嗨嗨大家，前陣子新北市勞工局發布新聞稿指出，有某間公司的女性員工在去年4月份時就告知主管自己將在8月份結婚，沒想到7月底時，公司卻以她所擔任的職務有縮減人力的需求，因此依照勞基法第11條第4款（業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）予以資遣，因此勞工憤而向勞工局提出申訴，後續該公司也因此被處以30萬元的罰鍰。
我們過去有分享過一些有關於「就業歧視」的基礎概念，但實務上過去常見因此被處罰的案例大多是以性別、年齡為主，本次是較為少見的被認定資方以「婚姻」為由而對勞方有就業歧視，因此我們就透過新聞中取得的資訊，來分析一下這個案例吧～
關於就業歧視
依照就業服務法第5條第1項規定，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。因此如果雇主在面試過程、招募廣告、勞動契約或各項文件中有透露出因為上述的因素設定為聘僱、核薪、考績或甚至升遷的條件時，都有可能涉及就業歧視。
不少違反就業歧視規定的雇主，其實都不是因為犯了在徵人廣告上直接寫了「限ＯＯＯ」的這種基礎錯誤，反而是因為間接的關聯性而遭到處罰。例如過去有些案例就是因為在招募廣告上寫了「徵洗碗阿姨」（性別歧視）、「限役畢」（年齡歧視）而遭到認定違法，或是在員工辦理育嬰留停時，便對其提出了過往不曾有的限制、要求，因此而被認定具有就業歧視的嫌疑。
因為員工結婚而有不當措施，涉及婚姻歧視
在本次新北市裁罰的案例中，雖然沒有太多細節的描述，但我們仍然可從新聞稿中簡單歸納出幾個該公司被認定違法的原因：
❶資遣結果與結婚事實有高度關聯性
在報導中可以看到資方已經事先知道員工將在8月份結婚，結果卻在7月底就將其資遣，很難不讓人聯想公司是為了規避給予員工8天的婚假而搶先資遣員工。因此從這個案例來看，當個別員工本身或家庭有出現特殊狀況時，公司反而應該要避免瓜田李下之嫌，避免省了小部分的人事成本，卻反而要付出高額的罰鍰。
❷無從舉證有人力縮編的事實
先不論當事人有無結婚的事實，當雇主要主張依照勞基法第11條各款資遣員工時，就必須能夠舉證確實有此法定事由，以第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」的規範來說，就必須符合這三個要件才有辦法實施資遣，例如舉出營業項目、經營技術或各部門有哪些調整與改變，並有試著去為員工媒合其他適當之職務，如果窮極一切都沒辦法為員工找到出路，最後才是不得已採用資遣方式終止契約。在本案例中，顯然資方應該是沒辦法舉出具有該法定事由的相關證明，才會被認定違法。
❸主管人員證詞
像這類的案例中，可能因為找不到一翻兩瞪眼的證據，就很難讓主管機關採集到足夠的事證來開出罰單，舉例來說，如果面試官在面試過程中口頭表示我們公司就是只要找女性員工，那求職者又該如何舉證來投訴該公司有性別歧視呢？（一般沒有人去面試會偷錄音的吧）
在此案例中，新北市勞工局有表明「公司管理人員證稱A女士工作經驗豐富且表現極佳，在該部門中僅選擇A女士1人資遣，顯不合理」（該主管似乎已經離職），因此這也就成為主管機關認定資方違反就服法的有利證據。
總而言之，通常會因為員工婚姻狀況進而對其做出不利的處分或措施，不外乎是因為有些公司可能會覺得員工有家庭的話，較難配合公司彈性調動職務、配合加班；然而，也有些公司會覺得員工未婚的話可能會不太穩定，甚至未來可能會因為婚姻而影響到職涯規劃而有太多不確定性。從這兩種極端的考量來看，其實都可以代表以「婚姻」作為判斷用人的標準是沒什麼意義的，未來會影響員工的穩定性、工作表現還是有太多的因素需要綜合考量，與其擔心這些問題又可能會面臨相關法律風險，還不如提高公司的薪資條件與福利，以提高員工留任的誘因吧！
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勞動契約 違反 勞 基 法 在 [閒聊] 從法律上看PSG有沒有惡意解約- 看板LoL - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
在雙方各說各話 沒有把合約拿出來看之前
大家無論怎麼大談、通靈 也沒什麼結論
所以正在準備考試的小弟弟我
就試著假設合約不知道有沒有「合意終止」條款的情況下
