【基進觀點：個別精算之外的「勞教想像」？】by 陳奕齊（新一）
這半年來，由於勞基法周休二日的工時修法，引起例休假的廣大爭議，宛如是一場大型的「勞教」，讓國人普遍了解勞基法作為台灣受雇者的勞權保障基準。如同，三十年前台灣依舊在中國國民黨威權小蔣統治的年代中，在美國不公平貿易的壓力下，勞基法在1984年通過實行；然而，此部法令依舊遲至1987解嚴左右，台灣勞工隨著加班費跟年終獎金的騷動抗議潮，才讓國人知曉有一部保障勞工基本權益的「勞基法」。台灣工運傳奇前輩蔡建仁，更把此一波勞工抗議潮稱之為「造法」過程，讓原本束諸高閣的勞基法，開始有落實之可能。
同樣的，多年過去，勞基法依舊是台灣勞團鬥爭的主要標的，但其落實度跟適用的普遍性，依舊有很大努力空間。儘管，此次勞基法例休爭議，宛如再次讓國人上了一課大型的勞教，可由於例休爭議最後主要聚焦在休假跟加班費的精算何者為佳，終究讓人惋惜此種將每一位勞工訓練成精算自身權益的方式，不僅過於細瑣，也讓此種權益精算式勞教，失卻集體性的勞工團結意識之鼓勵作用，實是「殘念」。
事實上，勞資關係除了個別勞資關係的面向之外，最重要的便是集體勞資關係的表現。記得，以前在筆者仍偶會去工會進行勞教之時，常會用英美跟法國的勞雇團體協商的模型來舉例。法國政府及其工會至今仍堅持此種行業或產業部門勞動規範的締立—即所謂的「多雇主協商」(multi-employer collective bargaining)，而拒斥在美、英兩國日漸普及的「單一雇主協商」(single-employer collective bargaining)。因為，「單一雇主協商」，即是將行業工會瓦解成公司工會的手段，讓集體主義的勞資關係，個別化、碎裂化，並用公司人力資源管理(Human Resources Management)的薪資、績效、獎勵政策，取代工會對勞動條件的主張，而將勞資關係的決定權限片面且全額地交割給公司。
最後，英美此些公司會更進一步推出所謂「企業識別」(Company Identity System)，將勞工的心從工會徹底刨起，建立起對公司的認同。這一套運作模式，剛好是這十年來美、英兩國瓦解工會的人力資源方略的操作守則。更甚者，「人力資源管理」(Human Resources Management)，更被挪移進化成「人力資源開發」(Human Resources Development)，讓受雇者甘於自我剝削的邏輯遊戲中，並進而替雇主的剝削找理據跟藉口。
因此，以行業部門為基底的「多雇主協商」所制訂的勞動條件，才是西歐工會念茲在茲的根本。據此所形塑的行業勞動條件，如同建構一條水平的馬其諾防線，免除同行業中各公司勞工的競爭向下沈淪至此一底線之下。由此可知，台灣過去著重於「產業工會」(廠場工會)，後來儘管開放了「公司工會」，但此種工會結社模式，便如同英美的「單一雇主」協商方式，依舊難敵每一間公司的「人力資源」的政策手段。儘管，若能將同一個行業但由不同公司為基底公司工會串連成「工會聯合會」的形式，如同台灣的「全國金融業工會聯合總會」，然後由其領銜代表金融銀行業勞工跟金融業財團聯合進行談判，也可以產生類似西歐工會的多雇主協商效果。不過，由於台灣市場高度競爭，彼此競爭的銀行，又彼此以公司為組織基底的工會單位，團結意識是否能凌駕行業內彼此的競爭意識，則是一項考驗。
事實上，除此之外，台灣的工會還有一種組織模式類似於西歐的行業為組織基底的工會，即是「職業工會」。但由於過去「職業工會」則被簡單地認定是勞工保險的掛保單位所組成，因而在現實運作上成為無甚實質意義的工會。這乃源於1950年代中末期，台灣農村破產，正值宣告工業化前夕之際，工廠尚未大規模設立而足以吸納農村無以為繼而流動至都市的農民；因此，此些農民遂委身於都市邊緣，成為打零工的都市散工，過著「有一日、無一日」逐工作而居的打工生涯(註1)。十多年前由葉全真與伊正所主演的電影《黃袍加身》，即是寫實地描繪出，這群蝸居於台北橋下的都市散工，生活的困頓樣態與故事。
基於此，當年為解決工業化胎動前期，各式勞工現身都市各角落，隨時得因工作傷害或各式原因所造成的勞動力終身或短暫報廢後生計中斷，而捲惹成社會治安的問題，遂於1958年由中央制訂通過《勞工保險條例》。此外，台灣工業化的起飛，在新國際分工地圖上乃以「代工基地」面目出現，於是碎裂、分散的小格局工廠，1970年代被西方所謂「後福特主義」(post-Fordism )的外包系統(out- sourcing)給含括時，台灣進一步納編入西方跨國公司委外的生產單位，並四散在台灣農村到都市各地，形成中、小企業，及其背後綿密繁衍的層層外包體系中(註2) 。於是，1979年《勞工保險條例》再次修正，讓許多層層外包供應鍊上，無法成為公司或工廠正式受雇者的勞工可以透由「無一定之雇主」和「自營作業者」名義，再經由加入職業工會，而享受基本的社會保障(勞保條例第六條第七項)，讓勞保人數隨之攀升1.1倍。是故，「有／無一定之雇主」的判準，鑲嵌置放回工會法中的產職業工會分類時，就形成了台灣受雇勞工普遍上對職業工會認識和運作上的扭曲(註3)。
