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#創業專欄 人事制度與勞動契約簽訂
隨著資訊普及與網際網路科技進步，即可查閱最新相關勞動法令規定，勞工對權益意識的覺醒，已是企業經營時隨時面臨的考驗，本次邀請到吳永寬顧問分享：
1️⃣人事制度建立
人事制度的設計範圍除涉及選才、用才、育才、晉才、留才外，甚至連員工離職前後相關事項都需全面性地規劃，才能建立和諧友善之職場環境
2️⃣工作規則
當雇主完成工作規則制定，且依規定報請主管機關核備且公開揭示內容並建議載明行政主管機關、核備日期及文號後，不僅雇主應受其約束，所有勞工更有義務遵守其內容規定
3️⃣勞動契約
雇主跟個別員工分別簽訂，在性質上仍有所區別。因此依照事業屬性差異，在判斷其工作性質、工資調整、工作時間、專業教育培訓等而有所不同，屬於勞動契約之規範。
4️⃣人事相關法令
平時可多參考勞動基準法、勞動事件法、就業服務法、性別工作平等法、個人資料保護法、中高齡者及高齡者就業促進法…等相關法規內容。
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#工作內容與面試不符是常態
好不容易找到一份工作，各方面看起來都非常完美，但入職一陣子後，發現自己做的事情，與當時的想像頗有落差，因此很失落，相信很多人都有這種經驗。
人力銀行2019年做過一份調查，57%的人曾因為工作不如預期而當過職場快閃族。閃離主要原因為：
1.工作內容與面試不符-43.2%
2.無法忍受辦公室氛圍-28.2%
3.不適應企業文化-22.8%
4.工作環境不佳-22.2%
5.及被要求工作以外雜事-15.9%
面試與實際上工的落差到底有多大？
我在Facebook與LinkedIn上做了調查。
截至2021/9/25中午12點，總共205票，分別是：
-通常落差很大 150票（73.1%）
-通常沒有落差 10票（4.9%）
-通常有點落差 45票（22%）
依據投票結果，面試與實際工作有落差是常態，而且落差大占了七成。我認為主要原因是面試官通常是人資與主管，而非該職務本身的執行者。因此面試時僅能溝通目標與任務，無法直接給予職務本身實際工作狀態的資訊，求職者只能自行想像。而這個想像通常是基於過去的經驗，可每間公司的資源與文化不同，就算一樣的職務，也很可能做起來差很多。比如：使用的工具不同、流程不同、制度不同、主管管理的方式不同，就會產生落差感。
既然落差是常態，我們可以如何因應？
1.提高透明度
不論是求職者或是面試官，在面試時充分揭露資訊，可以降低誤判的機率。有些面試官會勸退「這工作很無聊喔！」、「這工作要處理很多細瑣的雜事，可能不像你之前的工作那麼有趣。」、「這工作很操很常加班喔！你確定可以？」。而求職者可以針對自己在意的點進行提問，例如工作環境、溝通模式、使用的工具系統等，用自我揭露的方式反問即可。
2.釐清更多資訊
除了工作內容與面試的落差，還有辦公室氛圍、企業文化與工作環境等因素，影響人們是否會待下去。既然多數人都會碰到工作內容與面試落差大，可有人還是能待下來，去調整適應，除了聚焦工作帶給自己的養分外，還有的是因為辦公室同事間氛圍好、企業文化吸引人或工作環境比以前好。所以，多蒐集相關資訊，不論是面試時提問觀察，或是從人脈中調查。
3.每份工作都是跳板
產業在變、趨勢在變，沒有什麼是不變的；我們已經不可能單純深耕一個產業或領域就能面對未來。每份工作彼此都只是過客，不求天長地久只求曾經擁有，只要能成為壯大自我的養分，不論是提升經驗值、技能或視野，就算有落差，其實也沒有關係。只要是新挑戰，能強大自己的技能網與經驗值，就是好跳板。以此作為每份工作的目的，才會越來越強大。
結論，我們本來就很難對自己沒有過的經驗，作出準確的判斷。對用人主管而言，沒合作過也很難知道一個人適不適合。因此，落差永遠會存在，我們都難免下錯決定，但只要用正確的心態面對，那麼錯的決定也可以帶來好的結果。
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以下為本段內容文稿：
有個笑話是這麼說的喔，有一個人去面試一個新工作，對方呢告訴這一個人說：「其實這份工作，我們真正需要的是一個負責任的人。」
那個人想了一下之後，就告訴面試官：「那我一定是不二人選，因為我在老東家上班的時候，公司出包，他們總是叫我負責任。」
好！關於面試這個議題哦，可能在明天正式開工、收假之後，有很多人就要陸陸續續的開始面對。所以我左思右想，在這個階段跟你分享「面試」的一些關鍵，或許會對你有一些幫助。
其實，如果我們去問一些人資主管或者是雇主，他們為什麼會挑某個人讓他錄取，而不是挑另外一個？
他們可能都會說出一套道理，包含是條件啊、個人技巧啊、能力啊…等等的；但事實上來說，真的是如此嗎？有沒有別的更關鍵的原因？是這些面試主管，或這些雇主沒有說出口，但其實是真正的核心呢？
關於這個部份呢，華盛頓大學的查德希．金斯，跟佛羅里達大學的提摩西．賈其，他們的研究就發現喔，這些面試官都誤判了自己決定人選的方式，他們其實在無意之間，都受到一股神秘又強大的力量所左右。
這兩位研究者經過大量的資料分析，跟實驗證實之後，他們破解了面試者如何錄取應徵者的一些迷思。
