嗨嗨大家,我們跟 法律百科 Legispedia 合作的貼文,很快的就來到第四篇了~在這篇文章中,想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題,過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難?關於勞動契約終止的15種方式」的文章,目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時,可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣,才能進一步檢視是否有符合法定的要件。
實務上,當老闆想要合法地請員工走人時,大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見,因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項,概略地跟大家說明囉🙂🙂🙂
🐟資遣(經濟性解僱)
當企業因為遇到經營上的困難,再繼續聘用員工顯然有所困難,或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時,便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約,這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。
但事實上,要資遣員工並沒這麼簡單,很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範,很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時,就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考:
❶確認是否符合法定事由
基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工,並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地,如果並沒有符合法定事由便要遣散員工,事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴),甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資,對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後,還要繼續付薪資?」一文)
❷依照年資預告資遣
依照勞基法第16條規定,雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作, 如果事先預告的話,與法定標準不足的部分則應計算預告工資。
❸辦理資遣通報
依照就業服務法第33條規定,事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處),否則就會面臨相關的罰則。
❹依法計算資遣費
資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統,只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。
❺折算未休畢之特別休假工資
其實無論員工是否是被資遣,只要勞動契約終止時,雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後,再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。
❻開立非自願離職證明及服務證明書
依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用,特別是服務證明書,如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔😅
🐟開除(懲戒性解僱)
依照勞動基準法第12條規定,若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時,雇主便可不經預告終止契約,而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分,並且也會剝奪了員工的工作權,因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時,法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。
實務上常以此規定開除員工的情況,除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外,應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則,情節重大」較為多見。
然而,要以上述條款開除員工,除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外,雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀,而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護,勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素,再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。
簡單來說,其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易,如果沒有注意到上述的說明,勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴,以主張雇主為違法解僱。
