嗨嗨大家,今天想要跟大家分享如何查看勞健保投保級距,在先前的貼文中屢次提到,要大家留意自己的投保情況,但某一天我突然想到,會不會有讀者不瞭解自己薪資的相對應級距為何,而這樣基本的主題我們似乎都沒有提過(先去面壁3分鐘🥲🥲🥲),只能說很抱歉這篇真的是來晚了,但你現在看到也不遲,有興趣的話請跟我們一起看下去吧:)
一、瞭解工資項目
在進入主題之前,想先請大家去看看我們之前撰寫過的文章「工資項目百百種,到底哪些要列入加班費計算基礎呢?」,瞭解哪些項目應列為「工資」的一部份,才能確實的對照自己的勞健保投保級距與勞退提繳金額。因為依照勞保條例第14條規定,月投保薪資應是以「月薪資總額」對照分級表後申報投保,另外依照施行細則第27條,月薪資總額又應以勞基法所定的工資為準據,因此了解哪些項目屬於工資格外重要。
比較常見的工資包含全勤獎金、伙食津貼、績效獎金、職務加給、交通津貼......等等,這些項目通常會與員工出勤狀況或工作表現有高度相關,所以具有「勞務對價性」,通常都會被認定為勞基法所稱的「工資」。(更多的說明還是去看看文章吧)
二、準備薪資明細
依照勞基法第23條第1項規定,雇主發放工資時應將工資各項目計算方式明細提供給勞工,至於要有哪些內容才算是薪資明細呢?可參考勞基法施行細則第14之1條,應包含下列這些項目:
❶ 勞雇雙方議定之工資總額。
❷ 工資各項目之給付金額。
❸ 依法令規定或勞雇雙方約定,得扣除項目之金額。
❹ 實際發給之金額。
如果你從來沒有拿過、或是剛好這個月就漏拿的,可以請老闆以紙本、電子資料傳輸方式或其他你可以隨時取得或列印的方式提供(拿到後也要先看看記載的項目是否有包含上述的內容)。有了薪資明細,我們才能確認正確的項目以及雇主每月代扣的勞健保自付額有多少,未來發生爭議時也才能舉證。
三、依照薪資對照
準備好薪資明細後,再來就是打開我們的勞健保保費及勞退提繳三合一費用對照表(連結在首頁),這份表格皆是以「月」(即投保日數皆為30 日)為單位來顯示負擔保費,因此只要依照你的「全薪」(具有工資性質項目的總額)來對照該級距表,就能知道應負擔的保險費用為何。如果薪資是介於兩投保級距間的話,則是以「較高級數」的投保級距為準,例如全月薪資為35,000元的話,則應對照36,300的級距,勞保費勞工負擔的部分為835元、健保費為563元,這個月的勞健保扣項總計是1,398元。(勞健保費率每年可能會依照主管機關的公告而有異動,因此應特別留一下要對照的年度)
四、我的薪資每個月都不固定的話呢?
一般如果有這種情況的話,雇主應在每年的2月及8月調整(勞保條例第14條第2項),調整時則會依照最近三個月的平均收入來對照投保級距(勞保條例施行細則第27條第1項),並在申報調整級距的下個月生效。由於實務上很常見投保薪資調整的爭議,過去我們也有發函直接詢問勞保局,並且也針對這個問題撰寫過文章-「每月薪水不固定的話,該怎麼計算投保薪資呢?」,所以如果剛好有這個情況或是有興趣的讀者,都可以再去官網看看文章說明
以上就是我們的小整理,其實真的不難,只是你剛好對工資項目不太熟悉的,會需要先花一點時間看看文章🙂有基本的概念後,要再去瞭解其他的權益就會簡單多了。如果你查對自己的投保級距OK了,有空也可以幫家人看看唷:)祝大家一切安好~
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勞基法月薪多少 在 楊朝鈞律師 Facebook 的最讚貼文
💸公司為防員工將來違約,可以先扣薪嗎❓
員工在職期間可能因違反勞動契約,或有其他侵害公司權利的行為,造成公司損害,而需對公司負賠償責任,或需賠償公司違約金💰。
而公司為預防員工將來賠不出錢來,可能會想說在員工違約前,就先從每月薪水中扣一些錢來放,在將來員工需要賠錢給公司時,就可將此筆款項充作賠償。
這種作法或許對公司債權具有保障,但對員工侵害很大,畢竟薪水是員工賴以維生的救命錢,所以此方式已受勞動基準法明文禁止🚫。
📖勞動基準法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
公司若要保障債權,只能另尋其他方式,如果違反此規定,依法是可處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下的罰鍰。
不過高等法院曾解釋,上述規定說的「預扣」,是指公司損害還沒發生(即日後是否發生還不確定),公司不可扣留薪水,作為日後發生不測之損害求償保障。
也就是說,如果公司損害都已經發生了,公司以之作為對員工損害賠償請求,並於勞工薪資內主張抵銷扣除,就沒有違反上述規定。
這說法似乎合理,但公司究竟可以扣多少錢呢❓
公司可能會覺得自己損害很大,所以薪水要多扣一些,員工則可能持相反看法🙅🏻♂️。
所以最高行政法院有進一步說明,縱使員工已違約或公司損害已發生,也必須在員工與公司對求償金額有共識下,公司才能主張以員工的薪水來抵違約金或賠償金。