其實一個人的錄取與否，是看他們的資格而定的嗎？還是考量他們的工作經驗呢？
事實上呢，跟這兩個都沒有關係，關鍵只有一個重要的因素，這個因素注意聽哦～就是「應徵者看起來順不順眼」！
你沒有聽錯！叫做「應徵者看起來順不順眼！」；討人喜歡的應徵者，很有可能就會被錄取。
這些人呢，會有很多方法提升自己的好感度，有些人呢是花時間閒聊和工作無關，但是面試官卻都有興趣的話題。
而有些人呢，是努力的保持微笑跟目光的接觸，有些人呢是讚美應徵的公司，這些正面的行動都發揮了效果，說服了面試官，這樣子討人喜歡又會應對進退的應徵者，可能很適合公司，應該要錄取他們。
所以關於這個部分哦，過去我有很多的分享，特別是我的實體課程【人際回應力】會帶給你很大的幫助。
然而你聽到這裡、你可能會想，啊我的履歷上就有一些可能不太討喜，可是又不能欺騙的地方，那到底我該怎麼辦呢？
我是應該要主動提起這些缺陷嗎？還是要遮蓋它們？如果我要給他們好的第一印象，到底什麼時間點，我才能夠去提出這個可能是缺陷的資歷呢？
關於這個問題呢，杜克大學的心理學家，愛德華．瓊斯跟艾瑞克．高登，他們就做過一個經典的研究，來探討這個議題。
在這個實驗裡面呢，他們請受試者去聆聽一個男子，而這個男子其實是一個實驗人員，去談關於他們人生經驗的錄音；然後再請他們評估這一個人的討喜程度。
而這一個人呢，在錄音裡面提到，他有一個學期因為作弊被逮到，而遭受退學的處分；而研究人員呢，剪接了這個錄音帶。
讓一半的參與者，在一剛開始就聽到這一個可能是資歷上面的污點；而另外一半的，都是一樣的內容，但是到最後才聽到他因為作弊被退學。
這樣的操作得到的結果，這些受試者他喜歡那個錄音帶裡面的人的程度，造成了很大的影響。
如果這個錄音呢，一剛開始就提到作弊事件的哪一組，對於這個人的好感，比後面才聽到這一個污點事件的那一組人高很多。
在另外的實驗設計底下，也有同樣的效果。比如說吧，在法庭上，律師在審訊的一剛開始，就提出論據的弱點，反而會讓人覺得他們的論據更強而有力。
在我們的真實生活裡，我不知道有沒有同樣的感覺哦，就是一個人一剛開始就說出自己的缺點，反而會讓人有一種開誠布公的感覺。
所以呢，那個面試者一剛開始就說出了自己的污點，反而會讓人覺得你是一個誠信的人，不會企圖遮掩自己的缺點，然後來誤導我。
可是反過來呢，如果一剛開始就非常強調自己履歷表上面的優點，是不是會加分呢？答案是「沒有」！
因為呢，在同一個實驗裡面的另一段延伸研究，這個參與者聽到錄音當中這個男的啊，他少唸一學期的真正原因，比如說是獲得知名的獎學金，然後呢到歐洲遊學。
當他們做了這樣的操弄跟前面一樣，有些人是在錄音的一剛開始，就聽到這一段資歷；而有些人是最後才聽到，得到的結果剛好相反。
當他們聽到這個錄音，是到最後才提到獎學金的時候，參與者呢對他的好感度是比較高的。所以如果要提到自己過去的戰功赫赫，這時候謙虛一點反而比較好。
晚一點才提到自己的優勢優點，自己的豐功偉業，會讓人覺得你是想讓優點自然的顯露出來，你太早、太急的打出王牌，會讓人有一種你在自鳴得意的感覺啊！
所以呢，透過今天的分享，希望你在年後，自己無論是要求職或轉職，都能夠掌握這些原則。
因為畢竟你的資歷很漂亮、你的能力很好，這些都很重要；然而你在第一時間，別人喜不喜歡你，那會更重要！
希望今天的分享，能夠帶給你一些啓發與幫助，我是凱宇。
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如果呢，我們放大到整個人生的維度，我們要怎麼樣過上一個更好的人生，我們在面對世界的變化的時候，有可能有哪些迷思，造成我們在職涯，或者是生涯上面的阻礙或挫折？
在【過好人生學】的這一門課裡，會幫助你點出這些迷思，並且給你具體的方向，讓你培養因應時代變化的重要能力。
然而呢，我們【過好人生學】的這一門課喔，在1月31號12點之前，你可以用最優惠的價格來加入學習；所以如果你還沒有加入的話，請你把握1月31號晚上12點之前的機會。
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苦命的人力資源主管. 7785 likes · 88 talking about this. 專業成就職涯人生有職涯問題詢問請電郵至[email protected]. ... <看更多>
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人資主管工作內容 在 Re: [閒聊] 人資的專業是什麼- 看板Salary 的推薦與評價
原本我是不想在Salary版是發文的
因為原po這種極盡反諷的問法「人資的專業是什麼」(隱含立場就是人資沒專業)
看過不少HR月經文，多數回文真的讓我以為自己走到八卦版
(還是說一堆人的工作經驗只是洗好看的，思辨能力沒跟上？)
服用文章前提醒 (不爽你就左轉吧！)
本文適合擁有「尊重他人專業」、「不以偏概全」以及真心想要了解HR的人觀看
這篇文章會分兩個部分回答
1.人資專業精簡介紹
2.台灣職場的亂象分析(論面試、留任人員、公司文化)
【1.人資專業精簡介紹】
Human Resource (HR，又稱人資專員)
它是屬於企業管理的六管當中的其中一種範疇，也就是人力資源管理
