#職場上誰必須滾
#實際狀況好像都相反
bj4就直接嗨賴,
看得懂真是悟性高~
#486先生
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1.當一群有能力的人聚在一起,有可能會出現「誰也不服誰」,這時如何解決?「一個字,滾!」陳延昶毫不遲疑地說,一個不尊重團隊的人會影響團隊成員士氣
2.花時間找對的人,不是花時間留住不適任的人,沒有人真的無可取代。
3.公司花心力培養一個大將,辭退時要承擔資遣費和找人的成本,不划算。但換個角度想,只心疼一點點資遣費,就要賠掉團隊對你的信任嗎?
如何 資 遣 不適任員工 在 鯊拉不懂可頌Sarah Facebook 的精選貼文
2021.3.13
今日筆記📒
今天是公司管理層的解憂房,談談你身邊的故事、分享職場乾貨!
1. 如何妥善解聘人員?
2.怎樣培養好人才?
3. 如何提升遷加薪?
➕解僱前:
1. 主管根據工作目標去扶植團隊。
2. 瞭解員工的才能、優勢;試著安排其他部門支配!
3. 先口頭警告
➕主管帶人、培養人才:
1.同理心。
2.團隊力量。
3.根據目標。
4.給下屬機會。
5.個人競爭優勢。
6.面試看創意、邏輯。
7.使用媒材(看什麼書)去觀察員工的選擇。
8.了解夢想、真心話交流。
9.正面鼓勵、正面承擔。
10.晉升通道、知道自己往哪裡去。
11.通才 專才 接班人計劃、培訓計劃、確保有不同的項目。
12.公司雲知識平台 讓員工持續學習。
13.教練計劃。
14.人才是要深度 廣度 跨度 ?主管要面對面觀察!
15.抽測員工、pop quiz 隨堂測驗!
16.讓員工根據主題做長一點的演說(類似Ted)。
17.主管給資源。
18.推行學習型組織;讀書會、先用試點、再複製!
🔺人才表現稽核:
1.客戶滿意度(客訴、稽核)
2.法令規章
3.年度策略目標
4.個人職能自評
➕如何提升職加薪
*與主管對焦溝通
*羅列出工作和戰功
*清楚表達意願
*跨部門溝通能力
*升遷 v.s 加薪是兩件事;名還是要利?
*額外能產出什麼?(公司的收入)做了什麼?(公司支出)
*薪水加哪裡?津貼?職務加級?底薪?獎金?
👏Tips:
*員工不適任是一個常態
*主管和部署「認知」要磨合
*KPI 領先指標 落後指標
*Attitude is your altitude 工作心態最重要
*面試時去match企業文化
*解聘時好聚好散、優於勞基法(預告工資)
*資遣預告:
員工到職未滿三個月10天
三個月以上、未滿1年 20天
一年以上 30天
* 不論到職幾天,只要是非自願離職都要給付資遣費(很多中小企業會以為只要在試用期叫員工離開就不用付資遣費)
*績效:名詞為多數結果導向、量化
*審視談判籌碼:市場稀有性、公司是否馬上需要你、是否有附加價值!
*從104、1111 、獵人頭公司市場資料調查
📖
-執行力的修煉 / 天下文化
-你以為的懷才不遇 只是懷才不足而已/ 今周刊
-你問對問題了嗎?:重組問題框架、精準決策的創新解決工具 / 天下文化
What’s Your Problem? To Solve Your Toughest Problems, Change the Problems You Solve
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型男飛行日誌:👀解聘
庶務二課:👀職場態度
無間道:👀看職場風波
如何 資 遣 不適任員工 在 生涯設計師-邱彥霖Sandy Facebook 的最佳解答
#離職原因是被資遣到底要不要跟新東家說?
這類問題我碰過不少次,相關的文章好像不多,今天來針對這個題目做一些經驗分享,給大家參考。
首先,資遣是有事由的,只要解釋得當,並將重點放在「我如何在新工作上產出價值」,那是不是被資遣真的不那麼重要。在面試的十個問題,其中離職原因有寫到關鍵是「安全感」,資遣可能產生的不安全感有「工作能力有問題?」或「人品有問題?」,只要能夠排除或釐清,就完全不用擔心!
那麼,以下我們先針對事由做初步釐清,再針種類做說明。
#事由,勞基法第11條規定的資遣解僱事由有下列5種:
1.歇業或轉讓時。
2.虧損或業務緊縮時。
3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。
4.業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。(需進行PIP,無改善才可資遣)
1~4都與勞工個人無關,而與公司的營業狀況有關;因此,若是1~4請大方的讓對方知道。尤其2020疫情時期,多數人碰到的資遣事由皆是如此,但讓大家真正緊張的是第5點,因為這表示問題出在勞工身上。被資遣已被打擊信心,每次面試都要被檢討一次,若因此鑽入自我鞭撻的牆角,往往會忘了找工作的關鍵其實是強調「我如何在新工作上產出價值」。所以,為了避免陷入這種自我苛責的循環,接著就來聊聊幾個常見種類,以及如何面對吧!
#種類:
-大企業每年都會做人力調整,資遣KPI墊底的員工
許多大外商、上市櫃公司都有類似的慣例,業界也都清楚明白。這有兩種狀態,一種是加入第一年就被資遣,此時釐清問題,加強進修才是解決之道。第二種是已在此工作幾年被資遣,通常是非戰之罪,人生本就起起落落,績效墊底不代表績效一直不好,多強調積累的實績,但也要坦誠面對,並讓對方知道自己的Lessons Learned(經驗教訓是從過去的活動中提煉出來的經驗,在今後的行動和行為中應積極加以考慮)。
-工作了很多年,某天突然無預警被資遣
若不是犯了什麼重大失誤,通常是營運需求需要砍人,但又不適用事由1~4。基層的資深人員(薪資高)或表現平平的員工通常最先被開刀,如上述多強調積累的實績,並也要理解持續精進增加自己的技能,才是維持市場競爭力的關鍵。
-工作了幾個月,被說不適任而遭資遣
我曾寫過一篇「資遣不是你不好,而是前往更適合舞台的時候到了」。其實最大的可能就是錯放了位置,但也因為錯放了位置,我們才懂的更接近適合的位置,不是嗎?這個時候,需要的是探索自己,對接合適舞台。
-來了位新主管,沒多久後就被資遣
這蠻常見的,尤其是要來改革、表現的,往往會希望能安排自己的人;既然要新氣象,那麼除舊佈新是必經的過程。這種原因老實說,人資或用人主管其實能理解的。當然,也還是要看看自己是否有可以更加精進的地方,誠實的說明就好。
以上,大致說明種類,其實每個人的狀況細節還是有差。用正面的心態面對,才能解開心結,坦蕩無畏,並將重點放在自己如何勝任新的工作崗位,那麼什麼離職原因都沒關係了。所以,不要隱瞞,尤其現在的企業都會做資歷查核(Reference Check),與其想方設法地隱瞞,不如正面迎擊,同時誠實的面對自己的不足,才是成為強者該有的態度。