關於 勞動基準法第十一條第二款 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

最近疫情大爆發，大家要小心謹慎，口罩消毒不可少喔☝🏻疫情的時間拖得很長，難免會有鬆懈的時候，我們就一起加強防疫提高警覺，我們一起當個不互相責怪的小天使👼🏻​
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這邊分享一個和疫情有🤏🏻關係的新聞​
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去年就開始有許多公司的生計受到疫情影響，在高雄就有珠寶公司因為疫情的關係，要求員工只要在特定日期來上班還可以不要打卡（大概就是就想放無薪假還不想留證據的意思吧？不過無薪假要公司取得 #勞工個別書面同意 才可以，而且還要通報勞工局才行不是公司想放就可以放！）​
（高雄珠寶公司確實受疫情影響蠻嚴重，但之前其實就已經少賺很多，畢竟主要高雄珠寶業很多主要收入來源是陸客）​
但反正那珠寶公司就跟林暐哲一樣出爾反爾，明明說這幾天來上班就好，卻用曠職多日當理由fired員工，明明是月薪制那個月卻只付有上班那5天的薪水，員工當然很生氣😡就一狀告上法院順便要回沒休的特休假！​
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法院審理後發現員工說的是真的（line截圖的功能很好用好嗎），就說：​
公司自己叫員工在特定日期來上班就好，你們自己明確拒絕員工的勞務，員工並沒有曠職，而你們勞動契約上約定的是月薪制，所以你們就應該付給員工整個月份的薪水！至於特休假沒休也要依法換成工資給員工！​還有資遣費也得付！
然後你們沒依勞動契約付工資給員工、違反勞動契約跟勞基法，這個狀況符合非自願離職，所以你們也要提供 #非自願離職證明書 給員工！（這樣就可以領失業補助耶在這時節好像還不錯（威）​
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這個故事告訴我們，學會截圖功能很重要，啊不是啦，是 #保存證據 很重要喔！​
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▪️新聞連結在這兒↯​
　　https://reurl.cc/kVDMGr​
▪️想看判決來這兒↯（會有人想嗎🤔​
　　https://reurl.cc/6yrjWd​
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#勞動基準法 ​
◦第14條第1項第5、6款​
　有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：​
　　五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。​
　　六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。​
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◦第14條第5項​
　第十七條規定於本條終止契約準用之。​
（第17條是勞退舊制的資遣費算法，新制的話是用勞工退休金條例第12條）​
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#就業保險法​
◦第11條第3項​
　本法所稱 #非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。​
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#吳啟瑞律師 #劉雅雲律師 #翁毓琦律師 #hugowulaw​
#law #法律 #無聊的法律 #法律新聞 #時事​ #News
#新冠肺炎 #covid_19 #武漢肺炎 #曠職 #資遣費拿來 #勞工 #勞工權益 #勞資糾紛 #周星馳 #常歡 #家有囍事 #會太復古嗎
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◤𝗙𝗢𝗟𝗟𝗢𝗪 𝗨𝗦 ◢​
▸𝗙𝗕 ⇨ #司法劉聲機x法律老司機​
▸𝗜𝗚 ⇨ @hugowulaw​
▸𝗟𝗜𝗡𝗘 ⇨@hugowulaw