最基本的分法就是四個字：選、訓、用、留
有鑑於本版多數人不懂HR職位在幹嘛，我盡量用最簡單的白話文解釋給大家聽
A.招募與甄選 (選)
舉凡篩選履歷(主動搜履歷)、安排面試、實質面試(電話、現場、線上等)都是HR的專業
除此之外還會包含校園徵才、聯合企業徵才等特殊時節的招募活動
HR的專業在於有效率的找尋適合的人才，並且快速安排進入公司的面試流程
尤其有應徵過龍頭企業的鄉民都會知道，HR擔任的不只是初階的守門員
更是企業中階、高階主管跟人才接觸的橋樑 (HR那關表現太爛，後面也不用面試了)
所需專業：工作分析、製作JA、JD、設計有效面試流程、對產業/職位理解
維持一定品質的找人效率的同時，提高/維持企業招募形象
B.企業教育訓練 (訓)
並不是所有人一進職場就擁有匹配職位的能力
甚至因為時代在轉變，有時候員工們還會出現能力短缺的現象
這時候HR就必須針對企業員工不足的地方設計或提供完整的教育訓練體制
因此從調查需求、整合、搜尋適當課程、制定教育訓練體制、搜尋講師
到後續開課後的協助、成果追蹤通通都要列在HR的工作項目內
通常最困難的是如何透過教育訓練制度將員工的能力往上拉
因為並非所有課程，學員都能上完課立馬運用
所需專業：需求調查與分析、教育制度建置、課程項目設定、課程預算控制
課後績效追蹤(短則當場，長則要半年到一年)、講師接洽與找尋等
C.績效管理 (用與留)
這邊先說，如果你的公司沒有績效管理，拍謝，你的公司一定不上不下
績效管理幾乎可以說是HR相當核心的專業領域之一
以全球趨勢來說，除了很多人熟知的MBO、KPI，近幾年還流行OKR
但無論是哪種績效管理制度，除了公司的高、中、低階主管需要一起投入去做
HR人員更扮演了關鍵的角色，因為整個制度的運行有賴HR部門協助推動
從最前頭的績效制度建立、評量標準(這個非常困難)、表單建置、制度導入
到後面要協助主管安排績效面談時間、回收面談結果做後續統整運用，HR都不得閒
所需專業：對於績效管理概念、職能、KSAOS的理解、針對企業運行方式設計制度
與跨部門主管密切溝通、表單建置與統整、績效與獎酬連結計算等
D.薪酬管理 (用與留)
鄉民很愛說：「HR砍薪水」這句話其實只說對了一半
一半是因為某些企業高層有「想拿香蕉請老虎」的陋習，所以HR照做機率很高
另一半是因為你在台灣這個產業/職位的學經歷，不值得這個錢
薪酬管理涉及範圍較廣，除了行政院給的資料外
頂尖台商、跨國企業、真歐美外商，不是自有薪水資料庫，就是向外買薪資資料庫
在台灣哪個職位、哪個產業大概多少錢，專業的HR部門都有所掌握
隨著公司文化、政策的不同，HR會試算出不同的薪資結構、級距，提供給高階主管審核
除了一般常見的薪水之外，包含各類獎金、年終、津貼、補助都需要管理
所需專業：薪資級距、薪資結構制度 (與績效連結的獎酬範圍)、就職市場薪資數據分析
針對各種工時、加班、請假，或勞基法條例而結算正確合法的薪資表單
上面四個就是HR一般初階所需的專業
1111人力銀行某專欄有提供圖解，請參考：https://bit.ly/2ZvTVin
沒錯，你真的沒有看錯，我上面說的只是初階的HR功能
更進階的這邊羅列幾個難度特別高的 (幾乎都是頂尖外商、頂尖全球企業在做的)
E. 接班人計劃
以台灣知名企業台積電來說，接班人計劃早就行之有年，是個長遠且高階的人才計畫
其用意是把企業內部潛力人才、優秀人才網羅後，給予特殊訓練規劃
目的就是希望在一定年限內(通常是3-7年不等)，篩選出下一任CEO或其他高階領袖
HR在這當中扮演的角色可多了，從計畫的設計開始就要做非常多的溝通
在計畫執行中各種資料的蒐集與整合少不了，
F.人力資源發展策略
全世界上一流的頂尖企業都在搶人才，但它們怎麼知道需要什麼人才？
這就需要有人力資源的發展策略，結合組織的營運、業務面
考量未來狀況 (有無需要轉型、有無新事業單位等) 提前做選訓用留的設定
如果有在看產業新聞，Google之前曾在台灣設立分部們並且大舉招人
但為什麼要在台灣設立分部，又需要招什麼人、組織業務如何劃分
實際上就是公司的HR部門與其他部門的高階主管一起商討對策的
----------
打到這邊，我很想問那些曾經在HR相關討論文下面說HR沒有任何專業的鄉民
上述任何一種工作，請問讓你來做，你能做得好？
你有受過專業的訓練嗎？有實際操作的經驗嗎？有什麼HR工作成就嗎？
在自以為是的因為遇到部分專業能力不足的HR
就以偏概全的認定所有HR都沒有專業，甚至訕笑、歧視的人，摸摸你的良心！
遇到一個水電工技術不好，你會說全台水電工都白癡？
遇到一個業務服務很差，你要說全台灣業務都是爛咖？
遇到一個主管脾氣能力不好，你要說全台灣當主管的都沒本事？
這裡是Job相關版，大家都工作多少年了？ 最基礎思辨能力是可以多差！
台灣鄉民很愛說「公司都不尊重專業，踐踏專業」
那些根本沒拿出成熟評論在評判HR的，你們的作為不也就是踐踏專業嗎？
---------
【2.台灣職場的亂象分析】
上面我已經解釋了HR的專業為何，相信有鄉民不服氣也想打我臉，你可能會問：
「阿，照你說的HR這麼專業，為什麼面試問那些隱私爛問題？」
「面試流程亂七八糟，來一下就叫我走人，還酸我OOXX」
「HR就是資方走狗，專門跟著壓榨勞工而已啦....連合法都做不到....」
