【#勞工問政】如何避免外勞，壓縮到本勞的就業機會？💡
由主計處的資料發現，當國內「失業率」攀升，「空缺率」卻反而下降。這讓人不禁懷疑，是缺變少了，還是被其他人力取代，例如外勞。外勞的引進對產業有其意義，但引進時要優先保障國人的就業機會。
就業服務法第47條便規定，雇主在申請外勞前，要先把需求拿去招募本勞，未足額的部分才能申請外勞。然而，勞動力發展署的資料顯示，雇主因此聘僱本國人的比例很低，各產業都低於5%以下。因此，剩下不足額的95%以上，雇主都會拿去申請外勞。
由此可見，即便法律有保障，但仍無法落實外勞的「補充性人力原則」。為什麼？
依照雇主聘僱外國人許可及管理辦法第12條，國內招募只能由「公立就業服務機構」為之。他們會把訊息刊登在自己的網站上，並主動推介合適人選給雇主。而且，雇主無正當理由不得拒絕被推介者。但是，公立就服中心的市占率不高，只有約25%的求職者使用。
因此，有求職意願者未必有機會從該管道得知招募的訊息，更不會被主動推介。其中，有業者表示，有求職個案，是為了領取失業給付，才至就服中心登記。（領取失業給付的條件，是「求職且未果」的紀錄）但依照規定，雇主旗下的本勞與外勞比例，要符合政府的「外勞核配比率」。因此，雇主必須聘到一定人數的本勞，才能夠申請外勞。
綜上所述，「國內招募」的方式，仍有檢討的空間。
唯有加強提供本勞優先選擇就業的機會，並讓本勞與想申請外勞的雇主先順利媒合，才能保障本勞的就業機會不被外勞壓縮。
外勞核配比率 在 申辦及管理須知- 產業外籍 - 盛華人力資源 的相關結果
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