今天是EEC 英資班的第3堂課,
大家要記得乖乖上線上課唷!
明天要開學了,
你今晚不會在趕暑假作業、試圖力挽狂瀾吧😂😂
這堂課中我們提到到商店買衣服、修改長度、乾洗、熨燙、退貨、退款⋯等等對話,
俐媽也拍到了店家的退換貨政策英文版,
看看有沒有課堂上學到的單字😉😉😉
————————————————————————
👚 俐媽英文教室—商店退換貨篇:
🧥 product (n.) 商品;產品(❗️ EEC class 1補充)
🧥 right (n.) 權利
🧥 prior to N/Ving 優先於⋯;在⋯之前
🧥 purchase (n.)(v.) 購買(❗️ EEC class 1補充)
🧥 reserve (v.) 保存;保存
🧥 exchange (v.) 交換/退換(❗️ EEC class 3補充)
🧥 blemish (n.) 污損
🧥 tag (n.) 價標;標籤
🧥 intact (a.) 完整無損的
🧥 invoice (n.) 發票🧾(❗️ EEC class 3補充)
🧥 laundry (n.) 送洗衣物
🧥 modify (v.) 修改
🧥 expire (v.) 過期
🧥 determine (v.) 決定
🧥 value (n.) 價值(❗️ EEC class 1補充)
🧥 regardless of 不顧
🧥 original (a.) 原本的(❗️ EEC class 1補充)
🧥 process (v.) 處理
🧥 mobile payment (n.) 行動支付
🧥 available (a.) 可得到的
🧥 comparison (n.) 比較(❗️ EEC class 1補充)
🧥 appropriate (a.) 合適的
🧥 bracelet (n.) 手鍊
🧥 necklace (n.) 項鍊
🧥 accessory (n.) 飾品
🧥 retain (v.) 保有
🧥 stock (n.) 存貨
🧥 inquiry (n.) 詢問
🧥 retail (n.)(a.) 零售
🧥 thereof (adv.) 因此
🧥 specific (a.) 特定的
🧥 demand (n.)(v.) 要求
🧥 integral (a.) 完整的
🧥 alteration (n.) 更改(❗️ EEC class 3補充)
🧥 procedure (n.) 程序
🧥 regulation (n.) 規定(❗️ EEC class 3補充)
🧥 establish (v.) 建立
🧥 receipt (n.) 收據(❗️ EEC class 3補充)
🧥 redeem (v.) 兌取
🧥 selection (n.) 挑選
🧥 offer (n.)(v.) 提供
🧥 promotion (n.) 促銷
🧥 include (v.) 包括(❗️ EEC class 2補充)
🧥 employee (n.) 員工
🧥 separate (a.) 分開的
🧥 transaction (n.) 交易
🧥 cooperation (n.) 合作
————————————————————————
生活中處處有俐媽筆記的蹤跡,
仔細觀察,
驚喜連連🤩🤩
英資寶貝,
上~課~囉~~~~
#俐媽英文教室
#俐媽英文教室商品篇
#俐媽英文教室退換貨篇
#台大明明帶給你生活化英文
#你們捨不得把俐媽退換貨吧😙😙
retain employee 在 HR - The Next Gen Facebook 的最佳貼文
QGEN - HR Practice Provider
People คือหนึ่งในปัญหาหลักที่ทำให้คนเก่งหรือ Talent ขององค์กรเลือกที่จะไม่ไปต่อ ซึ่ง Employee Engagement Model ของ QGEN ได้แบ่งรูปแบบความสัมพันธ์กับคนในองค์กรออกเป็น 4 รูปแบบ ที่มีอิทธิพลต่อเหตุผลและความรู้สึกที่ต่างกันไปตามการให้คุณให้โทษ และการสร้างแรงบันดาลใจให้กันและกัน
หัวหน้า ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า คือรูปแบบของคน 4 ประเภทที่ QGEN พูดถึง ซึ่งเมื่อไหร่ก็ตามที่นำไปโยงกับการรักษาคนเก่งหรือ Talent ขององค์กรไว้ หัวหน้าจะเป็นเป้านิ่งลำดับแรกที่หลายคนนึกถึง และอาจจะตัดสินไปแล้วด้วยว่า นี่แหละคือสาเหตุหลักที่ทำให้องค์กรเสียคนเก่งไป
การตัดสินใจลาออกของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นคนในค่าเฉลี่ยขององค์กร หรือ Talent ขององค์กร มีเหตุผลอยู่มากมาย ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้ องค์กรอื่นให้ตำแหน่ง เงินเดือน สวัสดิการ ที่ดีกว่า Work Life Balance ไม่ได้เป็นไปอย่างที่คาดหวัง หรือแม้แต่งานไม่สนุก รู้สึกไม่มีคุณค่า และผังองค์กรที่มีลำดับขั้นเยอะจนทำให้งานไม่เดินหรือล่าช้าไปกว่าที่ควรจะเป็น
หรือถ้าปัญหาของการลาออกเป็นเรื่องของคน ก็มีโอกาสเป็นไปได้ทั้งการมีปัญหากับลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน หรือลูกค้า แต่ก็นั่นล่ะครับ ถึงจะมีเคสให้เห็นอยู่บ้างอย่างนักเตะเล่นไล่โค้ช แต่ก็เป็นส่วนน้อยจริง ๆ ที่จะเกิดขึ้นเมื่อเทียบกับการที่ใครซักคนจะลาออกเพราะหัวหน้า
