公司的競爭就是人才的競爭,公司的發展就是人才的發展。
一個公司想要長久的發展,必須要有核心團隊以及各類人才,留不住人才的公司,離衰退也就不遠了。如果一個員工走則是員工的問題,如果所有員工都走就是企業的問題了。
很多公司為了留住人才想了很多辦法,但有些時候結果未必盡如人意。比如一些公司用打卡制度來管理員工,這對有些公司可能會有效果,但在有些公司就行不通,那些科技公司的碼農們,經常晚上加班到一兩點,第二天讓他們按時按點打卡到崗就很不現實,也不人道。所以白岩鬆就說了:任何一個單位靠考勤和打卡管理員工,這個單位一定缺少一個智慧的領導。
要想留住員工,就先要了解員工的需求有哪些,只有了解了員工的需求,才能夠有針對性的改進公司的管理方式,讓員工心甘情願的留下來,死心塌地的為公司效力。
所謂員工的需求,不外乎就是薪酬、權力、夢想、關懷、個人價值等等,只要公司能有效解決這些需求,相信員工就會很樂意地留下了。
好的領導,想要留住好員工,必須同時做到這三點,缺一不可。
一、薪酬到位——讓員工有獲得感
馬雲曾說過,離職有兩種原因,一是工資不到位,二是受委屈了。
合理的薪酬是留住員工最基本的條件。工作的目的就是為了取得報酬,以滿足生活的各項需要,如果一份工作連生活的基本需要都滿足不了,那誰還會願意去幹呢。
工資一定要按時發。一些公司喜歡把員工的工資拖一兩個月再發,有的甚至為了不讓員工辭職,把工資拖到年底再發,中間離職就什麼都沒有了,雖然表面上看可能暫時留住了員工,但這樣必定是不長久的,員工也不是心甘情願留下來的。
二、關懷到位——讓員工有歸屬感
員工不是機器人,不是光給錢就幹活的,還要給予各種情感的關懷。
良好的企業文化。這就需要公司在企業文化中除了企業使命、企業宗旨等之外,把對員工的關懷也體現出來。比如在員工生日時給一個小小的問候信,給一張蛋糕卡;在一些法定節日給員工一些小小的福利;在員工生病的時候部門主管和同事都必須去看望;在公司設立健身房、減壓室,定期舉辦一些活動等,都會增強員工的歸屬感,讓員工心情愉悅地進行工作。
到位的人文關懷。除了正常保證員工的帶薪公休假、婚喪假、探親假、產假、護理假等之外,在員工生病、家裡遇到困難等各方面,都要給予關懷,盡最大可能的解決員工的後顧之憂,比如子女上學、老人就醫、配偶就業等各方面的照顧,會讓員工感動不已,這樣員工才會和企業同生死、共患難。
和諧的人文環境。在公司裡形成團結向上、互幫互助、輕鬆愉快的工作環境,而不是爾虞我詐、勾心鬥角、明爭暗鬥。好的人文環境能讓員工喜歡上工作,而不好的人文環境會讓員工產生厭煩感,久而久之,就會產生想逃離工作的情緒。
三、激勵到位——讓員工有成就感
對員工的激勵有很多種,諸如提拔、股權、分紅、旅遊、深造等,可以說有很多種,但是不管選擇那一種或者那幾種,都要根據企業的發展和員工的需求,形成一個系統的激勵體系或機制,並且長期堅持下去。切忌朝令夕改,今天畫這樣一個大餅,明天又畫那樣一個大餅,結果到頭來,連個旺仔小饅頭都沒有。
要適當的放權。所謂用人不疑,疑人不用,放權其實是對員工的一種充分信任。很多家族企業不長久的一個主要原因就是權力都集中在自己家族的手中,沒有充分的利用職業經理人等專業的人士,說白了,就是不相信外人,只相信自己人,結果最後弄的自己人爭權奪利,把親人變成了仇人。如果能從基層培養一些中高級管理人員是非常不錯的,他們對公司的這種培養是懷有感恩之心的,能夠為公司的發展盡心竭力、殫精竭慮。
要不斷地鼓勵。不管是普通員工,還是公司的管理層,每個人都渴望成功,渴望進步,同時也渴望得到上級對自己的肯定。作為領導,要不斷鼓勵員工,肯定成績,這對員工是一種有效的精神激勵。
要有好的公司前景。人最可怕的莫過於看不到明天的希望,要想留住員工,必須讓員工看到公司的發展前景,這樣員工才會充滿信心地跟著走下去。如果公司前景不好,就會人心浮動,甚至一些人開始打自己的小九九,尋找下一個婆家。
和諧共處!
人才是最大的競爭力。想要留住員工,有很多種方法,但不管選擇哪種方法,大體都離不開這三點,同時,這三點是相互緊密在一起的,是缺一不可的,只有結合運用這三點,才能有效地留住員工,留住人才,留住未來!
