第6項:前項 出勤紀錄 ,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其 ... 例如:雇主、成立 委任 契約法律關係的 委任經理人 、董 監事。 如上所述 ... ... <看更多>
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第6項:前項 出勤紀錄 ,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其 ... 例如:雇主、成立 委任 契約法律關係的 委任經理人 、董 監事。 如上所述 ... ... <看更多>
除委任經理人與屬勞基法定義之雇主身分者外,凡於人格、經濟及組織上具從屬性勞動關係者,均屬勞基法之勞工,應置備其出勤紀錄並逐日記載出勤情形至分鐘止。故企業主或 ...
#2. 關於高階主管出勤紀錄- - 1111社群討論區- 工作、職場
關於高階主管出勤紀錄 · 法令只要求「雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存五年」(勞基法第30條第5項) 及「應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止」(勞基法第30條 ...
#3. 董事兼任公司職務
1.董事兼任公司主管是否為委任經理人? 勞工適用勞動基準法,如屬委任經理人不適用勞動基準法。 · 2.其出勤時間不定之原因為何? · 3.以下是勞工出勤時間紀錄之規定:
#4. 臺南市政府勞工局-壹、 總則
... 出勤記錄及差勤管理、勞工有勞務專屬性(不可被別人代替提供勞務)等。 Q:經理級主管或事業單位委任經理人(如:總經理、副理、協理等)是否適用勞動基準法? A:. 不 ...
#5. 公司和主管階級簽訂專業經理人合約,就可不受延長工時的 ...
... 出勤紀錄或記載不完備。公司為避免勞檢時發現主管超時工作,以及公司未支出加班費等觸法行為,經人指點,擬透過雙方另行簽訂合約性質是民法委任的委任經理 ...
#6. 常見問答
雇主一定要設置出勤紀錄嗎? 102-12-31. 207, 勞工若因工作關係感染狂犬病,是否為職業 ... 經理級主管或所謂的委任經理人適用勞基法嗎? 臺北巿政府勞動局, 102-02-08. 269 ...
#7. 保障勞工權益的重要作為,事業單位遵守勞動法於受檢即毋須 ...
在備置出勤紀錄方面,勞動部指出,出勤紀錄是勞工工資、工時查核及職業災害認定的 ... 至於「委任經理人」並不適用《勞動基準法》,也就沒有打卡、簽到等之置備出勤紀錄 ...
#8. 責任制與非責任制的差異|曹新南專欄 - 1111南台灣
... 出勤紀錄。 四、另有不適用勞基法的委任高階經理人. 行政院勞工委員會八十六年一月九 ... 依公司法所委任之經理人,與公司之間為委任關係,受任經營事業,擁有較大自主權 ...
#9. 臺北市政府111.03.30. 府訴一字第1116080747號訴願決定書
之經理人,以藉助其專業背景,核屬委任關係,其受任經營事業,. 擁有相當程度自主權 ... 本件訴願人未置備○君出勤紀錄違規行為之認定。訴願主張,不足. 採據。從而,原 ...
#10. 高階主管必須備出勤記錄嗎?
理由是這些高階主管並非公司法的委任代理人,因此視為勞工,適用於勞基法第30條第5項規定。 我們主管認為這樣不合理,也不希望以後都要打卡上班,請問有解 ...
#11. 勞基法新知-10年領2億遭解任!北富銀副總怒提告1理由慘敗
被上訴人關於出勤、休假、請假及考核、獎懲等規定,無非為單純之行政管理 ... 則上訴人屬於上開規範經理人以上位階,益證系爭契約性質為委任契約。至於 ...
#12. 你不可不知的十個勞工權益問題 - 連律法律網
... 出勤卡,逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」因此,公司以採責任制為藉口 ... 委任經理人與事業單位之間自行約定。 所以,當公司要升任勞工為經理,法律上的 ...
#13. 勞動檢查相關問與答 - 大師學堂
... 出勤紀錄」之規範。 Q27:一級主管出勤可否不打卡? A:一級主管如果具備勞工身份(非委任經理人),仍適用出勤紀錄規定。 -> 使用彈性手機GPS打卡方式輕鬆紀錄
#14. 【勞資法律問題裁判選輯】勞動契約與委任契約、有無適當職缺 ...
公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係,應視其是否基於人格上、經濟上 ... 出勤紀錄等語。再參酌上訴人所提出之修繕會議記錄人員配置檢討內部報告,上訴人就 ...
#15. 別以為發資遣費就可以叫員工滾蛋!為何勞資糾紛頻傳的公司
企業進用的人員,到底是僱用勞工還是委任經理人,在法律效果上完全不同。 ... 出勤紀錄是企業勞動法令遵循的基礎。依勞基法第30條第5、6項規定,雇主有義務 ...
#16. 誰可以不打卡| 根據勞動部統計, 中小企業在勞檢中容易違規的 ...
第6項:前項 出勤紀錄 ,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其 ... 例如:雇主、成立 委任 契約法律關係的 委任經理人 、董 監事。 如上所述 ...
#17. 積欠工資墊償基金提繳及墊償業務
※ 其他不適用者:. ◎ 事業單位之雇主、委任經理人。 ◎ 技術生、養成工、見習生 ... 退休金或資遣費: a. 離職日前6 個月期間之出勤紀錄(出勤卡、刷卡紀錄或簽到紀錄)與 ...
