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立法院數位國力促進會今(28)日前進台中，舉辦「數位國力–人才循環大聯盟產業交流之旅」中部場論壇，身為促進會副會長的虹安，很榮幸能與張廖萬堅委員一同擔任【中台灣如何加速國際數位人才發展與交流循環】座談主持人，與業界許多亦師亦友的大人物們齊聚一堂。
與談的貴賓包含台灣智慧自動化與機器人協會名譽 #黃漢邦 理事長 、友嘉集團 #朱志洋 總裁 、采威資訊 #蕭哲君 董事長、工具機公會 #許文憲 理事長 、資策會蕭博仁副執行長等人，都是現今台灣科技領域發展重要的推手。
近年來隨著物聯網、大數據、人工智慧及5G的發展，「數位國力促進會」期望成為各產業界的平台，協助政府推動數位法制，並敦促政府輔導產業的數位轉型及人才培育。
#人才是歷練出來的而非天生
論壇影片連結這邊請🔗
https://www.facebook.com/talentcirculation/videos/660792257859483/
郭語錄精選40句--郭台銘
公司經營理念
愛心、信心、決心
公司的工作精神
融合?責任?進步
全球化思考邏輯
客戶→產品→功能(即系統)→地理位置
策略是什麼?
方向?時機?程度
競爭導向贏的策略
生意型態→經營的策略→建立系統→建立組織→找對人才
開發新產品五大策略
(1)工業標準 (2)業界標準 (3)競爭對手的暢銷產品 (4)產品趨勢 (5)業界領導
品質是什麼?
就是客戶願意用兩倍的價格來跟你買,而且還很高興.
成功三部曲
策略、決心、方法,再加上有好的人才與組織去執行.
成功的途徑
(1)抄 (2)研究 (3)創造 (4)發明
成功與失敗的分野
成功的人找方法,失敗的人找理由.
錯誤的省思
錯誤並不可怕,可怕的是一再犯同樣的錯誤.
經驗只有4個字
時間 + 金錢
簽字
就是「牽制」
成長來自什麼?
胸懷千萬里,心思細如絲.
工廠管理的理念
走出實驗室,沒有高科技,只有執行的紀律.
三 局
(1)格局 (2)佈局 (3)步局
三 理
人的道理 事的道理 物的道理
三 對
入對產業 選對公司 跟對主管
三 合
集合→整合→融合
三 助
自助 人助 天助
執行力是什麼?
速度 + 準度 + 精度
關 鍵
魔鬼都藏在細節裡
桌子的顏色
桌子的錶面是我們所看到的顏色﹐如果想要知道裡面的顏色﹐只有把桌子拆解才知道.
顧問的省思
您問他 「現在幾點鐘?」他借用您所戴的手錶然後告訴您 「現在幾點鐘?」
專家的省思
他用美麗的詞語以您聽不懂的項目朮語來說明項目.
英雄的省思
真正的英雄﹐是戰死在沙場上的人﹐而不是來領勛章的人.
企業人生三部曲
人材→人才→人財
富士康的品牌
沒有品牌﹐品質是我們的品牌﹐科技是我們的品牌﹐人才是我們的品牌.
接班人三條件
一是品德,二是責任心,三是要有工作意願;至於太聰明的人,則婉拒.
主管每天要做的四件事
一是定策略,二是建組織,三是布人力,四是置系統.
人才從哪裡來?
人才是歷練出來的，而非天生的；人才是機會創造出來的，而非刻意培育的.
自問
「自己的核心競爭力在哪裡」尤其是在未來5年到10年，到底掌握了哪些優勢？
座右銘
努力,努力,再努力不為物慾,不為虛名享受工作,享受挑戰.
創新人才的基本要件
負「責任」肯學習,勤「動手」不怕錯,守「紀律」重團結.
雄心
除非太陽不再升起,否則不能不達到目標.
決策
決策是領導的要務;決策的價值在於前瞻、務實、效率;民主,是最沒有效率的辦事方式.
領導
任何一個組織重要的不是管理,而是領導。領導,須有獨裁為公的決斷勇氣.
技術應用舞臺在現場
沒有現場這個技術應用的舞臺,任何技術的發展都將止步於實驗室,都將胎死腹中.
鴻海是什麼?
打不死的蟑螂,刻苦樸實的水牛,貧瘠土壤中扎根的葡萄籐,振翅奮飛的孤雁,寂寞長大的地瓜
成功的省思
成功是一名差勁的導師,它給你的是無知與膽識,不能給的是下次成功必備的經驗與智慧.