這裡分享我從商業管理觀察台灣勞資領域十年多的經驗給大家參考
A. HR素質落差很大，為什麼？
前面有說到，人力資源管理是屬於企業管理六管的範疇之一
追溯到大學有人資相關的課程的大抵圍繞在幾個學系：企管 > 國企 > 勞工等
而且無論是企管、國企，實際上把HR當成重要科目的學校、學生少之又少
真正把HR當成專門領域的已經是碩士班的事情
但各位遇到的人資人員都有碩士學歷嗎？我想普遍來說是沒有的
這也就造就了台灣一個詭異的文化
明明大家都知道HR是門面，處理跟公司大大小小有關人的事情
但是不僅大學生輕視它，連台灣多數老闆也跟鄉民們一樣根本不懂得HR的價值
所以冥冥之中就形成了一個惡性循環
學生不愛：覺得不賺錢、會被說得裡外不是人
學校少教：覺得不賺錢，反正也不重要
老闆不懂：覺得不賺錢，反正拉個阿狗阿貓來做HR就好
鄉民愛酸：_________ (請自行填入)
版上鄉民反饋遇到不少沒有專業的HR，實際上我是能夠理解也能體會
因為台灣現行狀況就是這麼糟糕，幾乎大部分的人都在踐踏人力資源管理的專業
這不就是典型的「又要馬兒好，又要馬兒不吃草，再來怪馬兒爛」嗎？
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B. HR就是資方走狗，打壓勞工的打手？
如果你反應很快，應該可以從前面的資訊脈絡中發現一個重要的事實
「一間公司的HR作為，反映的正是這間公司的高層(老闆)的思想與文化」
如果一間公司老闆(高階主管)心術不正了，它的HR一定歪樓的很厲害
就我在業界的經驗，通常有正義感、願意為勞工爭取應有福利的HR下場都很慘
要嘛不是跟上面溝通到心灰意冷離職，不然就是被老闆找名目火掉
剩下來都是些什麼樣的HR呢？ 只會聽話、老闆親戚或親信(or小三?小王?)
所以與其把矛頭全都指向「HR不專業」
聰明如鄉民們，應該知道台灣的慣老闆、慣高層才是元兇
就是因為台灣有太多吃人不吐骨頭、成天想著違法亂紀省成本的公司高層
只不過，多數人根本不敢砲高層 (砲了也像搔癢)，連檢舉公司都不敢
因此最後看到的就是弱弱相殘、勞勞互鬥的現象
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不過，鄉民們也不用氣餒
擁有我上述所說的專業，又有良心的台灣HR還是存在
不過通常都是在頂尖、中等的歐美外商，少數頂尖台商企業中
雖然錢不是一切，但錢有時候反應了一個職位的價值與公司的重視程度
來看看那些較重視HR的公司給HR的薪水有多少呢？
一般HR專員：月入4-6萬是基本
HR中階主管：月入6-10萬大有人在
HR高階主管：月入20-30萬，其他分紅、股票另計
但如果各位對104熟悉，隨機收尋HR的薪水
台灣多數企業一般HR專員只開2.8-3.5萬，有中階主管資歷等級很多公司只給4-5萬
這就是「拿香蕉，只請得起猴子，真的請到老虎，不久後也會餓死」
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【結論】
寫到這邊，希望這個版上的人可以更了解HR有什麼專業
還有目前台灣業界在HR的困境，跟各位的困境有什麼什麼關聯
在台灣，至少我認識的HR圈子，有良心、專業的HR還是不少
有批評指教，真正上進的HR也是很努力在進修跟調整
但很希望在台灣可以少看到一些莫須有的抹黑、抨擊跟歧視
每個職業都有它的專業跟價值，也會有老鼠屎
身為台灣人我們能做的，不該是胡亂噴口水，而是給予具有建設性建議
而且對於不懂的事情，應該是先去理解，不是跟風、開地圖砲
真的想要一個產業、職業的環境變得更好，需要每個人的支持
從學校教育開始，讓優秀學生更願意學習HR專業，有更嚴格的篩選機制
職場上也應該讓更多老闆、主管學習HR真正的價值，給予HR發揮空間
網路上的鄉民不要每次遇人不淑，就對整群HR開地圖砲
每個人都要願意進步一點，最後我們的勞資環境才會變得更好
真心希望各位未來都可以遇到擔任「勞方與資方橋梁」的專業HR
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 123.193.191.142 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1564849220.A.C3F.html
真心希望台灣人發文前可以多想一下，空抱怨、地圖砲無助於環境改善
專業又優質的人資還是有的，祝你未來會遇到
台灣的病態職場人化是需要時間改善，期待這些不好的傳統不要流傳太多
謝謝你的稱讚，我也很同意1F講的很令人感到悲傷
不過這是台灣整體大環境的現實，真的是需要時間改變
下個世代(8-10年級生)也許有機會因為勞權意識教育增多，而有機會多一些改變
(其他世代也要加油，自己的權益要懂、要敢捍衛，喜歡壓榨的企業才會當回事)
依我認識的「有專業的人資」提給你幾家，ASML、IBM、GE、Google、匯豐商銀
另外我提醒你，本篇是在回應原樓主：「HR有哪些專業？」
你問的是「哪些的公司HR專業？」這種高廣泛性、低實用性問題
通常在大企業、頂尖企業HR平均專業水準較高是事實
一個HR部門內本來人員素質、能力就有好有壞 (難道你沒工作過啊????)