#18. [整理]出勤紀錄記載方式與管理|方格子vocus
... /出勤紀錄的管理出勤紀錄, 分鐘, 記載 ... 委任負責經營事業之經理人等,非屬勞動基準法上之勞工。」 即將進入廣告 ...
#19. 勞動新知(第2頁列表)
... 出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」若未依法發給加班費,則已違反勞 ... 經理人?勞動契約與委任契約,並不是以薪資高低作為區分喔!!簡論契約性質之認定 ...
#20. 勞資糾紛
有沒有自我決定的空間、而不是聽命於他人等標準,來判定你是不是屬於委任經理人。 ... 出勤時間,但是台灣企業多變相為「上班打卡制、下班責任制」,並被企業濫用,而且勞工 ...
#21. 委任經理人投保勞健保 :: 竹科管理局常見問答
... ,委任顧問勞健保,委任契約勞保,委任經理人的權利義務,委任顧問健保,委任經理人就業保險,委任經理人退休金,委任經理人勞基法,委任經理人 ... 出勤紀錄 高階經理人勞基法 委任 ...
#22. 勞動基準法介紹
(如露天攤販). • 家事服務業。 • 其他不適用. • 事業單位之雇主、委任經理人 ... 備勞工名卡、出勤紀錄及工資清冊。這樣合法嗎? A. 雇主依法有置備勞工之 ...
#23. 如何區別僱傭、承攬、委任的屬性
勞動事件法上路後,將會考驗各企業對於出勤紀錄、考績紀錄、薪資發放等制度管理是否有落實於勞動事件法內,這些對於人資與企業的管理確實影響很大,企業必須及早重新檢視與 ...
#24. 勞基法| Femas HR 人力資源管理系統
解析僱傭、承攬、委任三種勞動契約責任差異,經理人適用哪一種? – 專家觀點:菲 ... 企業人資必知的勞動檢查重點違規項目:特別休假和出勤紀錄|Femas HR x 瀛睿律師事務所.
#25. 73期勞健保暨勞基法班學習重點
... 經理、協理或襄理,都算是委任經理人。 員工不能勝任工作之處理程序. 勸導:乃員工 ... 前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本 ...
#26. 匯出WORD檔
公司得依章程規定置經理人,其委任、解任及報酬,依下列規定定之。但公司章程有較 ... 前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本 ...
#27. https://ws.ndc.gov.tw/Download.ashx?u=LzAwMS9hZG1p...
該條所定出勤紀錄 ... (2)勞基法第84-1條(部分豁免特定獲准員工得不受勞基法加班規定約束)亦應適用特定層級以上的員工(例如高階經理人,或月薪超過新台幣20萬的員工)。
#28. Worklink
1. 聘僱勞工人數是否為5人以上?(不含負責人、委任經理人、或其他合作之承攬廠商) ... 以其他非制式出勤記錄方式記錄. 請選擇作答選項. 2. 記載勞工出勤記錄是否有記載至分鐘 ...
#29. 宇恒週報
白話勞動法工時篇—「月休N天」如何合法操作? 2019-11-01第131期全文瀏覽. 異常離場出勤紀錄如何管理? ... 委任經理人之退休金專題討論(一). 2017-12-15第42期全文瀏覽.
#30. 雇主應有的小常識– 勞動檢查ABC
(二)勞工出勤紀錄。 (三)勞工工資清冊。 (四)正常工時(包括彈性工時)、延長工時 ... 就業服務法. 雇主:指聘、僱用員工從事工作者。 ○ 經理人與公司間為民法之委任關係.
#31. 今日廣場》曹新南/關於《愛評網》勞資爭議提出一些看法
這條件談定了,就是雙方協商同意事項。 年資該認多少,紅谷時期,身分可能未必是勞工,而是實際從事勞務之雇主,也可能是委任經理人, ...
#32. 促進中小企業創新增僱員工補助辦法 - 全國法規資料庫
一、增僱員工與該中小企業負責人、董事、監察人、經理人之間有配偶、 直系血親或 ... 三、增僱員工出勤紀錄。 四、增僱員工薪資清冊或其證明文件。 五、投保單位及增 ...
#33. 貿易自由化下勞動契約重要權利義務注意事項
▫ 勞工高升為委任經理人,幸或不幸? 板院92勞訴5:「關於勞工因升任其職務 ... 三、加班時數之舉證(若無設置出勤記錄. 者)與加班費之計算. 四、責任制─勞基法第84-1條 ...
#34. 一次性個案服務 - 聯和趨動顧問說
依據行業別、組織圖、差異性、職能、智財權、競業禁止等企業業務需求建立各種定期及不定期勞動契約、經理人委任契約、一般委任契約、承攬契約、居間契約、經紀契約等契約。
#35. 為處理勞資糾紛,勞工向雇主要求提供出勤紀錄,雇主不能拒絕
小獸到法扶尋求諮詢後,打算提出勞資救濟,但需要出勤資料作為佐證,小獸向公司經理要求提供出勤紀錄,但經理 ... 人有無不提出之正當理由,於必要時仍得命 ...
