【 給 level 0 又不想透過親友曝光的你 】
這陣子比較常在 Dcard 針對一些提問
分享我個人過去的經驗
這之中發現很多人剛創業或是剛斜槓的時候
「不想讓親朋好友知道自己在做什麼」
「不想透過親友的幫忙累積讚數想靠自己」
「不想讓親友義氣幫忙購買商品」
這樣之類的念頭常常出現
過去也有蠻多讀者會問這個問題
因此提供幾個方法給大家
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我在創業和個人品牌一開始
其實都是透過親友的分享幫忙
要不要請他們幫忙其實沒有好壞
都是個人的意願
你想要就做不想就用其他辦法
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很多的方法其實不一定適合每一個品牌
也會建議大家嘗試過後找到自己的方法
但是在這些方法之中真的還是要維持自己的品質
並且持續進化更好的內容呈現
才不會剛開始吸引了人
卻留不住人哦!
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✦ 在我的 IG 留下你的「不靠親友經驗」
我會選三則置頂 #幫你的方法曝光⭐️⭐️⭐️
或是可以提問交流哦!
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同時也有10000部Youtube影片,追蹤數超過2,910的網紅コバにゃんチャンネル,也在其Youtube影片中提到,...
創業 做什麼 dcard 在 News98 官方粉絲團 Facebook 的最佳解答
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【新創公司導入 OKR 實戰經驗分享】
傳統公司多以 KPI 作為組織管理方法,然而,在團隊成員不清楚目標的狀況下,可能會為了達成 KPI 不擇手段,反而背離組織目標的原意。近年來許多新創公司及 Google, LinkedIn 等大型公司都開始導入 OKR (Objective and Key Results) 作為管理方法,它是一項溝通工具,幫助團隊了解目標是什麼,由團隊共同訂定目標,並接著擬定數個關鍵結果,以確保所有成員了解如何達成目標。
組織導入 OKR 的四個步驟:
1. 使命聚焦:釐清我們做什麼、不做什麼,帶領所有成員清楚組織定位
2. 設定目標:畫出「策略地圖」,做出多層次的 OKR 並梳理重要環節。
3. 檢視目標:找到關鍵面向後,檢視不同面向間是否有衝突。
4. 依照年/季/月將 OKR 展開:訂完年度 OKR,接續立定季度及月度 OKR 並定期檢視。
綠藤生機共同創辦人鄭涵睿分享組織導入 OKR 的經驗,第一是要強化個人使命跟公司願景的連結,「組織文化就是組織裡不同的人,感覺像同一個人,會有接近的想法跟動作。」第二,OKR 成功執行的前提之一在於同事能熟用並自主管理,綠藤透過內部訓練、冠軍賽等活動,增加同事完成目標的意願並落實 OKR 運作。最後,鄭涵睿用大量時間與成員溝通,並每月與成員一對一面談,表揚同事優秀行為,為組織創造正向循環。
最後,商業思維學院院長游舒帆分享對組織管理的觀察,KPI 在公司達到穩定的狀況下,管理相對容易,與薪酬設計的連動亦較單純,這種狀況下不一定要導入 OKR;如果是新創公司,因為組織、目標都可能快速調整,可考慮導入 OKR,但是不一定能拿此作為獎勵辦法。
By Anne Chen, Investor Relations Manager