單純從現在法律的規定 討論有沒有所謂的「惡意終止」
▁
大家應該都知道 特別法優先於普通法 所以我們就從勞基法開始看
Q1 電競選手有適用勞基法嗎
A1 根據勞基法的規定 除了主管機關指定的一些特殊行業
一切的「勞雇關係」都適用勞基法的
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我實在懶得查電競業是不是指定的特殊行業
所以就先假設不是 往下繼續討論
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Q2 適用勞基法的情況下 戰隊能直接請選手走人嗎
看PSG的聲明 推測他們應該是想要用第1項第4款
取得終止權 要U寶閃人
當然甚麼是「違反契約或工作規則」還很有得吵
不過PSG確實在法律上 是有可能站得住腳的
▁
再退一步 假設電競業真的不適用勞基法好了
那就必須回歸到民法來討論
要用民法討論 就必須定性PSG和U寶到底是簽甚麼契約
下面就分兩種情況討論
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Q1 僱傭契約
和上面講過得差不多 因為僱傭契約注重個人的能力
所以PSG認為U寶不符合他們的要求時 就能要他滾蛋
當然 能不能請求損害賠償是另一回事 就不多談
Q2 委任契約
民法有規定 如果跟勞務相關 但雙方又不確定是甚麼契約的時候
適用委任的規定 所以PSG可能會說 我只是要你來幫我打比賽之類的
就會變成委任 不過那也不重要
因為委任也在意當事人能力 還是可以隨時要U寶滾蛋
▁
懶人包
1.適用勞基法 PSG能取得終止權 要U寶包袱款一款
2.適用民法 PSG同樣能取得終止權 要U寶閃一邊涼快去
順帶一提 終止權是單獨行為 不用U寶同意就能行使的
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以上的以上 處理的都是實體法的問體
但最重要的 就是上面提到訴訟上
針對違反契約或工作規則
要由誰負舉證責任的問題了
基本上U寶應該會提「確認xx契約存在之訴」
根據現在法院的見解 基本上要先由U寶提出他們確實本來有合約
再由PSG積極舉證他有一些違約的事實...等等
所以PSG能取得終止權
當然U寶也可以再進一步舉證 他沒有違約、違反工作規則等等
所以PSG沒有終止權...之類的
▁
懶人包
1.PSG就U寶違約要負舉證責任 所以他們有終止權 能終止契約
U寶想贏的話 就必須進一步舉證他沒違約、違反工作規則等等
否則可能就變成法院認證的工作態度不佳
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至於他要怎麼舉證呢 我哪知道 我又不是他的律師 哈哈
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※ 編輯: Judge0128 (140.119.96.181 臺灣), 06/02/2023 10:52:40
※ 編輯: Judge0128 (140.119.96.181 臺灣), 06/02/2023 11:19:25
1. PSG自始至終沒有說U寶做了甚麼
2. 就算說了 法院會不會認定那個行為違約是未知數
畢竟有沒有違約不是你我、P、U說了算 而是由法院認定 但現在關於LOL的勞資糾紛
案例不夠多 導致我們很難了解 到底甚麼樣的行為算是違約
例如打假賽、代打、洗分等等 大家可能都有共識
但如果只是擺爛 送頭 氣氛隊友 甚至更私生活一點的 不好好練習 墮胎之類的 究竟算不算
LOL又是比較特殊的行業 也不太好類比 所以我希望U寶去告 讓我們知道法院怎麼認定
※ 編輯: Judge0128 (140.119.96.181 臺灣), 06/02/2023 11:51:02
幫大家查好了 塔龍在台灣是有直接設公司的
所以除非合約有約定管轄法院和準據法 否則在台灣告 用台灣法律都是沒問題的
※ 編輯: Judge0128 (140.119.96.181 臺灣), 06/02/2023 15:22:11
可以合理推測他們希望這公司有權利能力 可以做一些法律行為吧 例如和選手簽約
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