#36. ⑤人資法規
謂的委任經理人,其與企業亦屬委任關係。依民法第五百二十八. 條規定,所謂委任 ... 上下班出勤打卡記錄在卷可稽,且為周○所不爭執,固堪信為真. 實。惟張○傑事務所規定 ...
#37. 資遣通報Q&A
六、Q:公司法委任經理人是否屬就業服務法第2 條所規定之「員工」,. 是否須依法 ... 該10 日內因員工仍屬在. 職身分爰需出勤提供勞務或依規定申請休假或謀職假,惟若.
#38. 【近期活動】【桃園場】勞健保暨勞動法規管理師認證班
二、勞動契約與相關勞務給付契約的分辨. -勞工的定義及委任經理人. -定期 ... 六、正常工時與變形工時的例假日排定調整與工資變動. 七、工時管理中出勤 ...
#39. 新式樣智慧園區享學教育
經理 不適用勞基法嗎? 第三類雇主(主管、人事)的尷尬工資的涵義特休、例假日未休所領 ... 委任書(委任人一人與多人) 勞資爭議仲裁流程圖勞資爭議仲裁申請書. 回上頁 ...
#40. 稽核人員應具備之勞動法知識-從招募到離職
2.公開發行股票公司分紅配股予經理人、勞工之證券交易法特別義務:轉讓申報、閉鎖 ... 3.未置備出勤紀錄或記載不符法定格式(勞動基準法第30條第5項) 4.輪班制、排班制 ...
#41. 勞務問題實例 - Bz*貝茲國際管理顧問社
依公司法「委任」之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工,故其退休及其他勞動 ... A2:出勤紀錄非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限,可輔以電腦資訊或電子通信設備 ...
#42. 八版序
在該承攬契約的約定下,阿興出勤時,. 須接受紐約通運公司的指揮監督;若未出勤,必須填寫假單請假;若. 未每日繳交行車紀錄 ... 經理人若干人,其委任、. 解任及報酬依照 ...
#43. 第肆章我國銀行業經理人實務訪查
從縱向職級分類來看,職級上各家銀行可能有所差異,不過大. 致可看出其委任關係與勞動關係分界之概況。 第二節銀行經理人之實地訪查紀錄. 一、問卷設計. 本文問卷從銀行 ...
#44. 長庚大學講座別讓勞資爭議成為校園管理的地雷
委任 人(公司). 經濟從屬性. 為誰服工作? 雇主. 自己 ... ◦ 應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 ◦ 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。
#45. 【勞動基準法】宣導講座
前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本 ... 國籍工作者或委任經理人(2)實際從事. 勞動之雇主. 平均工資(退休前6 月). 月薪計算 ...
#46. 勞資關係法令彙編目錄(104 年版) - 新北勞動雲
二、雇主:謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞. 工事務之人。 ... 委任他人代理。 裁決委員審理案件相關給付報酬標準,由中央主管機關定之。 第47 ...
#47. 勞動基準法隨身查(三版)
公司法委任之(總)經理是否適用勞動基法疑義委任之經理人,非屬勞工董事之退休金不得自勞工退休準備金中發給勞工試用期間,雇主終止勞動契約,應否發給資遣費疑義從事非 ...
#48. 新創事業常見的勞資風險與勞資關係經營
• 雇主有提出5年內出勤紀錄之義務,且出勤時間應逐日記載至分鐘。 (勞動 ... IBM「最有價值經理人」被逼離職打官司逆轉勝訴獲償900萬. • 台灣IBM公司中 ...
#49. 【高雄場】勞務雇主說明會~「勞動事件法壓力下的企業自保之道」
※ 工作時間推定~出勤紀錄會洩漏很多的祕密,也是問題爭議的開端,所以源頭管理出勤紀錄 ... 委任制、居間制、缺勤扣薪、特休工資計算、資遣費、新舊制退休金、加班時薪,勞保 ...
#50. 勞資爭議處理與預防實務(新版) | 誠品 ...
產品目錄. 產品目錄推薦序──知己知彼,弭紛爭於無形黃序導讀一、總則篇僱傭、承攬、委任如何區分?經理不適用勞基法嗎? ... 出勤紀錄之相關罰則與處理責任制人員不可有 ...
#51. 勞動基準法Q&A
惟為避免產. 生勞資爭議,建議雇主於勞工實施補休時,另於勞工出勤紀錄上註記所使用的原加班時數。 ... Q:事業單位委任經理人(如:總經理、副理、協理等)適用勞動基準法嗎 ...
#52. 108年度校外實習師生勞動知能講座講義1080930.pdf
- 100大企業人力資源專業經理人. • 考試與榮譽. -行政院勞動部勞工安全衛生乙級技術 ... 統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。 前項出勤紀錄 ...
#53. 勞動契約─契約的訂立、權利義務與終止
▫ 勞工高升為委任經理人,幸或不幸? 板院92勞訴5:「關於勞工因升任其職務 ... 高等法院高雄分院3勞上字第4號判決:上訴人提出之九. 十一年三月至七月份被上訴人打卡紀錄, ...
#54. 【中華人事主管協會】勞基法逐條解析基礎入門
... 人資必知的基礎入門,人資人員正確瞭解法律規定不僅能維護勞資雙方權益, ... 出勤記錄之核實紀載與修正的意義. 講師介紹. □ 講師:張舜智老師□ 現任: ‧知名 ...
