高雄勞工已經低薪了，結果有公司把全勤獎金計入基本工資，還用各種名目扣薪，導致正職員工一個月只領到21,000；
更甚者，員工不堪待遇不佳，要求補齊薪資，竟被公司被要求離職，最後當月做了24天，只領到11,000！
#拒當廉價勞工
今天上午開了一場「究責惡質雇主、拒當廉價勞工」的記者會，原因是前一陣子有勞工向我陳情，表示公司底薪22,500未達基本工資，加上全勤獎金2,000才超過基本工資；
但是 ... 有多位同事，因為漏打卡、請假，當天薪資被扣除之外，連2,000元的全勤獎金也被扣光！
再者，陳情人表示，該公司流動率非常高，很多員工來工作一個月，連勞健保都未被加保，第二個月公司才加保 … 有員工表示希望能領取足額薪資，卻被公司資遣，公司最後用日薪750（工作8小時）的方式計算給離職員工薪水，
日薪750！？即便是計時工讀，時薪都遠高於此！
#勞檢形同虛設
知道這件事之後，我請勞工局進行勞檢，沒想到勞工局上周五到現場勞檢，竟只帶回員工清冊，關鍵的 #出勤紀錄 #薪資證明 … 居然讓公司事後補件！
這實在令人非常氣憤，高雄年輕人低薪是不爭事實，如果高雄市政府還放任這種一直把年輕人當作廉價勞工在洗、用完就丟的公司，繼續違反勞基法、惡搞勞工，那我真的不知道，高雄年輕人為什麼要返鄉打拼！！！
對，我忘了說這家公司的名字：#日勝行銷顧問有限公司，地址在左營巨蛋對面，目前還在人力銀行上繼續徵人。
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今天在記者會中，我提出幾點具體建議：
1⃣在現行制度下，勞工提出勞動檢查／勞資調解常造成工作權益的剝奪，導致員工只好隱忍。勞工局應針對過往紀錄不佳之企業列冊追蹤，不定期發動突襲勞檢。
2⃣勞檢應納入由員工自發組織之產業工會／職業工會陪檢制度，強化現場查核人員執行勞檢的法制能力及專業知能。
3⃣目前勞工局網站上的違反勞基法事業單位查詢，詳細資料只有108年6月以後公告的，希望未來能提供總表，甚至更進一步列出違法雇主的累計違法次數，讓市民求職時有更好的參考依據。
高雄的薪資條件已經偏低，如果還縱容這樣的企業，把人力當作奴隸，把員工當作免洗餐具，那高雄青年還談有什麼未來？
人員流動率計算 在 Re: [發問] 離職率的計算- 精華區HRM 的推薦與評價
※ 引述《nadmi (nadmi)》之銘言：
: 分母數字是[當月所有在職過的人數(至少上一天班)]，而不是平均人數
: 這樣在加總時才能互相吻合。
: 所以我開始要我們廠直接用總人數來統計運算，而不是平均人數
(借一下n大的文，純粹好奇提出疑問而已，千萬別見怪)
假使A部門月初10個人，結果10個都離職了，進來一批新的10個人，
若以總人數的算法，離職率會變成只有50%！
整個部門都已經換過一輪了，結果離職率只有50% !!? 顯然這數字不太像是"離職率"
以下來談談幾個人力耗損指標計算方式，
一般來說，人力耗損指標可以作為管理上運用，也是人力規劃需考量的要素之一。
一、離職率 vs 流動率
離職率一般是指人力耗損指數(Labor Wastage Index，LWI)，
跟流動率(Labor Turnover Index，LTI)算法有點不同。
1.離職率 = (同一期間離職人數/平均人數) *100%
2.流動率 = 〔(同一期間離職人數+新進人數)/平均人數〕*100%
看得出差別在哪吧？流動率有將新血的人數算進去，較能貼切表達"流動"的概念。
但實際上...流動率用處不大就是，知道定義就好 ^^;
二、離職率 vs 留任率
但光看離職率也有缺點，就是區分不出某一職位是單次離職或多次離職，比方說：
狀況A： A部門10人，其中9個人離職，且皆已補充 ==========> LWI=90%
狀況B： B部門10人，其中1個人離職，但該職位卻補充了九次 ==> LWI=90%
兩個完全不同的狀況，但離職率卻都等於90%。
因此，此時若搭配人力穩定指數(Labor Stability Index，LSI)，則較能看出差異
3.LSI(或留任率，Survival Rate)= (一定期間後仍在職人數/原在職人數)*100%
此算法只管出、不管進，
依此計算方式，A部門的留任率將是10%，而B部門留任率則是90%
LWI 與 LSI 搭配使用，好處就在這 :)
三、服務期間內分析(Length of Service Analysis)
當然，如果是全公司只算一個單一的離職率指標，那顯現出來的意涵其實不大，
所以一般還會進行層別分析(如部門別、職位別、職務別)，
以人員類別為縱軸、服務期間為橫軸，計算其離職率。
範例如下(數字為離職人數)：
__________________________________________________________________________
離職 平均 離職
人員類別 <3月 3-6月 6-12月 1-2年 3-5年 >5年 總人數 員工數 率(%)
__________________________________________________________________________
直接人員 5 4 3 3 2 3 20 200 10
間接(非主管) 15 12 10 6 3 4 50 250 20
間接(主管) 20 10 5 3 1 1 40 100 40
Total 40 26 18 12 6 8 110 550 20
___________________________________________________________________________
同樣的情況，可以把離職率改成留任率(數字為留任人數)：
__________________________________________________________________________
原有 年 底 仍 在 職 (原有) 員 工 數 五年留
部門或工作 人數 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 任率(%)
__________________________________________________________________________
A 40 35 28 26 22 20 50
B 32 25 24 19 18 17 53
C 48 39 33 30 25 23 48
D 38 32 27 24 22 19 50
E 42 36 30 26 23 21 50
平均在職率 100% 83% 71% 62% 55% 50%
__________________________________________________________________________
四、半衰期(Half-life Index)
最後一個要提到的就是半衰期，例如上表，到第五年剛好員工數剩下50%，
其半衰期就是5年。
(可以做什麼用呢???別問我....我也不知道...)
五、總結：
以上講了那麼多，其實說真的，有沒有搞清楚，不是那麼重要啦
(這樣講會不會扁...浪費諸位看倌的時間 ^^;)
只是重點是，身為一個HR，站出去一講話，就是要讓人家顯得專業嘛！
雖然沒什麼實用價值，但搞清楚後總是感覺比較專業咩 (....光速逃)
-FIN-
(以上資料參考：工作分析與企業人力資源規劃，作者：段樵)
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