再者，出去工作誰不會抱怨？(聖人)，就算是台積電的人當然會抱怨阿～
我們成人判斷事情是用「這個單位有沒有被抱怨，來衡量他有沒有專業」這樣的嗎？
請回去好好思考吧....
我確實十分不欣賞「以偏概全」還沾沾自喜的態度
其實那只是顯露出自己的眼界跟知識水平而已
但我衷心的希望台灣養出的專業HR，可以有個好老闆跟舞台
然後更多的鄉民們就有機會在正常、合法的待遇下，努力工作增加價值
M大很清楚HR跟公司規模的關聯度呢！
這確實是個令人苦惱的現實
曾有個專業HR說：「這輩子不去中小企業，被逼違法機率太高，有專業也無法展現...」
(因此他待的不是該產業1.2名上市櫃公司，就是(會守法、認同HR專業的)歐美外商
其實聽完覺得真的很心酸，但改變需要時間，只能一點一點來
請問你有認真看我文章探討的範疇嗎？我探討的是「HR有何專業(能力)」
你在跟我討論「當專業與上公司高層施壓跟威脅利誘時，能否把持住」的議題
而且你真的有認真看我寫的嗎？
我寫:「通常有正義感、敢為員工爭取合法待遇的HR，下場不是自動離職，就是被火」
而且你有看到我在下面的補充嗎？
「通常最後企業用的(掛)HR的都是哪些人：只敢聽話、親戚好友、另一半
這些人未必具有HR專業，但是因為他們肯陪公司違法，所以留下來了
你文字中的「隨便」，對別人可能就是能不能養得起家人、能否還學貸的人生議題
你有你的道德觀，但不是假你的道德觀去壓所有人
(你還沒出社會嗎？你難道不知道很多人為了飯碗行為會改變嗎？)
掰，我文章也不是寫給你看的
這位P大，我文前有提醒過「不以偏概全」的重要性，請問你是否認同？
如果你認同，也真的明白這個意義，就不會有今天的回文
另外就算假設台灣企業9成都歪的，仍然還是有剩下的1成沒歪
如果你找工作這麼在意HR有沒有專業表現，我建議你拚進那1成的公司，你會舒服很多
(而且會耍官威的，你以為只有HR？ 再次強調不要「以偏概全」
典型人資是什麼？pan大自行發行的新名詞阿？
既然你覺得我是「講得自己超級專業」，那你要不要來試試上面專業你哪項會做呢？
「踐踏他人專業」並不會讓人覺得你就比較高尚，因為事實上你也沒有
shi大，本篇旨在回覆(解說)「HR專業為何」
就如同我整理的，HR專業是一門專精的學問 (不然全球這麼多頂尖學校幹嘛要開相關系所)
你有看過版上一堆批判HR沒專業的寫的理由嗎？ (大半都不是成熟邏輯思維後的理由)
2.A是探討為何HR素質落差大
2.B是探討為何鄉民遇到「像是資方打手的HR」
兩者論點並無互斥，它們都同時存在於台灣現今時空背景下，而且還相互影響
(你可以想見就是一種雞生蛋，蛋生雞；劣幣驅逐良幣的現象)
HR有專業的，也有不專業的。就如同每個職業都是這樣
所以真的要批評，就要給予建設性的批評 (否則批評辛酸阿？還是順便秀自己下限？)
就如同我文中【結論】那段，具有建設性的批評指教，非常歡迎，也虛心接受
至於濫用情緒抒發、開地圖砲、踐踏他人專業、以偏概全者，應先檢討自己
eol大，如果真想知道，歡迎來找我討教
但討教前，請你先跟我說上述HR專業工作項目中，哪一項你擅長也會做？
並說明你如何運用箇中理論來操作實務，並且達到公司中長期良好的組織循環
比例多少，我不敢說
但我真心的期盼，透過實質努力，比例能越高越好
謝謝pot大稱讚，本篇確實沒花太多時間著墨在「專業HR與違法高層」的攻防戰
因為我想著重在分享「HR的專業能力」，擔心敘述論點過多會模糊焦點
不過確實這個職業生態還有很多需要改善的地方，就是努力一點一滴讓它進步
MON大，不知道你哪隻眼睛看到我崩潰？ (還是你眼睛oooxxx了呢？)
實際上我還是繼續本著專業做好我的工作，持續將工作價值發揮到最大
因為我堅信，環境的改善跟專業度的提升不是靠鄉民嘴臭在酸而進步
而是靠著一群有能力且態度成熟的人，不斷一點一滴努力而改善的
現行在台灣勞基法的檢舉罰則確實部分過於輕判
但是不敢檢舉非法企業的員工也是大多數
關鍵點也在於一個國家人民對於「勞權」意識的理解度
歐美國家普遍勞權意識強，雖然也有不守法的公司
但是因為員工會團結起來，也敢抗爭、檢舉或與公司談判，因此得到工作待遇普遍較佳
台灣目前這塊還正在成長中，希望ma77大大你一起參與囉！
p.s 你知道檢舉有時雖然罰則輕，但是因為留有案底，公司得限期改善
實際上未來被勞檢的機率會大幅上升 (意味著違法公司修正的機會提高)
尤其對於資金較少的中小企業來說，實際上也有恫嚇力的
請問s923大，專業的意思你又懂嗎？
我完全認同所有職業都有專業，無論是強調技藝、知識、技能的都是
