雇主想要終止勞動契約，並不是那麼容易。
若勞工有違反勞雇契約的內容，或著是不遵守雙方訂定的工作規則，雇主也不見得能夠馬上叫勞工走人，必須要符合勞基法第12條第1項第4款，一定要「情節重大」。如果只是出了點小差錯，雇主不能雞蛋裡挑骨頭來惡意解雇員工。
🎸問題來了：怎麼樣算情節重大呢？
在法院的見解裡，會綜合考量違規行為的態樣、是初犯還是累犯、是故意犯還是過失犯、違規行為對雇主的事業有沒有產生危險或損失、勞工的服務年資…，來判斷算不算重大。
如果只是初犯，又不是故意違反，雇主實際上也沒受什麼損害，在法院看來就不會構成重大的情節。如果雇主沒有採取階段性的懲戒或警告而直接用最嚴重的解雇，更有可能被法院認為解雇無效。
吉律最近在研究相關判決，抓幾個實例來給你們參考。
以「客運駕駛」為範例來講：
🔎某駕駛在一年內多次肇事，有報案紀錄存參，客運公司在每次事後都進行輔導與考核，希望該名駕駛能改善，但卻未能如願。最後，該客運公司依照工作規則，於駕駛累積三次大過後予以免職。
（士林地院105年度勞訴字第69號判決）
🔎另一駕駛未依公司規定進行給票與售票的作業，已有輔導紀錄；過去更有在公司內部的酒測時未通過的紀錄。更誇張的是，某次生病卻未提早、主動告知雇主，讓雇主緊急調班、當日班次大誤點，直到雇主聯繫才告知病情，影響當日營運。
（台南地院105年度勞簡字上字第1號判決）
這兩個案例中的駕駛都不服氣，一狀告上法院。然而，法院站在雇主這邊，認為此情此景構成情節重大，而肯定雇主的解約行為，拒絕了勞工的資遣費請求。
🔎但在另一個案例中，法院則是站在駕駛這一方。
該案中的駕駛多次被發現在駕車途中使用手機，雇主便以違反內部工作規則「禁止於行進中使用手機」為由，直接解雇該名駕駛。
然而，在審判中法院發現，依照工作規則也頂多記一次過，不至於直接解雇；而且在駕駛簽立切結書後，也沒有再犯的情況。那麼，在已經有效嚇阻與懲戒該駕駛的行為之後，就不能再以解雇來處罰駕駛。
（台中高等法院105年度勞上字第27號判決）
「情節重大」這種比較不具體的法律概念，往往只能靠法院給的標準來主張，並不能單以公平或不公平來向法院爭取權利，因此，最好是把工作過程中的各種處罰紀錄、重要的對話紀錄留存，以利證明。
碰到被惡意解雇，可先向各地勞動局尋求幫助、請求調解，若無法獲得理想的結果，再來找吉律也是一條路。
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