但是，以華航空服員為主要會員組成的「桃園空服員職業工會」的罷工，讓我們重新認識到「職業工會」的可能潛力。事實上，西歐工會運動(trade unionism)所偏好的「多雇主協商」模式，其實便是企圖將可能原本處於彼此競爭的勞工受雇者團結，用「集體批發」的議價方式，避免雇主用散裝零售的方式壓低勞動市場的價格。
所謂西方的「工會」(trade union)，”trade”指的是「行業、行當」之意。所以，工會的基礎原型本就是以「行業」為起家，因此有些學者會認為工會是「行會」(guild)的直接繼承。所謂「行會」即是：封建社會或者資本主義剛起步時，城鎮中同行業的手工業者或商人的聯合組織，並據此形成行業內的行規。
此外，正所謂同行冤家，同業相仇，為了免於彼此惡性競爭，行規起了規範性的作用，避免了全盤皆輸的向下沈淪的競爭，而產生穩定性的力量，進而造就同欲相趨，同符相契的情況。因此，起著異曲同工之妙的工會，即是利用此種概念，在行業勞動力市場中形成勞動條件的底盤(行規)。這也是為何，西歐每每在批判勞動市場僵化，其實都是指涉集體性的「工會」介入勞動市場的議價中，壓縮個別雇主跟公司在勞力進用市場中的使用彈性。
不論如何，上次「桃園空服員職業工會」的罷工，不僅讓人發現長期被視為勞保工會的「職業工會」，是有其團結行動的可能潛力，同時，上次的罷工也揭露了「職業工會」在台灣的組織，竟然沒法跨越縣市。事實上，如果台灣的「職業工會」可以展現類似西歐的工會樣態，那麼首先就必須取消這個無法跨越縣市的不合理條款；畢竟，市場的競爭並不會受制於人為的「行政區域」，市場競爭的範圍多大，「職業工會」組織的基底理論上便要有多大。唯有如此，「職業工會」才可以用集體結社的團結批發方式，介入勞動力市場的「議價」中。
走筆至此，如果上述的美英「單一雇主協商」的模式，都有將行業工會瓦解成公司工會的手段，讓集體主義的勞資關係，個別化、碎裂化之可能流弊時，那麼執著於「例休爭議」背後的加班費與休假的「精算」較勁時，其帶來的並不是受雇者團結的必要之想像，反倒是每個受雇者皆被鼓勵要成為精明的勞基法精算師一般。一旦勞工教育走到如此地步，就令人想到，幾年前購買「商業保險」時，對方口沫橫飛講了老半天，我最終還是搞不清楚，到底哪不同保險單的差異在哪裡啊？！
如果「政治」是一種可能的技藝或藝術，那真的很想藉由民進黨「一例一休」的讓步(如果這是對資方的讓步妥協)，進一步要求換取「職業工會」跨縣市障礙的廢除，並讓這場大型勞教的討論，除了論斤計兩的「精算」之外，還有受雇者團結的鼓勵跟想像討論啊？！
註：
1. 其實，農民變成工人並非一蹴可幾。英國十八世紀中末期的工業革命發生，並據此產生工廠制度而大規模吸納新生勞工階級前，破產的農民成為都市流民已有一、兩百年來回流離的歷史。台灣農民變工人的時間，幾乎在一、二十年內完成，亦因此博得「經濟奇蹟」之稱譽。但事實上，此種轉換的壓縮不良，就以台灣工廠勞工的高流動率、轉進非正式部門(譬如，寧願擺地攤、小吃攤等等，而形成台灣『喜歡做頭家』的現象)，作為適應不良併發症的表現。
2. 外包體系層層外包至最底層的「家庭代工」(homeworker)，因此家庭成為勞動場所的景象，幾乎是成年台灣人幼時的成長經驗之一。
3. 事實上，1970年代的兩次石油危機亦對台灣經濟造成一定的衝擊。同時，亦使得原本可以在農村務農，農餘時間兼作打工副業的農村居民，再次面臨被擠壓至新興的勞工城市中。台北縣三重就幾乎聚集了’70年大量從彰化和雲林等農業縣移流而至的工人，而這些因素意亦是造成<<勞工保險條例>>修改，讓「無一定之雇主」或「自營作業者」等等委身「非正式部門」的就業者，可以透由職業工會來獲得勞工保險的傷病、退休保障。這亦說明，台灣的「非正式部門」(informal sector)在台灣經濟起伏的緩衝調節的角色。
＊本文同步刊登於極光電子報 http://blog.roodo.com/aurorahope/archives/60056020.html
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