前幾年把小山昇的書一口氣讀得差不多了，感想是，台灣的中小企業主應該都送去給小山昇上課。
根據作者的領導統御術和所指導的中小企業主的存活率來看，台灣的中小企業很多會垮或只能給低薪苟活，真的是老闆太不認真以身作則，沒有好好經營管理公司，也不建立賞罰分明制度還有人才取用錯誤。
小山昇的書，在員工與人才培訓方面，歸納起來有幾個重點：
第一，中小企業別想用太優秀的人才，用優秀人才是害了彼此，用剛好的人就好，只要給予正確的訓練跟獎懲機制。
第二，賞罰要分明，老闆要帶頭做起。
第三，指示要具體，因為員工素質不佳，所以工作指示要具體，讓員工有所本。
第四，員工是負責完成工作，老闆則是負責扛起決策跟盈虧責任。
第五，用價值觀一樣且忠誠的員工，不要太聰明能幹的。
第六，把一堆非核心工作的執行率也都規定到獎懲辦法中（例如聚會遲到要罰錢，有好好打招呼集滿五十個有獎勵）。
第七，要短時間而頻繁的跟每一位員工開會，了解每一個員工的狀況，甚至主動出面幫員工爭取福利（如員工要買房子幫忙跟銀行斡旋利率）。
第八，罰款全都用在員工身上，而不是公司自己扣回。
第九，要肯砸錢在培訓老員工上，老員工的素質雖然不如新進人員，但老員工跟公司的價值信念契合，培訓後的工作能力雖然只跟年輕人差不多，但是某種程度上仍然是節省成本，因為不用頻繁招募人員。
第十，所有規定老闆違反也都要懲處，老闆要帶頭以身作則！
小山昇的書中最讓我讚賞的一點就是他對中小企業不該聘高材生而是找共同價值的普通人，用獎勵跟培訓鍛鍊之這點特别棒。
台灣有不少老闆，公司沒有很大，給的錢一點點，卻要頂級人才，還不培訓也不獎勵，小山認為這是彼此擔誤跟傷害。
說起來，找對象也很像，我們總是對對象百般挑剔，卻沒看看自己程度為何？
追求遠高於自己所能承擔的。
彼此折磨。
要能共同為了同一個目標努力成長，前提是雙方水準差距不會太大，且有共同目標。
從小山昇的觀點反思台灣的職場學，就會發現問題之所在了？台灣明明一堆中小企業，但職場學的各種教導大多取材歐美日的大型企業的案例，可直接套用性極低！
小山昇就說，兩個實力級距差一百倍的企業的訓練方式根本不一樣，參考價值很低！
台灣好像都是這樣，過去的中華民國體制所灌輸的錯誤大國心態造成很多東西都無法務實認真面對真相。跟中國比是如此，人才培訓上成天妄想盡自己公司的是世界五百強企業的人才，也以這種企業的取材與培訓方式在訓練自己的員工。
小山昇說，中小企業的員工只要能夠切實執行老闆交辦的任務（老闆交辦任務要具體／量化且可執行，不要讓員工還要猜）就夠了，其他營運責任由老闆承擔，也不需要員工多嘴或意見（要提可以，自己寫整套的執行計畫案來跟老闆討論）。
補上一些關於金錢處理的部分。小山有個觀念，企業要盡可能跟銀行借錢，留現金在手上，讓銀行賺。
借回來的錢就放著也沒關係，反正利息很低。
後來我領悟一個觀點，小山的作法毋寧是將企業未來將會實現的利潤，先行從未來提領到現在，而為了先行落袋，支付給銀行這段預先支領的利息。這不是借貸，只是透過銀行先把自己未來會賺的錢放到公司。
所以，反而是會賺錢且穩定成長又不需要貸款的企業，才要多借錢。
小山一再舉311這種突發事件為例，說明更是收益佳的企業，要留大把現金在手上，不要害怕借款，要多多借款，讓銀行賺也創造公司總是能夠清償的信用紀錄，才能在萬一降臨時，有備無患。
平日不讓銀行賺錢的企業，體質再好，真正需要借錢時，也會因為欠缺償債紀錄跟銀行沒有太多交情而不容易姐到錢。
附帶一提，小山談的狀況都是未上市上櫃多中小企業，大企業未必適用。
員工獎懲管理辦法 在 ER-02 員工獎懲管理辦法 的相關結果
3.2懲戒. 3.2.1懲戒：懲戒之目的是為改善和匡正員工偏差行為而非懲罰，各級主管負有教育、規勸. 及實施行為糾正之監督管理職責。為達此目的，應視情節輕重 ... ... <看更多>