怎麼只看你在那邊區分AB，好似只有你認為的是專業，別人的都不是呢？
還是如果HR的專業您這麼了解，要不要請你跟我說明，上面文中所述那部分你會做呢？
ban大，這個問題其實有點廣，若你有需要可以站內信我們討論
討論前，建議你附上一些你的想法與情況 (若是你本人要詢問的話)
我會比較知道從何著手，給你比較具體可行的建議
will大，其實專業性取代高不高，真的很難說
特別其實要看的是在哪個產業、那種規模的公司
(你如果真的看過世界頂尖企業徵專業HR的那種流程，你會收回你今天的話)
我倒是認為「台灣企業高層懂不懂得何謂專業」以及「願意如何對待有專業的人」兩者
才是台灣現在各種職業在發展與精進上遇到瓶頸的主要原因
實際上還是有那種幫忙爭取加薪不手軟，面試通知應試者還主動提高應聘薪資的HR
更有那種在教育訓練制度、績效、薪酬制度都管理的很棒的HR部門
真心祝福你有機會會遇到
on大說這句話，想必是沒看過被惡高層、違法高層壓過，搞到最後得離職的HR吧
還是你以為台灣企業每個職位都是內行領導，唯獨只有HR會遇到外行領導呢？
改善職場是必須的，但不是只有HR要努力，包含企業高層、勞工、鄉民(社會輿論)都是
羊毛出在羊身上，要論企業經營的本質與手法範圍是在太廣
無論是HR專業提升、企業自我檢視、社會輿論與資源都是
如果沒有具體建議，跟付諸行動去改變，今天發生的憾事，明天依舊發生
任何專業存在都有其價值，只是不見得都符合社會主流價值觀或能馬上展現
若要打造更健康的職場環境，真的需要更多人一起投入改善的行列
回will大，招募跟甄選這塊處理不好，確實很容易成為企業形象的負面宣傳
這也是為什麼建議一個有效率、能控管的招募流程是重要的
至於招募該由誰主要負責，這端看每間公司的HR政策與策略
其實在HR管理真正優秀的公司，從來都不是讓HR人員在是否違法的邊界中為難
都是已經在處理更高層次的人力發展、循環、運用問題
法律保障，除了資方高層要有良心之外，勞方若遇到不合理也應該向上反應或檢舉
沒有任何一個權利是躺著就會掉下來，因此要爭取無論是勞工、HR、雇主都要做足準備
hah大，你可能沒有搞清楚我的觀點，下面簡單幫你整理：
1.HR是一個專業領域，我這邊拿選訓用留作最基本解釋(太難、太高的不提)
2.有專業養成的HR，也需懂得尊重專業的企業才有辦法發揮
所謂的取代度問題，不只有HR，所有行業都適用
職場就是這麼現實，實權是很重要的 (或是擁有實權的人的高度支持是重要的)
還有請你不用攻擊某些科系，任何一個系所的學生台灣都很多
人生階段際遇、個人努力程度都不同，請不要以偏概全
找人當人要成本，就跟你上班老闆要付你錢 (那就是會計上的成本)
如果說找一個喜歡酸的酸民需要花3分鐘篩選履歷、15分鐘跟你電話面談、42分鐘面談
實際上就要花掉1個小時，如果時薪是250元，光篩選一位酸民就需花250元成本
後面還有更多的其他範例，但邏輯都相同，請以此類推
tony大，你遭遇到對待面試者很差的公司，為你感到傷心
這種不尊重人的公司你也不用去，有機會也請你公布，讓其他人可以參考(讓他找不到人)
但還是要請你理性地去思考，凡是都是有成本的
不要讓你的情緒完全凌駕於理智，然後變成一個地圖砲者
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 10:30:18
部分薪資請洽104、1111這些數字銀行都有 (因應法令修改你都看得到)
至於另一部分就是業界的數字，有夠多的人脈或你工作層級夠高都可以打聽到
silver大你可能對於「教育訓練」有一些誤會
所謂的教育訓練分的專業層面有很多種
如果是人力資源相關，且組織內部有足夠專業的講師，HR是有機會兼任講師沒錯
但是如果說到「卡內基領導學」「程式除錯」「生產線管理」「現場服務」等專業領域
請相關領域的外部講師、內部講師才會是成效更好、更可行的方式
而HR部門在當中可以協助的是，統計與分析員工需求、與講師接洽、準備場地
必要時提供訓練方向、技巧，審核課程設計狀況(ex: ADDIE),與講師偕同課程評鑑制度
甚至後續觀察員工們受訓的反應，再規劃下一輪的訓練 (當中還要控制費用)
回laza大
就我認識的男女HR來說，我真心地認為性別不是重點
(不管是男性或是女性，都可以是有專業能力與態度的HR)
所以我認為把重點放在對方是否受過專業訓練，或過去在那些公司被培育比較好
因為就業界中的觀察，通常影響HR給人印象最大的是公司(高層)文化類型