以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享,如果有興趣瞭解更多內容的讀者,我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章,都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享,如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者,可以去 法律百科 Legispedia 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷❤️
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同時也有2部Youtube影片,追蹤數超過167的網紅李俊俋,也在其Youtube影片中提到,關於1月16日總統與立委合併選舉,目前仍有諸多爭議,中選會自2004年就開始討論併選問題,但都過了快十年,至今仍未針對問題改善!包括週六有超過半數勞工沒有放假;10幾所大學期末考與選舉日撞期,嚴重影響勞工與學生的投票權益!對此,我強烈要求勞動部,必須在投票日落實勞檢,讓周六上班的勞工安心投票。 根...
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勞基法第16條 在 Workforce勞動力量 Facebook 的精選貼文
嗨嗨大家,這是Workforce勞動力量與 法律百科 Legispedia 合作的第二篇貼文,上次我們談到了企業在面試、招募員工時要求提供身分證或其他證件的正當性,今天這篇貼文則是想來討論一下, 通常員工到公司工作應該是「人來了就好」,但如果公司要求出勤時應自行準備工作會使用到的設備或器具,這樣是否合理呢🤔
🐧勞資雙方有先講好,其實並無不可
依照勞基法施行細則第7條第6款規定,有提到「勞工應負擔之膳宿費及工作用具費」是勞動契約應約定的事項之一,而且綜觀勞基法或各項解釋令,其實也沒看到有強制規定雇主不得要求員工應自 行準備與工作有關的設備或器具,因此反面來說,勞資雙方只要事前充分溝通清楚是否應自備工具、需自備哪些工具以及分別負擔的費用,依法來說應該也不是不行的。
不過一般來說,提供勞務所需的設備、機器、材料或工具等業務成本,應該還是要由公司備置、管理或維護比較適當,如果要求員工要「連工帶料」的話,那其實實務上還比較偏向承攬性質,對勞方來說還不如當作下包商承攬案件比較划算(可參照勞動部製作的「勞動契約從屬性判斷檢核表」)。
那我們再來看看最常見的制服問題,雖然我們上面提到事前約定好各項工具的準備與費用負擔情形應該是沒問題的,但如果是企業經營時要求員工穿著的「制服」就另當別論了~依照勞動部89年10 月16日臺勞資2字第0043550號解釋令,有提到不管是雇主為了達到事業經營的目的,或是基於工作安全、勞動紀律的需要而要求員工制服,該費用都應該是勞務成本或職工福利的一部分,如果企業要求勞工負擔或分擔成本,顯然是不妥當的😅
過去就曾有公司要求員工如果任職沒滿半年的話就要自行負擔制服費,結果當真的有員工未滿半年就離職時,公司便從員工最後一個月的薪資中以「制服扣款」的名義扣發了440元,後來被主管機關認定違反勞基法第22條第2項,反而被處罰了2萬元的罰鍰(參照勞動部107年9月28日勞動法訴字第1070014986號訴願決定書)。
🐧雇主要求員工在家工作(WFH)的設備,宜由資方負擔
另外我們也想分享一下,這陣子因為疫情的關係,不少企業為了讓員工分流出勤或是減少到辦公室接觸人群的機會,都採用了居家辦公的作法,但也有不少勞資雙方因為過去沒有這樣的經驗,因此便衍生了不少的爭議,其中居家辦公的設備(例如電腦、電話、網路費用甚至電費...)應由誰負責,就成為常見的討論議題之一。 依照中央流行疫情指揮中心發佈的「企業因應嚴重特殊傳染性肺炎(COVID-19)疫情持續營運指引」, 其中便有提到建議企業在生產營運方面,可添購機器或資訊設備以應付遠距上班或在家上班的需求,雖然這個部分寫得並不算明確,但如果參考上面提到有關制服負擔的解釋令,應該不難看出主管機關在討論這類的費用負擔情形時,大多還是會認為應由雇主支付。
如果再退到最後一步來說,假如員工家中並無相關居家辦公的設備,雇主也不願提供導致勞工實際上無法提供勞務,員工或許可依照民法第267條,主張因可歸責於資方的事由,致不能給付勞務,進而要求資方仍應照常給付報酬。
以上是有關企業要求員工自備工作所需用品的一些小小分享🙂總而言之,還是建議老闆們最好還是能幫員工打理好各項生產力工具,讓員工心無旁騖地付出自己的心力就好,這樣不僅能減少勞資爭議,也能提高營運與生產的效率。
看到這裡,不知道有沒有讀者會想到,若今天公司雖然有提供員工電腦等硬體設備,但是卻沒提供工作所需的特定軟體(例如繪圖、文書使用),甚至明示或暗示員工自行下載盜版軟體,是否會衍生其他法律責任或風險呢?關於這個部分,就請大家去 法律百科 Legispedia 那邊看看唷!
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勞基法第16條 在 黃郁芬 台北市議員 Facebook 的最佳貼文
孩子停課了!
幼教老師只能跟著放無薪假嗎?
國內COVID-19疫情嚴峻,前幾天先是台北市與新北市宣佈全面停課,隔一天中央疫情指揮中心也宣佈全國全面停課。
針對許多家長擔心的幼兒園與托育費用 #退費 的問題,我已統整相關規定給大家參考:
➡️ https://bit.ly/3ftPqOI
·
不過這又衍生出另一個問題:
我是幼教老師,孩子這段時間停課,難道我 #就得跟著放無薪假嗎?
我收到非常多幼教老師反應,明明幼兒園停課只會退孩子這段期間的餐費與點心費、 #不會退學費,等於園方基本上不會因為停課而有損失,園方卻要求老師 #強制請特休、等特休請完就放無薪假,甚至是停課期間 #按比例扣薪水。
許多老師都非常無奈,明明是配合政府政策停課,卻被要求要請假、甚至在疫情嚴峻的此刻還要被扣薪。
有些惡質的幼兒園,明明沒有因為疫情影響而退費,但同時卻反過來要求幼教老師們犧牲自己的勞動權益,讓人不禁疑惑為何不需退費的教學費用及人事費,不拿來發薪水?恐有在這種時候發無良國難財之嫌。
防疫期間,大家都願意配合政府的防疫措施,盡量減少人與人的接觸,但這 #不代表園方可以無視勞動相關法令,用共體時艱為由,影響幼教老師的工作權益。
·
針對停課期間勞動權益,我統整了常見的問題與答案,給大家參考:
Q:停課期間,幼兒園園方可以強制老師請特休或事假嗎?有什麼罰則?