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同時也有2部Youtube影片,追蹤數超過71萬的網紅風傳媒 The Storm Media,也在其Youtube影片中提到,台積電是台灣知名的晶圓代工半導體製造廠,不僅是台灣第一,更是世界半導體龍頭。網路上更常常謠傳說,台積電的工程師都年薪百萬、而且超爆肝、用身體換取高薪等等。 這次曾經的台積電員工茜珊將訪問多位現職、已離職的台積電工程師,看看台積電究竟是不是真的這麼爆肝?他們覺得台積電是不是一份好工作呢? 影片授權...
員工分紅離職 在 Facebook 的最佳解答
十幾年前一次員工旅遊歸程的遊覽車上,坐我旁邊的是同期進公司的Masa,皺著眉頭說:「明天又要上班了,好煩喔..」
「對啊,想到周一晨會我就頭痛。」從員旅的外宿趴體天堂墜落到上班倒數計時,我也心情開始不好,遊覽車上每個人都皺著眉頭不發一語,沉悶到有人的水壺掉到地上時,全車的人都會抬頭看他。
「頭痛算好了吧,我已經好幾次在周日晚上發燒,但周一晚上就轉好,看醫生也找不到原因。」Masa這個鬼故事太驚人,但我竟然有點羨慕這麼"方便"的體質,可以開個醫師證明躲掉晨會。
當時我們都是懷抱著對科技業高薪的未來願景,在公司業務擴大急需用人之際,紛紛進入各個部門的小年輕,為了賣出代理的電子設備材料,要不停地去拜訪促進人與人的連結,但專業不足人脈沒有上司情緒化,痛苦了幾年才轉好。
因為麻麻的習慣了,被酸被罵而已,薪水沒變少嘛!當初憧憬的科技業分紅早就變成泡沫,變成每天在客戶前面罰跪的電子服務業,專長是擦屁股跟喝咖啡。
老鳥都會排解上班帶來的情緒,在下班後打球也好,看劇也好,我是專注在打網路遊戲上,然後被家人影響開始健身,寫一些減脂的心得。
寫著寫著,老婆變瘦又懷孕,請了育嬰假又復職,蠟燭兩頭燒了一陣子,乾脆離職當家管,人生的軌道已經大幅偏離,這一切的源頭就在平日的休閒活動,你永遠不知道下班後的興趣,或者第二專長,哪天會變成影響你人生走向的行為。
現在醫師跟律師已經比不上米津玄師,經濟產業結構的劇烈變化,網路資源的普及,以前無法想像的工作職位接連冒出。能夠寫出有共鳴有梗的文案,已經變成一門顯學,在 Hahow 好學校有很多線上的社群行銷課程,光是寫文案的就有八位達人教課(還有林育聖的文案美學),這都是以前剛開始創作時所沒有的資源。
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#葉郎每日讀報 #娛樂要聞揀三條
1.幫六人行的好朋友們算幾筆帳
2.WarnerMedia執行長將留任到明年
3.併購潮中Lionsgate說會專注眼前
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▼ 1.‘Friends’ - A Timeline of Obscene Profitability(https://flip.it/pFwVM1)
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1994年《Freidns 六人行》剛剛開播的時候,六位主角的費用大約是每集2.25萬美元。中間一度更自協商漲價使部分人提高到4萬美元左右的水準。後來六個演員開始採用集體協商漲價的方式來跟製作單位談判,使他們的費用一路飆漲到第10季的每人每集100萬的天價,也就是說每集約1000萬美元的製作費中有6成是用來支付他們的片酬。製作單位不是笨蛋,之所以願意支付這個高的費用是因為《六人行》的獲利非常非常驚人。2015年媒體報導已經完結10年的該劇每年仍有高達10億美元收入,佔當時 Time Warner 營收的4%之多。而這幾位演員依據合約每年仍坐收2000萬美元的分紅。2014年 Netflix 取得完整10季的4年串流權利時支付了1.2億美元,5年後 HBO Max 買來串流權利時則是向同集團的版權方支付了4.25億美元。早在2004年就全劇終的《六人行》顯然一時半刻還不會停止賺錢。
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▼2. WarnerMedia Chief Jason Kilar Says He’s Staying at Company Through 2022(https://flip.it/NGfAY-)
