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別成為好員工離職的推手
盛治仁
要帶領員工，在不同的階段和情境下，主管應該適時轉換心態，扮演不同角色。聯合報系資料照片
最近受邀參加了卡內基舉辦的一場全球跨文化領導力盲點高峰論壇，會中一方面由研究單位公布了台灣、美國、大陸以及日本四地的調查結果，希望瞭解員工對於現職的滿意度，以及對於哪一種主管的領導風格最能夠激發工作熱情的跨文化調查；另一方面則是藉由與會的近廿位跨領域高階主管就調查結果互動討論，希望找出自身在領導時的盲點，加以改善。
跨國調查發現，採用激勵和讚美為主的領導風格，比起訂定確認目標、專注完成工作的方式更能讓員工願意使出全力打拚；而願意承認自己缺失的主管，比起總是展現自信的主管，更受到部屬的歡迎。這也是我長期認為尤其在服務業的工作文化裡，讓員工能夠提出創意，自我實現，才能更有機會對工作自發產生熱情。
另一方面，這份調查從員工的角度出發，會有這樣的結果並不令人意外。許多擔任主管的與會者則提出了補充的看法，希望讓結論更加周延。有人提出不同行業性質的公司，或是一個公司在不同的發展階段，會需要不一樣的領導風格。例如因為有一位知名航空公司的總經理在場，就有人打趣說不希望機長在飛機起降時太有創意，只需要照標準程序落實就好。
而一家公司在草創期、高速成長期、穩定期或是遭遇危機時，都可能需要轉換不同的領導模式，也很難用一個概括性的原則去全面涵蓋。在下周就必須要交貨的壓力下，大家必須照既定目標一步一步走；在穩定期則相對可以有較大的空間，鼓勵同仁自由發揮創意。
在大家熱烈討論之際，我也發現與會者普遍把「領導者」（leader）和「管理者」（manager）兩個名詞交替使用（這場是英文論壇），因此我也提出一些個人淺見。
作為一個主管，同時要扮演領導者和管理者的角色，但是這兩個角色的功能不太一樣。管理者著重的是建立管理制度，確認公司有在常軌上運作，該守的時限有守住，標準作業流程有遵守，預算能夠達標等日常運作。領導者則是應該激勵大家、以身作則、擘畫願景、建立團隊、教導關懷等、讓員工能夠發揮最大熱情與潛力。在不同的階段和情境下，主管應該適時轉換心態，扮演不同角色。
因此我們在想像與測量主管領導風格時，恐怕並不存在一個單一標準的「理想型」（ideal type）的主管，讓大家可以學習複製，而必須因時因地因人制宜。這也是為什麼管理不完全是科學，而是藝術。別人的成功模式可以參考，但是還是必須要找到最適合自己的作法。
最後，在調查的台灣樣本中，只有六％的受訪者對現在的工作非常滿意，四十％有點滿意，卅三％不太滿意，二％非常不滿意。而有十五％的受訪者正在找新工作，卅六％在未來一年打算換工作。一個人會離職，當然包括薪資、福利、生涯規畫及未來機會等等因素都有影響，但會中有人引述了一句讓我印象深刻的話，「五十％的人，辭職的對象不是他的工作或公司，而是他的老闆。」所有做為主管的人，都應該提醒自己，不要成為好員工離職的推手。（作者為君品酒店總經理）
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