【輕軌開進大樓裡：文小26聯合開發】
文：李雨蓁 Lí Ú-chin 、施工圖片Huang TC
輕軌大多是簡易平面車站，因此較少見捷運出口與大樓結合的聯合開發案，不過在環狀輕軌中，卻有一站例外。
#C23龍華國小站 位在由文小26切割變更而來的交通用地上，基地面積約 0.72 公頃（2178坪），建蔽率40%，容積率400%。故最大可建總樓地板面積約為 8172坪，扣掉輕軌相關設施與TSS9（輕軌9號供電站），可以興建8485坪的聯開大樓，作為商業、辦公、旅宿等用途。聯開建物與 C23 車站保留共構機制，並設置之至少280席汽車停車位，另設電動車站點、自行車停車場與公共腳踏車租賃系統，以作為凹仔底的輕軌轉運節點。依據行政院「跨域加值公共建設財務規劃方案」核定本計畫未來應提供 9.05億元之開發效益，作為輕軌建設的自償性經費。
即使在世界上，輕軌穿入大樓的場景也是少見。離台灣最近的例子，可以在長崎發現。
長崎路電軌道穿越建築的位置有兩處：市營櫻町駐車場，以及 #長崎西洋館。前者單純是利用地勢錯層重疊的建築，後者比較有趣，是因為軌道改線工程，讓路電穿越長崎電鐵一塊自用土地，因此長崎電鐵公司就直接興建了西洋風格的複合商場，稱為「西洋館」。
建築有地上3層、地下2層，是日本第一座有路面電車穿越的商業建築，除了多家餐廳、商店、健身房外，3樓還設置有免費參觀的長崎路面電車資料館，文化教室、Hello Work（公共職業安定所，就是日本政府的就業媒合中心）等設施，提供市民便利服務。唯一的小遺憾，是車站並未與建物共構，而是設置在門口不遠處，只有軌道穿過大樓。
未來，文小26聯合開發的招商模式還沒確定，但可比照O4聯開案（麗寶集團名軒開發得標），由市府分配權益價值，獲得的樓地板面積除了處分收益外，也可考慮公費設置微型市民運動中心、圖書分館等服務設施，提供輕軌沿線居民使用。讓商業機能、公共機能、交通轉運機能合為一體，成為TOD的良好範例！
行政處分例子 在 Re: [新聞] 雲豹血祭7人供奉魔獸！4千萬找外援月底 的推薦與評價
關於雲豹隊提前終止7人合約的報導，寫到T1秘書長表示，根據雲豹告知「所有球員均已
簽下同意合約轉換的意向書」。如屬實，不懂球員為什麼要簽啊......
假使球團說就算不簽，薪水也只會發到5月底為止（但據報導7名球員的合約約定是到8月
底或9月底），可以循法律途徑處理。
比較和緩的是如勞動部說的，可以先找勞務提供地之地方政府勞動局調解（勞資爭議處理
法第二章），因為基於勞動契約之勞資爭議，是可以調解的權利事項，並不因為球員被前
勞委會87年公告排除適用勞基法，就不能走勞資爭議處理法。若調解不成立而雙方均同意
仲裁，可以交付主管機關仲裁（勞資爭議處理法第三章）。
或者可以直接向法院提起訴訟請求給付（如果合約沒有仲裁條款的話）。
如果合約有仲裁條款也很好，找仲裁法上的仲裁機構或仲裁人也可以協助快速解決紛爭。
總之合約是一份很重要的依據。
假使球團協助轉隊至SBL，這聽起來也沒什麼誘因，SBL球團要不要簽球員應該自有評估。
如果球員簽了但家屬向媒體爆料，說被提出簽這個東西很錯愕，那為什麼要簽啊啊......