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目前好萊塢處境最難堪的人無非是 WarnerMedia 執行著 Jason Kilar。他被先前高升為 AT&T 執行長的前任執行長 John Stankey 指名接班,並在一年內替老闆弄髒雙手開除了大量員工、重組整個集團,並為了強化AT&T 最在乎的 HBO Max 而得罪了包含 Nolan 在內一大票好萊塢重量級創作者。然後他被老闆出賣了。WarnerMedia 接下來將與 Discovery 合併,並預計由主導整個秘密談判的 Discovery 執行長 David Zaslav 擔任新公司的執行長。WarnerMedia 現任執行長 Jason Kilar 原先傳出第一時間立刻找了律師開始跟公司談判離職條件(通常會涉及高額補償)。但他在昨天召集員工的會議中出乎意料地宣佈自己將會留任到2022年,而且今年內都不會去思考關於公司合併之後的事情(畢竟那已經是別人的課題)。先前有產業專家對此表達顧慮,因為串流大戰瞬息萬變,而 WarnerMedia 如果坐等漫長的公司合併談判(可能長達一兩年)而沒有當前的快速策略,很可能會在這段空白之中一個不小心就直接被淘汰出局。
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▼ 3. In Current M&A Moment, Lionsgate A Prime Target As CEO Jon Feltheimer Downplays “Concept Of Scale”(https://flip.it/gtn3aa)
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兩週內連續兩起大型片廠併購案之後,Sony 搶著說沒有打算出售片廠,大家只好把注意力轉向 Lionsgate。擁有《Saw 奪魂鋸》《Huner Games 飢餓遊戲》和《John Wick 捍衛任務》系列電影的 Lionsgate 在規模和片庫資源上都非常近似 MGM,也同樣因為難以自營串流而在串流轉型上顯得處境尷尬。Lionsgate 執行長 Jon Feltheimer 說這幾週的產業變化再次彰顯了內容、IP 和品牌的重要價值,然而他們公司目前仍會專注在眼前的工作上,並不會被這些越併越大的競爭對手給轉移注意力。不過他的官腔回答之中也有別的玄機:「當然我們將來仍然會跟每一個人對話,聆聽每一個可能性」。也就是說 Lionsgate 仍不排除用併購的方式來加入規模大戰。
員工分紅離職 在 風傳媒 The Storm Media Youtube 的最佳貼文
台積電是台灣知名的晶圓代工半導體製造廠,不僅是台灣第一,更是世界半導體龍頭。網路上更常常謠傳說,台積電的工程師都年薪百萬、而且超爆肝、用身體換取高薪等等。
這次曾經的台積電員工茜珊將訪問多位現職、已離職的台積電工程師,看看台積電究竟是不是真的這麼爆肝?他們覺得台積電是不是一份好工作呢?
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員工分紅離職 在 Ashlee xiu Youtube 的最佳貼文
身為老闆的你最怕遇到哪種員工?
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我頻道的主軸都是健身
但是我時不時都會分享一些
創業啊 或是自己生活上遇到什麼的
小事情
所以如果你無聊
或是你人生沒有方向
或是你想要減肥想要瘦身
想要有好身材
都歡迎來我的頻道逛
嗨大家好 我是Ashlee
歡迎來到我的頻道
我今天想要跟大家分享一個比較特別的東西
是關於"找助理"
如果你有在追蹤我的Instagram
你應該有看到我最近在徵助理
那我想要先從
為什麼我要徵助理開始跟大家聊起
我覺得當我的手邊業務越來越多的時候
我就被這些瑣碎的事情給綁住了
不過我心裡還有很多我想要做的事情可以做
但是呢 我就一個人
我的時間就這麼多
所以我勢必需要找一些人手進來幫我
讓我們可以把事情做得更快做得更好
過去呢我自己的私人助理
我一共用過了三個
那我中間也
學了一些教訓也
上了一些課也
付了一些學費
過去呢我們的工作模式都是屬於一個
自主管理
他不用來上班 他可以在家裡工作
也可能是因為
有一些人比較不習慣這樣的工作模式
所以我遇過那種非常被動的人
可能開始上班了但是他
不知道自己要幹嘛
就變成我需要再花額外的時間去盯他
然後去追蹤他的進度
那其實說真的
我要去盯你要去追你
那我不如自己做就好啦
並沒有分擔到我的工作
所以最後就覺得不適合
然後我們就結束了這個合作的關係
那我也遇過那種我花了很多時間去教育他
訓練他
但是我發現我沒有辦法改變他的想法
或許從一開始我們的價值觀
本來就有很大的差距
對於選材這件事情其實我也還在學習中
就邊做邊學邊修正
我找助理有幾個我心裡的條件
那第一個是"熱情"