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人才是歷練出來的，而非天生 的；人才是機會創造出來的，而非刻意培育的. 自問 「自己的核心競爭力在哪裡」尤其是在未來5年到10年，到底掌握了哪些優勢 ... ... <看更多>
人才是歷練出來的而非天生 在 Re: [討論] 台灣充滿「碼盲」？ - 看板Soft_Job 的推薦與評價
其實老闆不培育人才
是跟台灣的跳巢文化有很大的關係
因為培育人好了以後
他們的觀念就是反正都會跳槽麻
而且說白了
加薪常常都是政治問題
不是能力問題
我看到加薪高的是"政治能力"強的比較多
這個科技版也講過吧
加薪跟起薪不太一樣，起薪因為根本不認識
幾乎都是能力，資歷，學歷決定
但加薪就是政治決定比較多
有時候或許你能力真的很強，但也絕對在某主管想要攏絡的公司發展專案中
或者是老闆已經認識你且覺得你不錯
所以台灣廠商天生就不喜歡加薪
而且沒有公司內部議薪的文化
內部議薪會被人視為要離職吧@@
美國人大概是十年換四次工作
台灣應該比這比率更頻繁
我有認識以前系統廠的高層
20多年工作經驗
幾乎每年都換工作
換到退休才沒換了@@
再來就是工程師的程度可能到了一個階段
然後他去別間談到好的價碼
但是原公司沒有能力負擔這樣的薪資了
比較多是這種情況
但是老闆付不出來絕對不好意思跟你說
我付不出來了
請你留下這麼丟臉的話
正是因為頻繁的跳槽和失敗的加薪文化
比方說一個22K的進來受到了公司培訓
公司的想法是
靠，當初你只有22K耶 我訓練你的耶
但是實際情況是這位已經受了一兩年訓練
可能已經該領35K了
而你去外面找一個35K的，可能也不見得比他好
特別是老闆或HR很不重視所謂的"人格特質"
有些人的人格很適合團隊合作，並且願意分享以及願意與團隊共進退
這跳槽文化某方面也嚴重影響了台灣的競爭力
只不過來源說穿了
就是內部人力資源的無知罷了
我記得我看過一篇論文
寫過最好的人力就是公司自己培育出來的基層-->中階的生產力
有培育過的應該都知道吧
不過最後都死在了公司愚蠢的加薪制度上......
因為很多主管說到底
要加薪
怎麼可以不先加我呢!!!!!!!!!!!!!!
如果可以主管可以接受你的屬下跟你薪水一個月差不到兩千元的話
這主管到真的是不錯的主管(不過很可能出現在飲料店@@)
※ 引述《hgkiller01 (克雷斯)》之銘言：
: 台灣充滿了碼肓 但也充滿了為了生活的碼農
: 拿著勉強能過活的薪水 為了公司沒日沒夜的Coding
: 重點是責任制打死一票程式工程師 真正能打的人才
: 早就離開台灣了
: 叫那些徵才的廠商摸著良心問一下 他們到底給的出怎樣的待遇
: 再來就是這行很挑人 本科系的情況我不是很了解
: 我只說出我了解的 不管是從電腦補習班出來的也好
: 資策會出來的也好 或是像我從職訓局出來的也好
: 廠商們挑到不行 說很缺人 也不給人機會
: 完全沒有這行經驗的人很難入 我結訓之後面試了十幾家都沒消息
: 面試時開30K 對方就直接說 你沒有經驗 我憑什麼開30K給你
: 不然就是 你完全沒有經驗 你要怎麼說服我用你
: 其次就是沒有一家公司想要教育訓練你 你一但上工 你就要拿出成果
: 很多公司只想用現成的人才 不想培育人才 然後只想叫政府想辦法生出人才
: 政府可以量產更多的人才 這樣慣老闆們就可以名正言順的CostDown
: 最後就是台灣沒有軟體工程的思維 終究還是搞成製造業代工
: 當初我從職訓局出來 滿腔熱血 因為我們學的是MDA的開發流程
: 使用UML 一路從SA SD PG 把專案做出來 我一直想上工之後可以習得
: 設計模式 相依性注入 程式碼重構的技巧
: 可是廠商們只關心你的技術 而開發方式就是想辦法把Table開出來
: 直接寫程式了 而且要夠快 能Work最重要 只要把東西生出來 我管你用什麼方法
: 造就了台灣碼農滿街跑 最強的技能是Copy Paste 可是當剪貼過來的Code
: 不能Work 也不知道為何這樣寫 先想辦法搞到能夠Work 交出去就對了
: 看著這堆亂七八糟的Code 說真的我感覺學不到什麼東西....
: 廠商們 在抱怨人才不足的時候 不是先叫政府幫你們 而是先反省自已吧
: 以上就是個人的想法了
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Every man for himself and God against them all.
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 114.46.72.116
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Soft_Job/M.1452152385.A.656.html
※ 編輯: femlro (114.46.72.116), 01/07/2016 15:40:03
※ 編輯: femlro (114.46.72.116), 01/07/2016 15:42:00
老闆絕對都是先加主管
但是你就會發現
你的基層跳個不停
哈哈
這現象真的很有趣
※ 編輯: femlro (114.46.72.116), 01/07/2016 15:50:24
是多數老闆就是這麼想@@
跳槽文化是老闆產生的結果
員工有本事跳槽當然是怪公司差
怎麼可能跟員工有關係
好啦，有可能是某部分員工造成的
搞不好老闆根本不知道
留不住人當然是公司問題比較多，而不是員工的問題
這種比例一抓很明顯就知道流動率高不高
而且就算流動率不高
也不代表公司就沒問題，很多只是你花了錢
請了很多沒用的傢伙，然後他們也不想走了
因為也沒地方去了
重要的是效果
就像你用什麼語言寫誰管你，但是寫出來的程式碼好不好維護與效能
不是才是重點嗎?
那公司還真是悲劇R
※ 編輯: femlro (114.46.72.116), 01/08/2016 20:38:55
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