เหรียญมีสองด้านเสมอ อย่าเพิ่งเร่งตัดสินว่าเป็นเพราะหัวหน้า ภายใต้เงื่อนไขและข้อจำกัดที่หลายคนอาจจะไม่รู้ สิ่งที่หัวหน้าได้ทำไปก็อาจจะเป็นสิ่งที่ดีที่สุดแล้ว ณ เวลานั้นก็ได้ และเช่นกันครับหัวหน้าบางคนอาจจะสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานอยากจะที่เปิด Job Board ในทุกวัน แต่ก็มีไม่น้อยเหมือนกันที่หัวหน้าคือคนสำคัญที่กระตุ้นและเป็นแรงผลักให้หลายคนทำงานอย่างมีความสุข
ความกังวลของหัวหน้าหน้าใหม่หลายคนคือ ทำตัวไม่ถูก ไม่รู้จะบริหารทีมอย่างไร กลัวการตำหนิผู้อื่น กลัวการถูกนินทา นี่คือเรื่องที่ผมมองว่าผู้บริหารและ HR จะต้องให้ความใส่ใจกับหัวหน้าหน้าใหม่ที่แต่ละคนอาจจะมี People Management Skill ที่ไม่เท่ากัน อย่ารอให้เค้ากังวลจนทำตัวไม่ถูก เร่งพัฒนาเค้าด้วยในวันที่เรา Promote เค้าขึ้นไปเป็น Leader
Leadership ตามนิยามของ Jims Collin คือ ศิลปะของการกระตุ้นให้คนในทีมอยากจะทำ ในสิ่งที่เค้าจะต้องทำให้สำเร็จ นี่คือสิ่งที่ผมอยากให้ Leader ในทุกระดับลองไปตีความดู และในงานพื้นฐานของ Leader ในทุกระดับต้องลองไปพิจารณากันอีกทีว่า เราทำเรื่องพื้นฐานเหล่านี้ได้ดีแค่ไหน และถ้าเราทำได้ไม่ดี นี่คือหนึ่งในการส่งสัญญาณว่าคนเก่ง ๆ จะไม่อยู่กับเราหรือเปล่า
1.Target Setting การตั้งเป้าหมายให้กับคนในทีม 2. Assignment การมอบหมายงานให้กับคนในทีมโดยเน้นที่ Strength เป็นที่ตั้ง 3. Monitoring & Tracking การติดตามงานอย่างเหมาะสม และไม่ Micro Management จนขาด Creativity 4 Evaluation and Feedback แยกคนเก่งและไม่เก่งออกจากกันได้ และสามารถให้ข้อมูลเพื่อไปพัฒนาตนเองของทีมแต่ละคนด้วย และ 5 Reward & Recognition ซึ่งเชื่อมโยงกับการตั้งเป้าและการประเมินผล
ขอไม่ลงรายละเอียดใน Content นี้นะครับ แต่ลองไปเช็คดูว่าเราทำครบมั้ย ให้คะแนนตัวเองกันหน่อยว่าเราได้ดีแค่ไหน
ทีนี้กลับมาที่เหตุและผลของการที่คนเก่งลาออก แล้วบอกว่า หัวหน้านี่แหละคือสาเหตุสำคัญ จากประสบการณ์ของผมเอง ผมวิเคราะห์ออกมา 4 หัวข้อใหญ่ ๆ ที่เป็นพฤติกรรมของหัวหน้าซึ่งส่งผลต่อเหตุผล อารมณ์และความรู้สึกของคนทำงาน โดยเฉพาะกับคนเก่ง ๆ
ขอตัดเรื่องหัวหน้าที่ EQ น้อย ๆ ออกไปก่อน เพราะประเด็นนั้นคงไม่จำเป็นต้องคุย ส่วนอีก 4 ข้อ อยากจะให้หัวหน้าไปลองรีวิวตัวของเราเองดู เผื่อว่าเราจะเจอต้นตอของปัญหา และหาวิธีในการแก้ไขได้ ไม่ใช่เพื่อใคร แต่เพื่อรักษาคนเก่งไว้ให้อยู่กับเราต่อไปได้
ข้อแรกคือ Communication หัวหน้าที่สื่อสารไม่เป็น ซึ่งการพูดเก่งไม่ได้หมายความว่าสื่อสารเป็น และถ้าเราย้อนกลับไปดู 5 งานพื้นฐานของหัวหน้า Communication คือองค์ประกอบสำคัญที่จะทำให้กระบวนการเหล่านั้นประสบความสำเร็จ
ข้อสอง หัวหน้าที่ไม่วางแผน Career Path ให้กับ Talent อย่างเหมาะสม เราต้องไม่ลืมว่า Career Growth คือเหตุผลอันดับต้น ๆ ของ Talent โดยเฉพาะ New Generation หัวหน้าคนไหนที่ลืมเรื่องนี้ไป รีบกลับมาวางแผนซะก่อนที่ Talent ของเราจะไปวางแผนกับองค์กรอื่น