合約到底有什麼保障？鄭人維案的勝訴是很好的前例，拜託要打職籃的球員一定要多讀。
在鄭人維案、吳岱豪案、許皓程案三件訴訟中，法院對職業籃球員的工作合約是僱傭契約
還是委任契約，認定不一，有認為是僱傭、有認為是委任。若是要提前終止合約的球團，
一定主張是委任，但站在球員的角度，一定要看鄭人維案如何贏得訴訟，如何得以被認定
為僱傭且球團終止契約不合法，尤其是在前面已有吳岱豪案敗訴的情況。
僱傭：當事人約定一方在一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬。（民法482）
委任：當事人約定一方委託他方處理事務，他方允為處理。（民法528）
實務上區別僱傭和委任，會判斷提供勞務者與企業主間是否具備人格上、經濟上及組織上
之從屬性。換句話說，僱傭契約是在從屬關係下提供職業上之勞動力換取報酬，而委任契
約之受任人處理委任事務並非基於從屬關係（例如委任外部律師不是從屬關係）。委任之
目的，在一定事務之處理，除當事人另有約定外，受任人得在委任人所授權限範圍內，自
行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。
如果是僱傭契約，依民法第488條第1項「僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消
滅」，也是報導中質疑的，若合約約定是到8月底或9月底，為什麼不走完？
定有期限之僱傭契約，如果一方要提前終止，必須要有「重大事由」才能提前終止（民法
第489條第1項）。即使是有「重大事由」可以終止，民法第489條第2項還有規定，如該事
由是因當事人一方之過失而生者，他方得向其請求損害賠償。因此，若球團在僱傭合約期
限前提前終止合約，首先要看有沒有「重大事由」，如果沒有，則不合法；如確有重大事
由，還可以看是不是因為他們自己的過失而生，如是，那雖然終止合約合法，但球員對此
是可以請求損害賠償的。
如果球員遭到非法解僱，仍提出勞務給付，遭球團拒絕受領（舉例：球員還是要依合約參
加球隊練球，但球團不給練）或球團預示拒絕受領，球員仍通知球團準備服勞務（像是鄭
人維案球團以存證信函表示終止合約後，球員仍數度協商）的話，依民法第487條「僱用
人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬」＋第234條「債權人（此
處為球團）對於已提出之給付（此指球員之勞務給付），拒絕受領或不能受領者，自提出
時起，負遲延責任」或第235條但書之規定，若之後被法院判定雙方僱傭關係依法仍存在
，那球員不需要補服勞務，就對球團有報酬請求權。
但如果是委任契約，依民法第549條第1項「當事人之任何一方，得隨時終止委任契約」，
委任契約雙方均得隨時終止，沒有重大事由的要求，只有當事人一方在不利於他方之時期
終止契約，且事由可歸責於他時，應負損害賠償責任（民法第549條第2項）。而且因為委
任契約採「報酬後付原則」（民法第548條），必須待受任人完成所約定之工作，委任人
才有給付委任報酬之義務。所以如果是委任契約，球團要球員不要去練球了，球員無法履
行契約義務，那球員就沒有對球團之報酬請求權可言（許皓程案法院判決球團應給付該年
度年終獎金，但未判給給付4個月報酬，就是因為被認定為委任）。
綜合上述，一般是以未工作即無報酬no work no pay為原則（如委任），但如契約性質為
僱傭，因為涉及勞務性契約之特性與受僱人生計之保障，民法第487條設有
no work no pay的「例外」規定。而且民法第487條但書還規定「但受僱人因不服勞務所
減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣
除之」，也就是說，如果因為終止合約的爭議，球員先到別隊工作了，之後訴訟才勝訴確
認球團終止合約不合法，在合約期限內，縱使有為他隊打球，但當初球團確實受領勞務遲