#55. 公司治理|投資人專區| 盛達電業Billion
(3)員工考核資料、出勤紀錄維護。 電源暨能源管理事業處, (1)負責規劃、執行及管理 ... 制定董事及高階經理人之選任標準及繼任計畫,據以遴選、審核及提名董事及高階經理人 ...
#56. 【線上online】勞基法逐條解析基礎入門|1111進修課程
-勞工的定義及委任經理人. -定期契約與不定期契約的分辨. -勞動之僱傭契約與承攬 ... 七、工時管理中出勤記錄之核實紀載與修正的意義. Teacher. □ 講師:黃竑鈞老師.
#57. 企業醫師的勞資診間|勞資爭議糾紛、勞基法顧問
出勤 記錄與工資明細是否一致,可以核實? 6.各類加班及請假紀錄是否確實? 7 ... 案例,曾被譽為「台灣100 MVP最有價值經理人」的高先生,在7年前卷入了 ...
#58. 106年促進勞資關係和諧暨落實勞動法令宣導說明會
前項出勤紀錄,應逐日記載勞工. 出勤情形至分鐘為止。勞工向雇. 主申請其出勤紀錄 ... 雇主、董事、委任經理人. 3.94.7.1後新進之本國籍勞工. 4.依就業服務法第46條第1項 ...
#59. 法規內容-促進中小企業創新增僱員工補助辦法
一、增僱員工與該中小企業負責人、董事、監察人、經理人之間有配偶、 直系血親或 ... 三、增僱員工出勤紀錄。 四、增僱員工薪資清冊或其證明文件。 五、投保單位及增 ...
#60. 糾正案文
(第6項)前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止……。」同法第32條規定:「(第1項)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會 ...
#61. 訴願審議-高雄市政府法制局
又按同法第30條第5項及第6項明定,雇主應置備勞工出勤紀錄,並保存5年,且出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 ... 惟訴願人之代表人、財務經理謝○○(下稱謝員 ...
#62. 定期契約工、派遣勞動和自然人承攬(勞務外包)
委任 契約係指委任人委託受任人處理事務之契約,委任之目的,在於一定事務之處理 ... 上訴人之總經理固然未曾直接表示將辭退麵包部之何名員工,但徐○霖當時係銜命整頓 ...
#63. 勞工行政作業手冊
註:(1)董、監事須為公司員工,方得擔任資方代表(2)委任經理人,不得擔任勞方代表(3)委員 ... 勞動基準法第30條第5項. 未依規定置備勞工出勤紀錄表。 勞動基準法第32條 ...
#64. 旺達人資法律學堂: 3月2020
... 人連帶損害賠償責任 (3) 出勤紀錄 (3) 勞動基準法 (3) 勞動檢查 (3) 天然 ... 委任 (2) 委任經理人 (2) 婚假 (2) 就業服務法 (2) 履歷表 (2) 工作安置 ...
#65. 促進中小企業創新增僱員工補助辦法
三、增僱員工出勤紀錄。 四、增僱員工薪資清冊或其證明文件。 五、投保 ... 但中小企業僱用員工數為十人以下者,最多得補助三人。 第十三條. 中小企業於 ...
#66. 勞資e學園執行長國立中正大學勞工研究所碩士勞動部 ...
100 大企業人力資源專業經理人. Page 3. 3. 考試: . 行政院勞委會私立就業服務機構 ... ➢ 提高出勤紀錄保存年限由現行1年修正為5年。工資. 債權之請求權時效本為5年,藉 ...
#67. 爭議始於沒有清楚約定:談街口支付與愛評網的勞資糾紛
或是屬於依民法第528條約定的「委任」經理人?又原本在愛評網時期的年資 ... 如果雙方有爭議時,反而是雇主要以其他資料來佐證勞工提供勞務的程度與出勤情形 ...
#68. 美商會籲高階主管納責任制勞部:審慎研議
... 出勤記錄規定,讓勞工自行決定工作時間與地點。 勞動部指出,勞動契約分僱傭、承攬、委任3種,僅有僱傭關係受《勞基法》規範,部分高階經理人如總經理 ...
#69. All Episodes of 企業醫師的勞資診間
... 人怎麼會如此容易感到害怕一個無味的保險像個謊話甜的時候只相信它苦了以後每一句 ... 出勤,故記為曠職並扣薪。 為什麼會發生這起離譜的意外?負責安裝冷氣的31歲李姓 ...
#70. 每週英文-英文單字(工作篇)(3) - Zuvio 校園話題
... 出勤,Attend(v.)出席;參加,Attendant(n.)服務員;侍者,Attendance records 出勤紀錄 ... 委任(權限等);(n.)代表,Delegation(n.)代表團 ...
#71. 104打卡5大優勢(2023年更新) - 宜東花
高階主管為雇主,則不具勞工身份,不適用勞基法第30條第5項「雇主應置備勞工出勤紀錄」之規範;若高階主管具備勞工身份(非委任經理人),仍適用出勤紀錄 ...