ข้อที่สาม หัวหน้าที่เป็น Center ในทุกเรื่อง ไม่ Empower ให้กับ Talent ในการทำงานทั้งที่ตอนเลือกคนเข้ามา พยายามเลือกคนที่เก่งที่สุด แต่ไม่ให้อำนาจในการทำงานที่เหมาะสม
และข้อสุดท้าย คือหัวหน้าที่ไม่ตัดสินใจ
ทั้ง 4 ข้อนี้เป็นสิ่งที่ผมอยากให้หัวหน้าไปลองพิจารณาดู และถ้าให้ดีลองทำ Feedback โดยให้ทุกคนในทีมบอกเราว่า อะไรคือสิ่งที่เราควรพัฒนา เปิดใจให้มากเพื่อรับฟังเรื่องเหล่านั้น ถ้าเห็นว่านั่นคือ Fact และเราควรจะเร่งพัฒนาปรับปรุงตัวเราเองก็ควรรีบทำซะ
คนเก่งหาไม่ได้ง่าย ๆ รักษาเค้าไว้ให้ดีนะครับ
ใน Content หน้าจะมาเล่าเรื่อง Leader for Employee Experience ซึ่งเป็นอีกแนวทางนึงในการ Retain และ Engage คนเก่งไว้ให้กับองค์กร ฝากติดตามนะครับ
#Leadership #EmployeeEngagement #EmployeeExperience
#QGEN
retain employee 在 HR - The Next Gen Facebook 的最佳貼文
QBR - EP.5 Talent Keepers by Christopher Mulligan and Craig Taylor
QGEN Podcast ซีรีส์นี้ เราจะหยิบยกหนังสือที่ถือว่าเป็นสุดยอดด้าน Talent Management ซึ่งคัดสรรโดย คุณบี อภิชาติ ขันธวิธิ Managing Director ของ QGEN Consultant เพื่อสรุปเนื้อหาและ Practice สำคัญที่ทุกผู้บริหารและ HR สามารถนำไปปรับใช้กับองค์กรได้
สำหรับ EP.5 ซึ่งเป็น EP สุดท้ายสำหรับซีรีส์นี้ เราจะคุยกัน ถึงหนังสือที่มีชื่อว่า Talent Keepers: How Top Leaders Engage and Retain Their Best Performers โดย Christopher Mulligan และ Craig Taylor
ทุกคนคงจะคุ้นเคยกับ Employee Engagement กันเป็นอย่างดี โดยเฉพาะโลกการทำงานปัจจุบัน ถือว่า Engagement คือสิ่งที่ทุกองค์กรต้องให้ความสำคัญ เพราะจะส่งผลต่อ Retention Rate และ Performance ของพนักงาน
ยิ่งพนักงานกลุ่มที่เป็น Talent องค์กรยิ่งต้องให้ความสำคัญ ต้องพยายามสร้าง Engagement ให้กับ Talent ให้ได้มากที่สุด เพราะ Performance ขององค์กรย่อมสัมพันธ์กับพนักงานกลุ่มนี้ ซึ่งหนึ่งในปัจจัยสำคัญในการสร้าง Employee Engagement คือ Top Leader หรือกลุ่มที่เป็น C-Level / C-Suite นั้นเอง
หนังสือเล่มนี้จะเล่าถึงปัจจัยสำคัญที่ Top Leader ต้องมี เพื่อสร้าง Engagement ให้เกิดกับ Talent รวมถึงกลยุทธ์ที่สำคัญในการสร้าง Engagement จากตัวของ Leader นั้นเอง
รับฟัง QBR EP.5 ได้ทาง
YouTube: https://bit.ly/3knKgWc
Spotify: http://spoti.fi/3dLqClU
SoundCloud: https://bit.ly/3aObHWj
#QGEN
#QGENPodcast
retain employee 在 How to Retain Your Best Employees - US Chamber of ... 的相關結果
One of the most obvious ways to retain your top workers is to offer better-than-average salaries and excellent benefits. This can lock employees ... ... <看更多>
retain employee 在 Managing for Employee Retention - SHRM 的相關結果
A comprehensive employee retention program can play a vital role in both attracting and retaining key employees, as well as in reducing turnover and its ... ... <看更多>
retain employee 在 14 Effective Employee Retention Strategies - Robert Half 的相關結果
Employee retention strategies for job satisfaction · 1. Onboarding and orientation · 2. Mentorship programs · 3. Employee compensation · 4. Perks · 5 ... ... <看更多>