【高雄魯爾計畫第一步:高煉廠研發專區都市計畫變更】
2015年楠梓高雄煉油廠關廠之後,這塊200多公頃的用地何去何從,一直有很多討論。四年前,好過日就曾經以《重工業轉骨湯:德國魯爾的啟示》為題,介紹過魯爾區的轉型經驗,並提到智力共享、中央地方合作、工業文化遺產再利用、大眾運輸與人本城市建立的重要性。
今天,隨著高煉廠研發專區都市計畫變更案啟動,「台版魯爾再生」終於踏出第一步。大抵上高煉廠舊址大概分為兩塊:
■未污染區(煉油廠行政區)55.49公頃:建置「#循環技術暨材料創新研發專區」,今日辦理都市計畫變更之公開展覽,中油預計投入近60億元,將自2025起陸續興建綠能所、材料國際學院及材料研發等中心,學術上將和中山、成大、台大合作,預估帶動1.6萬就業人口,成為台灣化學材料主要研發中心之一,也會是支援半導體產業技術的重要力量。
■污染區(煉油廠、五輕廠區)約161.63公頃,將加速土壤整治,提早在2023年完成。近日中央與地方均積極接洽,水電供應均充足,傳聞為了台積電新廠所供應。
整體計畫,是國家級「#大南方計畫半導體S廊帶核心」的一部分,高煉廠的產學研發中心,將向北串接橋頭、路竹至南科的新興半導體製造聚落,並往南接合起大社、仁武、大寮、林園、小港等石化、鋼鐵傳統產業,帶動互補共榮的聚落發展效應。和2015年五輕關廠時比起來,中央的支持明確許多。
另外,廠區內1處古蹟及40處歷史建築,木麻黃綠園道及水塔等舊廠景觀意象,將會被保留,融入開發環境之中。鄰近R17世運站及R18油廠國小站土地,未來朝TOD發展捷運設施聯合開發,並可適度提高容積率,容許公共設施與住商混合使用。
整體上,高煉廠開發已見雛形,幾個潛在開發單位也陸續到位。在過程之中,我們期望能做到工業建築群的保存再利用,並透過園區公園化,提供愜意的就業環境。讓這塊過去城市中的嫌惡設施,成為未來二十年北高雄最大的亮點!
圖片:林欽榮Charles Lin 副市長臉書
同時也有10000部Youtube影片,追蹤數超過2,910的網紅コバにゃんチャンネル,也在其Youtube影片中提到,...
中山 半導體 合作 在 經濟部工業局 Facebook 的最佳貼文
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為強化串連產業實務需求與政府資源,今年 3 月正式成立「#半導體人才創能加值策略發展平台暨產學聯盟」,指標企業、學界菁英、半導體相關公協會代表近 40 家以上產學研單位先進共襄盛舉,聯盟服務包括:
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以需求健診問卷掌握企業人才與技術需求概況,透過專業諮詢窗口,導引企業置入最適培育模式,鏈結業學師資及北中南培訓資源,深化媒合產學合作
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協助加速企業數位轉型所需要的科技人才培育。
目前已有 #日月光、#矽品、#聯電、#南亞、#創意 等半導體大廠,以及台、清、交、中山及中國工業工程學會等單位,結合此計畫平台合作,預計可持續培育契合產業實務需求人才,帶動產業整體轉型升級發展!
圖說:半導體產業人才創能加值策略發展平台暨產學聯盟成立大會貴賓合照
👨💼計畫官網:https://tdpsi.org.tw/
📰經濟部工業局新聞稿:https://www.moeaidb.gov.tw/external/ctlr?PRO=news.rwdNewsView&id=36782
中山 半導體 合作 在 孫弘岳-人力資源管理的世界 Facebook 的最佳貼文
AI面試官的限制與歧視
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這期能力雜誌專刊報導「遠距AI面試」,採訪我關於AI面試的10大FAQ。其實,這對國內外較領先的企業與人力資源單位,早就是現在進行式。因此隨著人工智慧(簡稱AI)相關技術突飛猛進,外加新冠病毒帶動遠距會議和教學,同時追求永續發展節能減碳之成效,"迫使"全球各大企業開始導入自動化「AI面試」的APP或機器人。例如美國的「HireVue」、「Modern Hire」與「Talview」、德國的「PRECIRE」、瑞典的「Tengai」、俄羅斯的「Robot Vera」、日本的「in人」、南韓的「inAIR」、中國大陸的「RecruiTas」、台灣的「HRDA」以及「Lasso」。
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這些AI面試的運作原理,大都是蒐集應徵者或員工在面試過程中的錄影記錄,包括臉部表情、聲音、回答內容等上百萬以的口語和非口語特徵值,與雇主對求職者或員工的心理/行為測評數據,例如性格、溝通技巧、印象管理(包裝或欺騙)等,進行深度學習(AI的技術)找出關聯性,並建立預測模型。未來只要取得錄影面試的資料並套用這個模型,不需再經人工測評,就能預測出應徵者的測評結果,並作為初步人才甄選的參考資訊之一。
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理論上,以深度學習為基礎的AI面試官,相對於真人面試官或人工測評工具,除了避免人與人接觸的防疫效果外,能更快速、更省錢、更節碳、且更精準地對應徵者進行快篩 (例如: 預測性格),也解決了傳統真人手動線性模型或機器學習難以突破的預測力。
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因此,台灣有愈來愈多雇主導入AI面試作為結構化自動面試與測評的參考,再由人資或用人主管評估是否邀請進行真人面試。據筆者與研究團隊調查發現 (若有誤請來信告知),金融業的國泰金、中租迪和、遠東商銀,科技業的緯創、群創、華碩、康舒、美超微電腦,生技業的大江生醫,光電業的聯合再生能源,教育業的中央大學、台灣知識庫,工程業的中鼎,辦公室設備業震旦行、互盛、金儀,軟體業的遊戲橘子、遠通電收,人力銀行/仲介業的華卡企業,外籍移工仲介服務業傑報人力,餐飲業的路易莎,體育用品業的巨大(捷安特)、宇榮高爾夫科技等知名企業都將AI面試納入初步甄選流程。據聞,全台最大的半導體與商業銀行也即將導入AI面試。此外,臺師大、中央、中山、中正等國立大學人力資源相關系所,和台灣最大的人力資源交流與學習社群─人資小週末,也與業者簽訂產學合作並將AI面試納入上課實作教材或學術研究工具。
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這些雇主導入AI面試的方式大致分為以下三種:一、若目標人才與廠商建立AI模型的樣本相似,會直接付費使用廠商的AI模型,評鑑基準則是參照廠商內建的人才屬性分佈進行比較而來,又稱作「常模」;二、與廠商合作,共同客製組織內部常模,以雇主內部員工的特性分佈為比較基準,但評鑑的項目相同 (例如:五大性格);三、更進一步與廠商結合學術機構進行產學合作,共同開發組織特有的AI模型,其評鑑項目(特定的核心或專業職能)與常模都是依雇主量身訂作。
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然而,AI不是萬能,無論對雇主或求職者,使用AI面試可能也會面臨許多限制,若模型設計不當,甚至會出現歧視的問題。筆者根據近幾年產學合作開發AI面試的相關研究與使用者經驗,在本期能力雜誌的專訪中,回答有關AI面試常見的11道問題,特別是AI面試的限制與歧視議題。基於尊重智財權,有興趣的朋友與同學,觀迎上網訂閱下載。
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數位版
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http://reading.udn.com/v2//magDesc.do?mag_id=1131