#72. 5.2.2 員工留任
最高委任經理人與其他員工平均薪酬年薪比率26,045%. 2. 最高委任經理人 ... 說明: 【勞動基準法第30 條第六項】:. 違反事項主要為本公司因無上下班出勤紀錄 ...
#73. 握手言和吧!勞資爭議調解教戰手冊-勞方篇
如果雇主都不願給予,員工也可以先以拍照方式紀錄出勤卡或出勤系統的畫面。 ... 人告知我可以再申請調解並且選擇以組織調解委員會的方式,也有提到若第二次 ...
#74. 威律法律事務所周逸濱律師
• 2018第十四屆金炬獎年度十大績優經理人. • 經濟部中小企業榮譽諮詢律師 ... 工時:須符合法定工時及加班上限,詳實記載出勤紀錄。 • 維護職場安全 ...
#75. 勞動契約範本
十七、契約之存執:. 本契約書經雙方合議簽屬留存於工作單位。 立契約書人:. 甲方 ... ※出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。依據勞動基準法第30條規定,應 ...
#76. 正大專欄-委任經理人,是否適用勞動基準法之保障?
Grant Thornton Taiwan正大聯合會計師事務所眾所皆知,法律上對勞工權益最重要的保護法規是勞動基準法(下稱勞基法),而委任經理人是否為勞基法所稱 ...
#77. 【全聯員工之死】 資方提供班表不實,重啟過勞職災認定
家屬委任律師柯劭臻表示,羅玉芬還在加護病房時,她接到家屬求助電話,第 ... 雇主未詳實記載出勤紀錄,不僅省下加班費,若員工發生疑似過勞情況,也將 ...
#78. [情報] 你不可不知的十個勞工權益問題- 精華區Tech_Job
... 出勤卡,逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」因此,公司以採責任制 ... 委任經理人與事業單位之間自行約定。 所以,當公司要升任勞工為經理 ...
#79. 新商業時代勞動法令及權益知能
• 當事人出勤紀錄為何:□打卡,□簽名,□其他:. • 資方違法的日期或月份 ... 1. 事業單位之雇主、委任經理⼈。 2. 技術⽣、養成⼯、⾒習⽣、建教合作 ...
#80. 勞動基準法與勞動相關法令最新修法重點暨實務解析
前項出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申. 請其出勤紀錄副本 ... 1. 事業單位之雇主、委任經理人。 2. 技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生 ...
#81. 僱傭與委任 - 小葉律師
... 委任之專業經理人,勞雇雙方存有爭議。 廣告. 臺灣高等法院101年度重勞上 ... 在外勤勞工的工作時間與出勤記錄. 其它. 註冊 · 登入 · 訂閱網站內容的資訊 ...
#82. 沒錯,你需要工會!
不設出勤紀錄,即已 ... 因此,經理人更要小心保護自身權益,要求與資方簽訂「委任契約」訂明各. 項權利義務,譬如經理人若與公司之間訂有「委任經理人之退休金給付辦法」,.
#83. 依勞動基準法規定,主管機關或檢查機構於接獲勞工申訴事業 ...
實務上常見出勤紀錄的違法樣態,主要有下列何者?. 件」之極特殊狀況,若無該等法定 ... 委任之經理人。 Ad. 參考答案. 答案:D 難度:計算中-1 書單:沒有書單,新增 ...
#84. 淺談「高薪白領責任制」核備
再次提醒,具備上述兩項條件經勞雇雙方協商約定後,仍需將書面約定書送地方勞工主管機關核備後始生效力,且該人員仍需置備出勤 ... 【人資成語故事_發人省思】啟發人深刻思考 ...
#85. 主管不適用勞基法?
在法律上來說,屬於「委任經理人」的中高階主管,由於是受公司委任的專業經理人,是代表資方利益負責管理指揮監督者,所以不屬於勞基法所保護的勞工。
#86. 勞基法加班認定
... 人授課業師,現任和諧律師 ... 因本條規定施行而可能引起勞資爭議之議題,主要有二項:休息時間或待命時間之認定;出勤紀錄異常與延長工時(加班)之認定。
#87. 勞動事件法中加班費用爭議
否以加班未申請而推翻出勤紀錄,僅適用於雇主訂有加班申請制度的情形上。 ▫ 臺灣高等法院108年度勞上易字第92號判決認為:「上訴人既未依上開工作規.
#88. 掀開委任經理人的面紗 - 勞資e學園--周志盛老師
這項處分案,當然不為陳經理所接受,他認為自己並無違反對公司忠誠的義務,且自己屬於「委任經理人」不適用勞動基準法。A公司人力資源部門主管奉命儘速 ...
#89. 勞基法保護高階主管嗎? - ALT Legal Tech Blog 無條件科技
1.7K. CEO、總經理、總監、副總,擔任這些高階主管,在多數情況還是受勞基法保護的。 可是聽說勞基法不保護「委任經理人」. 稍懂勞基法的朋友可能聽說 ...
#90. 委任經理人,是否適用勞動基準法之保障? - A12 稅務法務
眾所皆知,法律上對勞工權益最重要的保護法規是勞動基準法(下稱勞基法),而委任經理人是否為勞基法所稱之勞工?是否適用勞基法?