如果員工都已經不承認公司索賠的金額,那公司就應透過訴訟來求償,不能再用扣留工資的方式。
近年高雄高等行政法院也曾表達相近看法,認為如果雙方對事由、金額、責任歸屬等事項有一項無共識,就不能由公司單方認定,應請求當地主管機關協調處理或另循司法途徑解決🏛,不得由公司直接從薪水中扣取。
勞基法規定複雜、繁瑣,條文意思經常無法僅靠國文能力來解讀,一不小心即可能侵害員工權益,更讓自身受罰。公司在設計相關內部規範制度時,建議可先與律師諮詢👓,瞭解關鍵法律規定,使公司在長久經營過程避免不必要的損失。
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參考資料:
勞動基準法第26條
臺灣高等法院101年度勞上字第58號判決
最高行政法院98年度判字第1495號判決
高雄高等行政法院108年度訴字第43號判決
勞基法月薪多少 在 律師談吉他 Facebook 的精選貼文
【上班族們看過來!一步步教你把 #特休換成錢 】
快到年底了,除了煩惱尾牙要表演什麼之外,
也在煩惱工作太多,特休根本休不完嗎😫
快把特休變成你喜歡的樣子吧😍
特休換錢勞基法是同意的👍️
第38條內有特別規範:「勞工的特別休假,因年度終結或契約終止而未休完的天數,雇主應發給工資。但年度終結未休的天數,經勞雇雙方協商,可以遞延至次一年度實施,於次一年度終結或契約終止仍未休完的特休天數,雇主應該換發成工資」。
也就表示,特休換錢完全是合理且必要的💪
勞工如果主張要依照勞基法休假換錢制度,老闆不可以拒絕,
除非老闆跟員工協商,把沒休完的特休天數往下一個年度展延,且員工也同意了這樣才行。
❗️要怎麼算特休可以換到多少錢?
1⃣️ 按照沒有休完的特休天數,「乘以勞工的1日工資」來計發。
2⃣️ 上一點所說的1日工資,是在勞工的特別休假於年度終結或契約終止前1日的「正常工作時間所得的工資」。如果是月薪制,為年度終結或契約終止前最近1個月「正常工作時間所獲得的工資」,除以30天,等於1天所得金額。
3⃣️如果沒休完的特休天數有遞延到次一年度實施者,還是沒有休完,那麼那些特休就按「原特休年度終結時應發給工資的標準」去計發。
如果想要瞭解更多,或是想要了解離職要怎麼把 #特休換成錢
快看這篇文章 👉️ https://bit.ly/2V0C1ne
勞基法月薪多少 在 高雄市議員-林于凱 Youtube 的最佳解答
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林于凱臉書粉絲頁:https://www.facebook.com/fishkai.lin
#質詢日記 #勞工局 #20190419
最近遇到台北的保全朋友,我會不禮貌地問一下他們的薪資計算方式,大約3萬左右,再加上加班費約3萬5,但是回高雄再問一下,發現,很多保全領不到3萬。
我開始疑惑,保全業到底多少薪資合理?保全大改有兩種值班方式:
(A)一個月工作20天,一天12小時,一個月總工時240小時;
(B)一個月工作24天,一天12小時,一個月總工時288小時。
一般勞工的每月正常工時,是174小時*,那如果是一個月上班240小時,應該是多少月薪呢?
目前基本工資是23,100元,除以每月240工時,時薪是96.25元,月工時240的保全,加班時數是240-174=66小時。那工資應該= 基本工資 + 加班費 = 23,100 + 96.25 × 66 = 29,453元。
那每個月288小時的工資呢?如果聘僱時是約定「按月計酬」,且比240小時多出的48小時加班,都在每日加班的前2個小時。依據勞基法,延長工時在2小時內,要加給1/3的時薪。
超過的48小時加班費算法 = 96.25元 × 4/3 × 48小時=6,160元,再加上29,453元,所以288工時的保全的薪資至少是35,613元。
結果,我們上104銀行的保全徵才系統看高雄的職缺,實際打電話去問,240小時的保全,薪資落在26,000 - 28,000的很多,因此,在勞工局質詢時,我詢問局長,這些104上職缺的薪資是合法的嗎?
勞工局長剛就任,他並不清楚,於是由科長代為回答。科長果然專業,知道這些職缺提供的薪資範圍,不符合勞基法。我再問,去年總共裁罰過幾件保全業的違反勞基法案例?科長說要再查查看。
104的徵才案例,就出現違反勞基法的樣態,根本原因是保全公司用低價搶標,再用違反勞基法的薪資聘用保全人員,這樣的結構性問題,勞工局該如何設法從源頭遏止?
牽涉到許多大樓及機關的管理問題,如果市場上的保全業必須削價競爭、違法壓低工資才能經營,那這樣的問題,跟我們都息息相關。負責任地說,我們在繳交管理費的同時,就要了解保全公司,怎麼對待員工。
* 每月正常工時=(40×52週﹢8時)/12月=174小時