就如同HR圈內有時候會說：「幾乎從XX公司出來的HR，都會有XX論點與手法」
分享給你參考
回not大，我舉的能力不是理想化，而是現實
如果你受過專業的商管院所訓練，也有相關從業經驗、人脈夠多你就會知道
實際上此版上大部分的風氣就是「人資都是垃圾 or 人資都沒專業」
如果你是潛水好幾十年的鄉民，我相信爬文都可以看到
「大多數是垃圾」這句話真的言重了，也有侮辱他人職業的嫌疑
若你有好的批評指教，很歡迎分享
※ 編輯: REN0 (123.193.191.142 臺灣), 08/04/2019 10:51:09
回D大，你說的我理解，確實匿名網路空間可以帶來一些安全感，舒緩焦慮感
不過我每每看到這樣的狀況都會省思很久.....(況且這個系列文存在已久)
姑且不論酸民，網路上仍然有很多願意學習、理解、交流的人
如果只是因為酸民很多，而不把可用資訊、產業事實整理出來，是否因噎廢食
在業界我寧願問心無愧，恪守專業能力與態度，也不想多賺虧心錢
期待小小的拋磚引玉，期待有更多優秀有能力、遠見的人加入改善台灣勞資環境
也讓盡量拿良心在工作的人不要那麼失去熱情與動力
大概初衷是這個樣子
het大，不好意思，我實在是不願意落入戰學校的想法，所以還是跟你分享
其實在業界台政四中等商管領域出來的HR也有很多是有專業的
包含不少專業HR是從國外相關HR頂尖系所出來的 (海歸學子)
就算不是從上述學校出來，但是持續在HR相關協會精進自己的HR還是很多
學歷不見得是專業的保證，還是得加上個人態度、格局綜合評估
不過單純從台灣視角來看，比較長期主力在培育HR的研究所....
確實是中央、中山兩所學校，而這兩所目前也享有比較高的評價
但其他學校出來的，也不見得就不是「真正的HR」
以上跟你分享，謝謝
回fauna大
這個問題其實我也想了很久，我主要有兩個切入點
1.中小企業老闆真的懂得企業管理所具備之元素(特別是HR)的比例相對少
2.中小企業普遍資金規模小，難以養得起專業的後勤部門 (非主要業績收入部門)
綜合上述兩者，中小企業通常只有人事/會計 (多半負責發薪水、算出勤、行政雜物)
其他所謂的選、訓、用、留的實權與作為，反而是公司中的老闆以及高階主管在做
但這些人不見得受過專業訓練，多半也是摸著石子過路，邊做邊看
因此才會出現很多光怪陸離的亂象 (尤其老闆、主管說了算的人治比例過高)
反過來說，比較懂得HR專業的老闆或高階主管，通常公司發展不會太差
也就是為什麼專業HR多半集中在科技(製造)、軟體、金融行業中
總結來說，我認為無論是什麼公司老闆(董事)的能力、格局跟態度都是至關重要的
上梁正了下梁不歪，優秀老闆會找優秀主管打團體戰，優秀主管也會帶著下面一起打仗
回cent大，所以說職涯發展對HR的養成還是影響不小
HR很大的任務就是在用制度，塑造、深化公司文化
已經被教育成固定的文化的HR，有時候很難修改
最終公司高層的態度還是最重要的 (它們就是文化的主推手)
回s923大，專業是可以量化的 (也可以質化)
舉例還說，離職率、招募成功率(留任時間)、教育訓練回饋評鑑有些都能量化
包含薪酬的部分，公司內部薪酬級距、職等如何設定，這些也都是量化
重點是你願意花多少時間願意磨練自己的專業
或到更多願意給你發揮空間的公司去挑戰
一個月內要上手一種專業難度是極端高，如果你想要挑戰，也沒什麼不可以
確實很多東西是高層決定，下面執行 (還是你沒在公司做過？)
擔任人資的人員一定有優秀的，也有不優秀的，這個沒人否認阿
只是像您這樣以偏概全，認為所有人都沒專業的，確實只能打「呸」一字
回central大，你的眼睛哪裡看到我放地圖砲呢？
版上要發文討論HR，有建設性的指教，我虛心接受
但針對那種「人資都垃圾」「人資都沒專業」「人資就都資方打手」言論
我就具體指出人資專業在哪裡，以及公司高層-人資-鄉民遇到情境的關聯分析反應
「就事論事」這句話你聽過吧！
如果你遇到某家人資人員不好，歡迎公布這家公司的名字，具體寫出他的問題
而非「以偏概全」的認為人資沒專業、人資就是垃圾
要改善一個環境抱怨可以，但不是踐踏所有人的專業
況且真的要批判，也應該提出具體想法、針對問題去討論
不然成天氣憤討拍，又不肯提升自我，不要說5年，20年後這些惡劣環境也不會改變
我想智慧如你，應該了解我的意思
回D大，我潛水蠻久的，基本上你說的文理組別歧視問題，真的看過不少
但其實許多優秀、頂尖的人才，不少都有混搭文組與理組的能力
特別是在溝通協調、分配資源、問題分析與決策提案等
不管是文組，還是理組，或學任何領域都是很棒的