A:園方 #不可以單方面強制 老師請特休或事假!雇主可能有違反勞基法第38條及第22條第2項規定的問題, #罰則是2萬到100萬元。
Q:受疫情影響,如果園方與老師協商減班休息、暫時縮短工時,相關程序是什麼?
A:園方與老師需協商減班期間的工時與工資、 #簽署書面協議,園方也必須透過網路向勞動局通報。如果沒有書面協議、又片面減薪,違反勞基法第22條第2項規定,罰則是2萬-100萬元
Q:園方逼我請特休、事假、放無薪假,我該怎麼辦?
A:請 #保存所有證據(主管的書面通知、LINE訊息等)、不要接受園方提出的請假要求,直接私訊我,我會請勞動局協助處理。
·
如果您自己有遇到相關的狀況,歡迎隨時跟我反應;除了個案的協助之外,我也會要求教育局與勞動局,針對停課期間勞動權益問題加強宣導,不能讓第一線的幼教人員,自己承擔疫情的影響。
這次的疫情對大家的生活帶來很大的衝擊,所以更不能讓較弱勢的幼教老師們承擔這種罔顧勞動權益的損失,我會陪大家一起撐過去。
(#更新註明:現在這樣的疫情緊急關頭,依然有許多優良幼兒園業者盡力維持幼教老師們的勞動權益,雖然我文中有提到上述的情況是「有些」惡質幼兒園,但還是會有一竿子打發一條船的疑慮,造成這樣的誤會非我本意,因此特別更新註明)
勞基法第16條 在 李俊俋 Youtube 的最佳貼文
關於1月16日總統與立委合併選舉,目前仍有諸多爭議,中選會自2004年就開始討論併選問題,但都過了快十年,至今仍未針對問題改善!包括週六有超過半數勞工沒有放假;10幾所大學期末考與選舉日撞期,嚴重影響勞工與學生的投票權益!對此,我強烈要求勞動部,必須在投票日落實勞檢,讓周六上班的勞工安心投票。
根據勞基法第37條,紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。選舉日也包括在該條規定之中,因此,李俊俋委員強烈要求勞動部必須針對1/16日發起勞動檢查,針對不給勞工放假投票的雇主予以開罰,以保障勞工的投票權益。
李俊俋委員最後指出,針對中選會關於公辦錄影報告拖了三個月,至今仍未有結果,中選會應盡速提出相關專案報告,研議促成公辦錄影,加強選舉的透明度與公正性,積極保障人民的選舉權益。
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勞基法第16條 在 公視新聞網 Youtube 的最讚貼文
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勞基法規定一天正常的工時是八個鐘頭,但是保全業因為工作性質特殊可以由勞雇雙方自行約定再送到地方主管機關核備。
而今天有離職的保全人員出面陳情指控他們的雇主要求員工一天工作16個小時,這麼苛刻的條件地方勞工局竟然還核准。勞委會則回應會找地方政府開會檢討。
保全總公司這張公文,上面寫著,因為保全適用勞基法第84-1條,所以每個月工作上限是360小時、每天連續工作上限是16小時,足足是一般勞工的兩倍,而且這公文還是經過地方勞工局核准通過的。
李先生因為不滿這樣的工作條件,跟公司打官司,結果連工作都沒了,吳先生也是離職的保全,每天都是工作14小時。
保全工時這麼長,原因就出在勞基法第84條之一規定,像是監督、管理或責任制人員、或是監視性或間歇性的工作、還是性質特殊的工作,工作時間及休假可以由勞雇雙方另行約定,但必須經過地方政府核定,,但也變成一國好幾制。
雖然勞委會也認為一個月工作360小時太超過,但是卻認為這是地方主管機關沒有善盡把關責任,讓立委及工會團體很不滿,勞委會最後允諾近期會找地方政府開會檢討,不過勞委會的態度也讓來陳情的保全人員,很搖頭。"
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