#91. 委任經理人究竟是「雇主」還是「勞工」? 律師張源傑
委任經理人 究竟是「雇主」還是「勞工」? 律師張源傑前言甲公司擬聘請專業經理人經營公司業務,該經理人究竟為「雇主」抑或「勞工」,於勞保及健保之 ...
#92. 盛京時報 - 第 75 卷 - 第 141 頁 - Google 圖書結果
... 委任趙敬五接充軍醫處六旅奉令収束完竣於二十三日長該趙君已於一月十五號接任调遣 ... 人不抵出東楣西羅|有棚及牌樓是天氣異常和暖以致身败名裂者比比皆是本色故各界人 ...
委任經理人出勤紀錄 在 [情報] 你不可不知的十個勞工權益問題- 精華區Tech_Job 的推薦與評價
這篇文章雖然是銀行工會整理出來的,
不過,相關權益還是對科技人一樣有效,
好東西,覺得應該要讓更多人知道,希望歲末年初,對大家有點幫助!
https://www.wretch.cc/blog/i2n20/10210039&page=4
你不可不知的十個勞工權益問題
日前,工會前往各地舉辦說明會,與同仁面對面溝通,除了關心年資結算及勞資協商團體
協約進度,許多同仁更切身的面臨一些權益問題不知該如何解決的情況,工會在呼籲大家
有問題可以來電之外,更將台北國際商銀工會與建華銀行工會整理出的「你不可不知的十
個勞工權益問題」提供大家參考,如果其中的問題就是你現在面臨的問題,而你/妳又不
知該怎麼辦,那麼請跟工會聯絡。
問題一:公司把員工從北部調到南部,或是把作業調到AO,我可以拒絕嗎?
一般而言,公司有權利調動員工,但必須根據「調職五原則」:
一、基於企業經營上所必須;
二、不得違反勞動契約;
三、對於勞工薪資及其他勞動條件,未做不利之變更;
四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;
五、調動工作地點過遠,雇主應給予必要之協助。
根據上述原則,資方要調動員工,首先要看勞動契約怎麼規定,又勞動契約雖規
定服務地點與職務由資方依業務需要指定之,亦不得違反誠實信用與禁止權力濫用原則。
其次,公司將員工從作業調至AO,應先給予必要的訓練與適應時間,使其逐漸上
軌道,並確認是否為「體能及技術所可勝任」。倘若該員工於努力一段時間後,仍因新工
作與原工作之間差異太大而無法勝任,公司亦應將其調回原職,或另調可勝任之新職。
同理,公司調任員工至遠地,「必要協助」還包括居住、生活適應,以及員工家
庭的問題,公司亦應該一併考量,真的幫忙員工解決與克服。
倘若員工自認配合調動確有困難之時,可以提出具體理由與公司協商,看是否留
任原職。若是公司以解雇威脅員工,員工可依上述「調職五原則」向主管機關(縣市勞工
局)申請調解,或是依照勞基法第十四條第六款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損
害勞工權益之虞」,在三十日內終止契約,並請求資遣費的發放。
問題二:公司可否自行訂定業績底限(如最末5%),達不到的人就以「無法勝任工作」
為理由,要求其自行離職?
雖然勞基法第十一條規定:「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,雇主可終止
契約,但上述行為絕對是違法的,員工可以告公司。什麼叫做「無法勝任工作」?根據最
高法院於民國84年的判決(勞上字第18號),有二個指標:一是「勞工在客觀上之學識、
品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者」,二是「勞工主觀上能為而不為,可以做而無
意願做,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者」。
在這個例子中,最末5%員工只是達不到資方設定的業績標準而已,不能遽以推
論為「客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作」或「主觀上能為而不為,
可以做而無意願做」,因為業績表現會受到景氣好壞、公司政策、業務熟悉等因素影響,
而呈現每年起伏不定的情形,也跟公司訂定業績標準之嚴苛程度緊密相關。至於所謂「不
能勝任工作」則必須確有客觀上不能勝任之情事,例如勞工在工作期間確有脫節脫序之事
實,不能維持工作之基本、正常運作,才能合法行使終止權。
況且,即使勞工真的不能勝任工作,公司解雇員工時也必須給付預告工資及資遣
費,不能藉強迫員工自行離職以規避資遣費。
問題三: 現在銀行都流行責任制,上下班不打卡,因此晚上工作做不完加班也不報加班
費,這樣是合法的嗎?
