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『2019年勞動部校園巡迴列車網路問答活動』今日開獎啦🎉
得獎者可得超級大禮：Apple Watch一支⌚
抽獎資格是要答對所有的題目喔：
Q1：現行基本工資時薪是150元，月薪是23100元？
A1：對⭕
Q2：明年(2020/1/1起)基本工資調漲為時薪158元，月薪23800元？
A2：對⭕
Q3：依據勞動基準法規定，勞工正常工作時間，每日不得超過12小時，每週不得超過40小時？
A3：錯❌。勞工正常工作時間，每日不得超過「8」小時，每週不得超過40小時
Q4：勞動三權指的是結社權（團結權）、協商權、爭議權？
A4：對⭕
Q5：懷孕期間的產前檢查假，生產時的產假、陪產假，或是之後的育嬰留職停薪育兒減少工時或調整工作時間、家庭照顧假……這些都在性別工作平等法裡面有規定？
A5：對⭕
恭喜得獎者為
台中市立第一高級中等學校
黃Ｏ翔同學
劇團會與學校主任聯繫
再請同學完成接下來的手續唷！
【小編愛說話_勞動法系列】
今天當事人挺著大肚子👼👼來所諮詢和簽約（當事人說她從新北騎摩托車來．．所長都嚇壞了），重點可以用以下兩個問題說明：
1. 雇主可否解僱懷孕婦女、分娩婦女或育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔～
2.雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔～
🤜
所謂原則上，意思是說法律上原則是保障懷孕之勞工婦女，但也不能無限上綱。
舉例來說，如果有勞基法第12條規定之情形（像是有無故連續曠職3日）或有性別工作平等法第17條之資遣事由（還要主管機關同意喔～）時，雇主還是可以依法解雇喔。
🤜
※性別工作平等法第11條第2項規定：
「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；🔥亦不得以其為解僱之理由。🔥」
※性別工作平等法第17條
「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經🔥主管機關同意者🔥外，雇主不得拒絕：
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。」
※勞動基準法第 12 條
「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。」
受ETtoday新聞雲邀請提供法律上的初步見解
Quote:「律師陳禾原表示，實務上雖然有雇主會跟員工簽署合作契約書這類名稱的文件，試圖規避勞基法相關規定的責任，但雙方是否存有勞動關係，還是看必須實際工作內容是否受到雇主指揮監督而定，例如以員工可否私自接案、決定接案價格或雇主有無懲處權限等標準來認定。
因此，即使合約名稱為「合作契約」，如果實質上員工仍受雇主監督，並非真正的合夥、承攬等關係，那麼雙方間就仍屬於勞動關係，契約條款如果違反勞動基準法相關強制規定，都是無效的。例如：依照《性別工作平等法》的規定，員工任職滿6個月後，在每一子女滿3歲前，可以申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿3歲止，且留職停薪期滿後可以申請復職，雇主原則不得拒絕，因此合作契約就不能有拒絕育嬰留停此類牴觸性平法的約定。
同時也提醒民眾，如果遇到雇主有上述規避勞基法相關規定的情形，建議可蒐證後聲請調解或起訴，並就雇主違規的事實向勞動局等單位檢舉，如對於合約內容有疑義，應攜帶契約洽專業人士諮詢，以保障自己的權益。」
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勞動基準法留職停薪 在 育嬰留職停薪實施辦法 - 全國法規資料庫 的相關結果
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