延，球員仍可向原球團請求合約期限內的報酬，只是球團可以扣掉球員去為他隊打球取得
的報酬，以餘額做給付，而不是轉往他隊就完全不能請求給付。
職業籃球員的工作合約究竟是僱傭或是委任，鄭人維案雖然只是茫茫判決海中的一則判決
，對之後的判決沒有拘束力，但對各個爭點都說理詳細，很值得參考。
為什麼是僱傭，鄭人維案法官是這麼看的（為利閱讀，都代換入當事人名）：
1.以契約所訂鄭人維應負之義務，鄭人維於履行前開勞務給付之過程中，不僅負有服從富
邦育樂公司之管理、富邦勇士隊領隊、教練之指揮監督及配合球隊訓練計劃、賽事進行、
對外宣傳等活動之義務，其相關贊助之權義，亦概依富邦育樂公司單方之指定行之，鄭人
維僅得被動配合而無磋商或異議之權限，復不得私自以自己之名義接受他人贊助或為促銷
、代言之行為，另於對外宣傳等活動中，除需以提升富邦育樂公司及所屬球隊、關係企業
之社會形象為目的外，尚須經富邦育樂公司視情況酌給津貼，始得獲取因參與活動所取得
之收益，更可能因未遵守前開約定而遭富邦育樂公司為禁賽、罰款等懲處。
2.富邦育樂公司固然說：鄭人維於履行契約時，無須打卡及配合球隊集中住宿且可兼職，
故兩造間應無前開從屬性存在之情形云云。然有無打卡及集中住宿僅為富邦育樂公司或富
邦勇士隊管理鄭人維等球員之行政措施之一，而非其等指揮、監督之全部態樣，邏輯上自
不能逕以無該等行政措施之存在，遽認鄭人維就富邦育樂公司所為勞務之給付確無指揮、
監督情事或其他應為原告所服從之管理措施存在；又鄭人維縱得於契約存續期間另為兼職
，然此亦不足以卸除其於為富邦育樂公司服勞務時從屬於被告之地位，故富邦育樂公司上
開辯解，亦無可採。
此外，對於契約條款載有「得視情節輕重」等語（我想球員應該不會傻傻同意一條一旦表
現不符預期球團或損害球團形象直接可終止合約的條款，由鄭人維、吳岱豪案看，它都是
包在各種由輕到重的處分中，球員以為球團不會一下就下重手，才同意條款的），鄭人維
案法官認為，既已明載「得視情節輕重」，若就處分程度較輕之停止出賽及罰款處分，尚
須斟酌球員違規情節之輕重而為，卻謂處分程度較重之終止契約手段，得不經考量相關情
節而恣意行使之，顯然輕重失衡，當已難認係當初兩造締約系爭契約時之真意。又比例原
則之價值判斷既為憲法第23條所宣示，而此等依憲法規定所形成之客觀價值體系，在法律
適用上實已擴散至包含私法在內之所有法律領域。觀之民法第148條第1項及最高法院71年
台上字第737號判例要旨所闡釋行使權利應符合比例性之意旨，可見比例原則在民法上之
實踐，實際上即係誠信原則之一種具體化表現。是以認定：非可不分任何情況均為契約之
終止。
鄭人維案判決書下載下來洋洋灑灑18頁，可以看出法官對每個爭點論述很細，不過現在在
一審遇不到他，將他的名字放上Google，會發現他近年調任二審法院法官了，但他已經為
籃球運動員留下很重要的判決！
但雲豹這件，如果球員真的簽下什麼意向書，要像鄭人維案做主張會更困難，除非球員是
遭到詐欺或脅迫而簽，但這要能夠證明……。不是不可能，但相對更複雜。如果沒有簽，
相對單純，建議參考鄭人維案，釐清自己的主張。
所以，拜託職業籃球員，簽任何文件都要謹慎。
關於保護自己…
拜託鄭人維案判決看三遍！
拜託鄭人維案判決看三遍！
拜託鄭人維案判決看三遍！
判決書我貼在這了：
https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPDV,105%2c%e8%a8%b4%2c3612%2c20170915%2c2
（縮址：https://reurl.cc/DmN9nN）
至於球團，屢屢傳出合約有爭議（第1年劉靖、第2年七人眾），能簽到好的本土球員嗎？
球團如果不想履行比較長時間的合約，可以在合約期限上不要約定那麼長，或如前幾篇板
友提到的合約包含達成/激勵獎金去設計，雙方願簽願受。簽了合約，有沒有照合約精神
去履行，這是外界看職籃球隊重要的一個觀察點，也是研究相關議題不會忽略的一個印記
。這些都不會輕易被忘記。