當然是不合法。勞基法第三十條對於工作時間有明確的規範:「勞工每日正常工作
時間不得超過八小時,每二週工作總時數不得超過八十四小時」,同時亦規定要有明確的
出勤紀錄:「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存
一年。」因此,公司以採責任制為藉口而不打卡,不設出勤紀錄,即已違反勞基法,若有
勞工申訴,主管機關查明屬實之後,得處二千元以上、二萬元以下罰鍰,並得連續處罰。
原則上,員工在正常工作時間以外,是沒有勞動義務的;但如果公司有需要,可
在法令的範圍內,要求員工加班,當然也必須支付加班費。
法令對於加班時數也規定了上限,公司不可以超時加班。根據規定,「當日正常
工時達十個小時者,其延長之工作時間不得超過二小時」。換句話說,一天十二個小時是
極限了,超過之後,公司就算願意給再高的加班費也是違法,員工有權利拒絕加班。
勞基法第四十二條也規定:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時
間以外之工作者,雇主不得強制其工作。」譬如雅淑的小孩晚上突發高燒送醫院急診室,
或是雅淑經常性加班導致體力不支,此時當然構成勞基法第四十二條所說的「其他正當理
由」而拒絕加班。如果公司硬要員工加班,依照勞基法第七十七條可處罰該公司負責人,
最高可處六個月以下有期徒刑、拘役或併科二萬元以下罰金。
另外,銀行業雇用之經理職以上人員,屬於勞基法第八十四條之一所稱的「監督
、管理人員或責任制專業人員」,不受上述勞基法關於工作時間的限制,但這並不表示老
闆可以任意要求這些人加班。關於經理職以上人員的工作時間、例假、休假,必須由勞資
雙方協定,並遵守以下幾個原則:
一、必須參考勞基法所訂定的標準。
二、必須訂下書面契約。
三、必須提交地方主管機關(縣市勞工局)核備。
四、不得損及員工的健康及福祉。
問題四:公司要求我提早到達,卻不計算在工作時間內;三不五時要求我在例假日來公司
訓練上課,也不給加班費,這樣合法嗎?
這樣做是有問題的。公司認為沒有正式開始對外營業,就不算工作時間開始,所
以員工提早到達,卻不計算在工作時間內。但是勞委會的解釋卻不同,所謂「工作時間」
,指的是「在雇主指揮監督之下,於雇主之設施內或雇主指定之場所,提供勞務或受令等
待提供勞務之時間」。換句話說,只要是員工上班打卡的那一刻起、或是進公司為每一天
的營業做準備開始,直到整理完內部結束,都應該視為工作時間,應併入薪資計算。
另外,任何正常工作時間之外的勞動要求,都要算在工作時間之內。譬如說公司
要求提早到辦公室開早會,或是要求員工於下班時間或假日來公司開會,這段時間當然算
工作時間,要給薪水。但在正常工作時間之外舉行的訓練課程,情況又不同。根據勞委會
的解釋,由於公司要求員工參加教育訓練,是勞資雙方都獲益的活動,因此在正常工作時
間之外舉行是否該給加班費,由勞資雙方自行協商決定之。
問題五:我可不可以安排自己的特休假?如果沒休完,是否可要求老闆發錢?
特休假是勞工的法定權利,根據勞基法施行細則第二十四條規定,特休假日期應由
勞雇雙方協商排定之,老闆不能單方面配置員工的特休假,必須經過員工的同意,員工當
然也有提出要求的權利。
勞基法施行細則第二十四條也規定,如果員工於年度終結或終止契約時,仍有未
休完的特休假日,公司應折算工資發給員工。
問題六:主管不適用勞基法嗎?
在銀行業中,有某些人是被排除在勞基法的適用範圍之外,其中「銀行業雇用之經理
職以上人員」即屬之。這些人與雇主之間的關係,稱為「委任關係」,而非「雇傭關係」
,因此不受勞基法的保護。
這兩者的差別非常大,舉例來說,在勞基法的保護傘下,雇主要解雇勞工,必須
具備法定事由,否則就是違法解雇;雇主要資遣勞工,也必須要給付資遣費;勞工符合退
休條件,雇主必須給付退休金;發生職災,雇主必須給付職災補償;而勞退新制實施後,
雇主有義務為勞工提撥新制退休金。
但在「委任關係」之下,是完全沒有上述保障的。根據民法第五百四十九條第一項規定:
「當事人之任何一方,得隨時終止委任契約」,當經理人被解任時,無從以公司不當解雇
為由來尋求司法救濟;至於退休金、資遣費、職災補償等其他勞動條件,也不屬於勞基法
所規範的權利義務事項,而是由委任經理人與事業單位之間自行約定。
所以,當公司要升任勞工為經理,法律上的權利義務關係就會大為不同,員工應該事先思
考清楚其中利弊得失。雖然委任關係不受勞基法約束,但也並不表示這些主管級人員的權
益毫無保障,而是交由當事人與公司之間自行約定。因此,經理人更要小心保護自身權益
,要求與資方簽訂「委任契約」訂明各項權利義務,譬如經理人若與公司之間訂有「委任
經理人之退休金給付辦法」,當退休時自得依該規定請求,倘若與公司並無訂相關之退職
金辦法,則當然就沒有退職金的請求權。
問題七:公司將試用期一再延長,並且不准請假,甚至未屆滿試用期即離職者不發薪水,
這些做法合理嗎?