講白話一點，這個世界如果只有某些組別重要，那為何需要這麼多種職業組成一個企業
不過因為本篇沒有想深入討論學科差異，以上就點到為止囉~
回A大，在跨國企業中，確實勞動法令熟悉與運用是很大的挑戰
薪資制度部分光是本國的就要花時間，如果是多個BU、跨國市場學問就更多
在HR領域能碰到薪酬，大概都是4-6年以上的年資，有做到制度或調配的要更久實戰經驗
所以我很敬佩那種能具有專業評量、設計薪酬制度的HR們
恭喜central大你們家的HR被你認定為有水準，祝福你們公司發展得更好
至於我發文的動機與回文態度，我想已經解釋得很清楚
有些椅子不是給你的，建議不用對號入座，謝謝
我從來沒有要幫能力不足的HR洗白、更沒有要為能力不足的HR辯護
相反的我只是把HR的專業能力以及台灣職場(與HR相關的)現況整理出來
讓更多想了解這個領域的網友們多一點機會，也理解HR與企業發展的脈絡
回cjy大，看你的回文確實在招募這塊分工，貴單位有所不同
如果有機會，看看要不要建議公司有權力的高層重新審視HR的相關配置與業務內容
相信對你們公司不管是門面，還是實質在人力資源管理上都能有更好的發揮
回luc大，但是人資的功能就不是像你說的只有保險、跑跑電腦流程而已
如果公司高層肯支持，也給資源+舞台，HR可以展現更多積極協助公司提升的功能與價值
當然我完全贊同有能力與格局的員工應該拿到相對應的待遇
但是所謂的比產值，不是只有表現上、立即可變現的才叫做產值
這個部分還請多多思考
回ban大，你說的狀況確實是台灣職場環境很需要改善的地方
不管是參加內外部的會議，我已經不只一次聽到國內濫用「責任制」這三個字
而且有些公司從執行長、高階、中層主管，到HR跟一般員工都沒人懂得相關法令
如果你沒有職場發展顧忌，又覺得公司HR部門無法信任
我是建議使用外力來改變公司，例如舉報勞檢
當然這條路其實也不好走，要慎思量
離職率牽扯到很多元素，也要區分階段
例如試用期間內離職、到職半年(一年內)、三年、五年，甚至十年
對於應徵者或勞工來說，有可能是因為錢、發展空間、學習速度、公司制度、發展方向等
因此比較好的檢視離職率的方式，應該是做足內部的人力數據分析(人才需求分析)
簡單來說，就是在選訓用留的每個階段都要制度化，留下可參考的質化與量化資料
一個公司才能夠更理解員工離職率高的原因為何
p.s 通常員工要離職時候不一定會講真話，因此當我有機會聽到員工真心話時
就會回過頭去檢視公司各種與人相關的制度，有沒有問題，有無可調整空間
而且有些公司就算離職率低，也不一定代表內部好棒棒100分，永遠都有進步空間
回K大，獵人頭部分因為沒有實際做過，大致只能分享給你我周遭在獵頭的朋友經驗給你
以人力資源為主的顧問公司全球有不少，其中Head hunter(獵人頭)是最為人所知的業務
一般來說，獵頭主要鎖定的是高階職位 (年薪破百居多，ex:120-150w)
透過媒合求職者與企業，從中獲取介紹費用 (抽成制度，但抽%依照公司有所不同)
除了高階職位外，偶爾做80-100w
除此之外，這些提供人力資源服務的公司還有下面的業務
1.可接外包的薪酬工作
2.協助企業導入績效管理(職能)、薪酬管理、接班人計劃等制度
3.提供派遣人力安置與轉介的服務
但是因為畢竟不是in-house(企業內部HR)，工作內容性質差異比較大
簡單類比的話，可以說是兼具業務與顧問的綜合體
當然做此類的公司需要的技能與一般企業HR會有所差異
還是要仔細比較，比較能找到自己能接受的工作類型
績效管理的核心在企業管理領域中，傳統上確實會落在BU/Dep Head上
不過如果有能力強的HR，或是HR顧問公司提供好的制度輔助，BU/Dep不用這麼累
如果你不滿意你們公司的績效管理，而你層級又夠高
可建議公司是否重新畫分績效管理的執行權責，或請外部顧問公司協助提升會最快
回ctrlshiift，如果專挑情緒看，客倌您看起來比我更激動呢(？)
不知道你所謂的年輕是幾歲？況且，專業能力跟年不年輕人沒什麼關係
其他我不清楚，但有一件事我非常肯定，那就是......
「您九成不知道我除了專業知識外，也有專業實務經驗」
目前敝人我就正是以「HR-BP兼顧問」角色正在幫企業服務
上述提到的選、訓、績效、薪酬，幾乎都有實務涉略
而且我做的工作，正好就是所謂的建立制度類型
除此之外，我文章中的E與F項，目前也是老闆親自授權讓我發揮的
最後，如果您也十分優秀，有非常多獨特的洞見
非常歡迎您獨立發一篇HR實務經驗，讓我有機會向你多多學習
... <看更多>