【鄭議員的小編看過來】
　
鄭聚然議員的粉專今天以歧視性言論攻擊網友時，第一時間的回應是「他不把別人當人看，何必把他當人看？」因為網友發言先不尊重，才會有如此激烈回應。
　
這不就說明了，這激烈的回應是他本人回的，就算是小編，看起來也是他授意小編這樣回應。但稍晚卻關閉粉專，使出次元切割刀，說小編情緒失控，立刻解除其職務，並對留言的民眾鄭重道歉。
　
但我相當疑惑，這些留言的立場，與鄭議員先前多次不當發言並無二致，若是這次覺得需要道歉，那之前多次歧視言論是不是也承認自己失言，要一併道歉？
　
我在當國會助理時，也是立法委員的粉專管理員，每一篇發文都要給主管與委員看過，每一個留言都要得到授權才敢回應，深怕不合適的留言，對老闆造成傷害，我不知道小編是吃了熊心豹子膽，還是覺得這就是議員立場所以放心回應。但無論如何，把過錯推到員工身上，都相當不負責任。
　
根據勞動基準法，其實也不能如此隨意說解雇就解雇，我列舉三個相關法條。第一、雇主是根據哪一點終止勞動契約？看起來都不符合第11條的要件。第二、目前我們上任半年，小編可能也是工作半年，依第16條，終止勞動契約應於十日前預告之。第三、第17條述明終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費。
　
如果這不是幻想出來的小編，那就應該遵守勞基法，更有甚者，我也關心該小編有沒有勞健保及遵守工時規範，我知道許多議員的助理工時都很高，也不一定有完整的勞動權益保障。
　
議員同仁不只需要性平教育，也需要提昇勞權觀念，若是議會能開課辦理，我們相當樂意推薦師資。時代力量是相當重視性別平權與勞動權益的政黨，苗栗黨部也在每週二晚上提供免費的法律諮詢服務，若是鄭議員的小編面臨勞雇糾紛，歡迎來時代力量苗栗黨部進行法律諮詢。
　
電話預約：037-465009
地址:苗栗縣竹南鎮立達街186號
　
【勞基法相關條文】
第 11 條
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

第 16 條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

第 17 條
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

<老闆請求59萬,會成立嗎？>

有網友希望我評論這個新聞,
國立高雄餐旅大學西餐廚藝系三年級兩名女學生，
去年七月到台中永采烘焙坊實習，每天工時達十四小時，
兩人不堪體力負荷，今年一月間辭職，
豈料業者指兩人未依合約在三周前告知，
向兩人及另兩名離職廚師各求償五十九萬元

好重點來了,
第一個,離職是否要提前告知？
勞動基準法是有規定,
工作期間3個月至1年,離職前應該在10天前告知雇主,
至少做好交接,避免公司困擾,
其實就算法律沒這樣規定,還是應該做好交接,
所謂人情留一線日後好相見就是這樣,
很多小朋友在離職時最常犯這樣的錯誤,
覺得反正以後碰不到,
其實不然,你下一份工作的主管通常會打電話去前公司問一下,
離職前的擺爛,終究還是會迴向到自己身上的～

不過,上面這個準則,不適用於蟹老闆！

根據勞動基準法第14條第1項第2款及第3款,
當雇主提供的工作內容,
雇主對其有重大侮辱性行為時,
或對於勞工健康有危害之情況,經通知雇主後仍沒改善的話,
員工都可以不需預告立刻辭職！

以這個案件的情況,
工作時間長達14小時,老闆又動輒責罵羞辱,
應該已經構成得不需預告離職的要件,可以逕行離職！
所以老闆要求賠償的請求權基礎應該是不存在的～

第二個,老闆請求項目跟數額是否合理？
其實第一點討論後發現請求權基礎不存在,後面就不用再討論,
不過還是講一下,
老闆請求項目有二：
1.因交接未完成導致公司人力要額外應付：每天1萬元,29天
2.老闆精神壓力大的精神賠償：每天1萬元,28天
合計59萬！

第一個,
從老闆的請求可以看出,
原來老闆的心裡,這兩個實習生每個人每天貢獻金額是1萬元！
那請老闆先就前面服務7個月（105年7月至106年1月）部分
補發約200萬元給每個實習生
（計算式：1萬＊30天＊7個月＝210萬,
扣除已經給付的每個月1.6萬薪資＊7個月＝11.2萬元）,
我們就同意賠償29萬回去！

第二個,
老闆精神壓力大,跟這件事情的因果關係未明,
老闆精神壓力大→→舉證責任,約一萬公里→→每天1萬元精神賠償,
請老闆舉證吧！
（話說回來,都已經要獅子大開口了,怎麼不請求一億？）

結語：
其實老闆是很看重這兩個實習生的,一切都是誤會！

ps：
其實就建教合作是有一個法律,
高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法,
不過這個案子的對象是大學生,就沒辦法適用～

相關法條：

勞動基準法第14條第1項：
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。

同法第15條第2項：
不定期契約，勞工終止契約時，
應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。

同法第16條第1項：
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，
其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。