很多人誤以為,沒有通過試用期以前,不算正式員工,因此勞基法保障的權利也要打折
扣。於是老闆扣薪水、不准員工請假都只好忍氣吞聲,這種觀念真是大錯特錯。
勞基法中關於試用期的設計,是為了讓勞資雙方可以比較彈性處理工作適應
的問題,但是許多公司都以為,試用期間無法令約束,其實不然。事實上,勞雇關係的開
始,是從員工一進公司提供勞務、接受公司的指揮監督就起算,跟試用期與否無關。即使
是試用期的員工,也享有和其他受雇員工一樣的權利,包括勞健保,事假、喪假,也包括
薪水的請求權。
另外,公司也不可以將新人的試用期一再延長。試用期到底要多長才合理?勞委
會的解釋是「勞資雙方依工作特性,在不違反契約誠信原則下,自由約定合理之試用期」
。一般而言,大多數公司的試用期都是以三個月為期,如果在試用期內或試用屆滿,公司
想終止雇用,仍然要發給資遣費。
如果公司在試用期屆滿之後,沒有立即表示不雇用,仍讓該員繼續工作,則根據
勞基法第九條「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者,視為不定期契約」,也就是說
這名員工就自動成為正式員工,不管公司後來又用什麼名義要求延長試用期限,都是不合
法的,如果公司要解雇他,必須要有正當理由,並且應給資遣費和預告工資。
問題八:上下班途中發生意外時,可否算是職業災害?
算職業災害,可以申請勞保的職災醫療給付。勞基法規定的「職業災害」,並
不限於在工作場所發生,依照勞委會目前的認定,包括員工在準備工作的期間,也是老闆
該負責的範圍,所以上下班途中發生意外事故,老闆也應該負責。但是也有如下前提:一
、在適當時間;二、以適當交通方法;三、在上下班的必經途中;四、事故不是出於員工
「私人行為而違反法律」,才能被認定為職業災害。
因此,依照「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」,當員工有下列
的嚴重交通違規情節時,不可以視為職災:
一、無照駕駛;二、受吊扣期間或吊銷駕照處分駕車;三、經交叉路口闖紅燈;
四、闖越平交道;五、酒醉駕車;六、行駛高速公路路肩;七、逆向行駛單行道或跨越雙
黃線行駛。
問題九:如果我檢舉老闆的不法行為,勞基法是否可保障我不被非法解雇?
依照勞基法第七十四條,如果員工發現事業單位違法的時候,可以向主管機關或檢
查機構申訴,雇主不可以因員工申訴,而將員工解職、調職或做其他不利的處分。
如果雇主確實對員工做出不利處分,可先向縣市勞工局提出「勞資爭議調解」,
依照勞基法第七十九條規定,可處二千元以上、二萬元以下罰鍰。若雇主將員工非法解雇
,那麼員工可向法院提出「確認勞僱關係存在」之訴訟,台北市勞工局設有「訴訟基金」
替勞工延聘律師打官司,並代付訴訟費用;日後勞工勝訴,除了可以回復工作之外,資方
還必須將打官司期間未付給勞工的薪水加計五%利息返還勞工。
問題十:遇到勞資爭議時,我該如何處理?
一、 工會投訴,由工會代你出面:
工會熟悉相關勞工法令,有固定跟資方溝通的管道,也懂得如何向資方談判和施壓,由工
會來維護你的權益,應該是最明智的抉擇。
二、向勞工局檢舉,要求勞動檢查:
這通常發生在資方違背勞工法令,以致侵害勞工權利之時。勞工可匿名或由工
會代為出面,要求勞工局派員進行檢查。勞動檢查的項目為:勞基法規定之事項、勞工安
全衛生法令規定之事項,以及其他依勞動法令應辦理之事項。
當勞工局接受申訴之後,會派出勞動檢查員至公司調查。調查員會詢問有關人
員,必要時得製作談話紀錄或錄音,要求公司提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文件
或作必要之說明。公司或有關人員不得拒絕、規避或妨礙勞動檢查員進行上述檢查任務。
一旦勞動檢查發現公司具體之違法事證,勞工局便可對公司負責人開罰,並
要求限期改善。
三、向勞工局提出勞資爭議調解:
這發生在勞資雙方對於各自的權利和義務有不同解釋,發生爭議之時。勞資爭議調解的處
理程序如下:
首先,到各地勞工局填寫「調解申請書」,寫明爭議內容及請求調解事項,並找
一個人當你的「調解委員」(或請勞工局推薦一人)。調解委員並不限定是誰,將來必須
要在調解申請書上簽名蓋章。勞工局也會要求公司指派一位調解委員(通常是公司聘請的
律師)。根據勞資爭議處理法,勞工局會在七日內排定調解會議的時間,並通知勞資雙方
出席。
除勞資雙方指定的調解委員外,連同勞工局承辦人員或者再加二位專業公正人
士,共同組成「調解委員會」。調解會召開時,先由勞資雙方陳述爭議由來及請求事項,
各調解委員輪流詢問爭議要點,然後需由調解委員過半數同意,形成「調解方案」,若勞
資雙方同意此方案並在調解結論上簽字,則調解成功。若勞資雙方有任一方不同意,則調
解失敗。
調解的結論具有法律效力,勞資雙方都有義務遵守。若有任何一方反悔拒不遵守
,則另一方可以到法院的民事執行處要求「強制執行」協議內容。
調解若失敗,如果爭議內容屬於「調整事項」(亦即不涉及法律層面所保障的「
權利」,僅只是勞資雙方對某些勞動條件內容,欲作繼續維持或變更所產生的爭議,如調
薪、年終獎金加發幾個月,或要求簽團體協約等),這種情形下,工會可採取爭議手段(
如罷工);如果爭議內容屬於「權利事項」(亦即資方涉及違反勞工法令、團體協約或勞
動契約中對勞工「權利」的保障),則勞工就只好打官司來解決了。
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