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 114.32.185.45 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/basketballTW/M.1684437440.A.B53.html
※ 編輯: beautydots (114.32.185.45 臺灣), 05/19/2023 03:18:10
※ 編輯: beautydots (114.32.185.45 臺灣), 05/19/2023 03:21:28
信任需要時間培養
不過確實我忽略了幾點，第一是也許球團對不同程度的球員以不同面貌對待
第二是職業籃球勞動力購買市場是寡占市場，也有沒有更好的選擇的時候
但一支好球隊的組成也需要板凳、需要新人，需要對球團的信任，所以我是抱懷疑態度，
勞資關係跟後續球團招募之間的影響，就讓我們看下去
我覺得大學體育系都應該要教契約法跟爭議案例研討
再不然，真的要多參與工會，諮詢幫助過的案例多、經驗多、有法務人員，會有幫助的
我想到的是有幾點困難：
第一是內容部分，有些球員會不希望被綁住，希望有自己談約的彈性
我記得之前有一位球員(已退休)在ig開話題，我去留言提到合約範本時，他的反應是這樣
這應該算比較好解決的問題，我的想法是可以學習消保法定型化契約應記載及不得記載事
項，把必須記載的跟已經發現問題想限制不得記載的基本談好，其他合約條款還是讓雙方
去議定，保有彈性
第二是球員自己的參與程度
團體協約法第6條規定勞資雙方有誠信協商義務，但限制在工會是所謂「有協商資格之勞
方」，這在職業工會是指「會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工
人數二分之一之職業工會」，不知道現在球員加入工會的人數有沒有到1/2
如果沒到也可以協商，但會沒辦法用團體協約法第6條的誠信協商義務去要求對方（如：
不得拒絕進行協商、於60日內必須針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商…等），
協商會更有難度
第三是聯盟跟球團的態度
即使有團體協約法第6條的誠信協商義務，實務上還是會有資方技術性拖延…等消極應對
如果勞方要更積極用工會活動爭取，也是很有技巧的事情
比如球迷能否接受罷工? 或是用怎麼樣的方式好?
所以約要訂得下來，不是很容易的事
所以我也希望工會往那個方向去做，不過想想也需要一些時間
如果簽下合意變更合約期間縮短，要主張定有期限的僱傭在合約期間內的保障、一方無重
大事由不得任意終止，都增加難度
而且爭執最重要的是請求報酬，但那要球團有受領勞務遲延／預示拒絕受領，球員有提出
勞務給付／球員通知準備給付之事情，那個合意也可能拿來阻擋這個…
契約條款有「得視情節輕重」這句，應該可以像鄭人維案判決那樣加強主張
但可惜吳岱豪案在鄭人維案之前，吳岱豪打的時候還沒有鄭人維案判決出來
球員覺得自己告不贏是蠻有可能的，但我覺得可能也沒有看到鄭人維案如何告贏
所以想打這篇QQ
不過如果仍然發生爭議，球員要維護自己權利，還需要法律意識和敢於爭取
1.受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。
2.受僱人轉向他處服勞務所取得，僱用人僅得由報酬額內扣除之。
當然還有一個考量是，爭下去會不會得罪人？得罪人會不會影響往後收入
但這可以看許皓程，讀他的判決可以發現他當時真的很努力
勞資爭議調解也走了，一審判下來也做了上訴，而且因為以原就被原則，他的訴訟管轄法
院遠在金門，路途更為遙遠
判決還他部分公道，他現在不也在籃球圈做得很好
覺得是可以思考的
現在很多地方有法律諮詢，也可以找地方政府勞動局
希望可以慢慢改變風氣
※ 編輯: beautydots (114.32.185.45 臺灣), 05/19/2023 13:57:31
... <看更多>