我覺得他要對這個產業
或是這個工作
甚至是這個公司的文化
有一定程度的熱情
他要喜歡這件事情
他做起來才會開心
他做起來開心
我們合作起來也才會開心
那第二個是"信任"
信任是任何事情的基礎
我要信任他 他要信任我
我們才可以有一個無阻礙的溝通
再來是責任感
責任感這個東西
其實也是一個很基本的職業意識
好比說有一些人他可能
事情沒完成
推拖或是可能要離職了
然後交接的時候
他沒有處理好
然後就這樣離開
或者是來上班兩天
然後也沒有跟你說他不來
第三天就沒有看到人
這其實對雇主都會是一個
很大的困擾
我覺得責任感是非常重要的
再來就是"效率"
不管是現在這個時代
或者是說網路產業
都是瞬息萬變的
變化速度非常之快
所以我希望
我找的這一個人他是可以
很有效率的在處理事情
意識清楚的知道什麼事情很重要應該做
什麼事情可以
稍微延緩一點 總之就要
把他的時間利用在刀口上面
再來一個我覺得是
對我來說很重要的一點
"自我提升"的意識
像有一些人呢
他就會想要不斷的去學習
不斷的去精進自己
我覺得這是一個非常棒的特質
包含找朋友
我也喜歡跟這樣的人相處
還有一個我覺得很重要的是
這一個人他必須要跟我"互補"
他能彌補一些我的短處
例如說像我就是一個比較保守
然後比較膽小的人
所以我需要一個
很勇敢 很敢衝
很敢幻想的人在旁邊拉我一把
像我的組織能力可能沒有這麼好
所以我就需要一個很細心
然後很有條理的人去幫我安排一些事情
過去我找助理呢
我是透過人力銀行找的
但我發現
我這樣子找到的人
他可能對這個自媒體產業
甚至是健身產業
是完全沒有概念
很不熟悉的
所以就變成我必須要從頭教起
從頭訓練起
那相對的這也是一個很大的
精力、時間的消耗
所以這一次呢我就聽了朋友的建議
我從Sugar 從粉絲們下手
那我這一次呢發的應徵文
除了交代一些我想要找的人的特質以外呢
我還給他們出了兩道題
"幫我想出三個
Ashlee咻咻這個頻道可以發想的主題"
然後跟三個
"我的Instagram可以改善的地方"
我這麼做的目的主要是想要看他們的內涵
因為過去可能有太多
完全不了解這些產業
但卻跟我一起工作的經驗
所以我想要知道他們
對這整個產業的掌握度在哪邊
再來就是這樣的問題
其實很直接的對我有很大的幫助
因為我看到這些人給的建議
他們覺得可以發想的主題
都是很寶貴的訊息
再來呢是我
怎麼樣知道對方是我想要找的人?
這個部分我覺得我還有很多地方要學習
所以我上網google了一下
看到一個創業家 他也是Youtuber
他叫做Dan Lok
他分享了一些觀念
我覺得對我來說還滿受用
可以當做一個準則去挑選別人
他說到呢 有些人在乎的是工作時間
這些人來應徵的時候可能會問你說
我一天要上班多久的時間?
我有多少的假期?
我會超時工作嗎?
這種人呢他會傾向去找一個
可以滿足他生活需求的薪水
他要的是一個工作
對他來說付出的時間可能比
獲得經驗或是學東西來得更重要
那另外一種人呢
他在乎的是薪水
他可能會問你說
我的薪水多少?
獎金制度怎麼算?
年終有分紅嗎?
加班費怎麼算?
這種人呢他在乎的是錢
當然 誰不愛錢
我們都愛錢
只是這種特質特別明顯的人呢
他就比較有可能在
另外一間公司提供更好的酬勞的時候
他就跳槽
第三種人呢
是他在乎他在這個公司
他可以學到什麼
他會想要 他怎麼樣可以幫助你
讓你的團隊 讓你的公司更好
其實呢我以前會擔心這種人
因為我會想說
他會不會在學一學之後
跑走自己去創業
但是我現在的想法是
如果我今天擁有的能力是
別人可以學一學就跑走就自己去創業的話
那我應該要檢討我自己的競爭力在哪邊呢
因為他在學 我也在學
我們應該是要同步進步
假設我今天真的遇到一個工作夥伴
他覺得他在這個地方已經學不到更多的東西了
或是這個地方不是他想要待的
於是他想要離職
那我覺得我會祝福他
因為我相信這種會自我要求
然後會想要自我提升的人
不管他今天到哪邊
不管他到哪一個產業
他絕對都是未來一個很好的connection
在這個人他願意幫你的時候
你們就一起把這個組織
這個系統建立好
而且通常這樣的人他會很多的想法
他會很多新的點子
那就像我前面說的
我覺得一個組織要擴大一個公司
要擴張
需要團隊 需要多一點的腦
大家一起集思廣益
需要多一點的手
讓大家做事情更有效率
那以上呢
就是我今天分享我自己最近在找
助理的一些過程跟心得
如果你也是創業的人
需要找人幫忙 希望對你有幫助
那如果你不是創業的人
也希望可以幫助到你未來在找工作的時候
更知道雇主心裡在想什麼
那我們今天就這樣 我們下次見
Peace
#老闆#員工#創業#自媒體#健身
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