關於 學習型組織重要性 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

#現在開始為中年職涯發展作準備
　
諮：「我以前沒自己找過工作，都是別人來找我。可是最近這幾年發現，跟以前真的差很多，就算有，後面也常是無消無息，難道真的是年紀的關係？」
　
我：「從現實看到的狀況，年齡確實是無法避免的問題，這往往無關個人的專業，純粹就是有更年輕的履歷可先參考。」
　
諮：「所以我現在會很急，再不換是不是就只能待在這了？可是我不想啊！」
　
我：「別急，我們一起想辦法。」
　
這是自己這些年（不論是獵頭時期或是個人諮詢）很常遇到的中年菁英族群。這些專業的職場人士在40歲前，總有工作主動找上門，但40歲後卻開始乏人問津，一年不如一年，而陷入中年職涯的焦慮。
　
先說多年觀察，職涯發展的優勢關鍵在......
“20歲後”的方向探索（累積Skill，強化個人優勢）
“30歲前”的專業累積（將Skill發展出明確的市場專業）
“35歲時”走向專家或管理的抉擇（成為專家顧問還是邁入中高階）
“35歲後”就是「名聲與人脈」（簡單來說就是影響力）
　
因此，先說結論 #40歲的超前部署就是：
「好的工作機會在人脈」
「好的工作機會在人脈」
「好的工作機會在人脈」
　
我們都知道，好的工作機會出現在人力平台的機率較低，是因為早在初期就先透過內部推薦、轉介找完了，通常是前面的方法都沒效，最後才上到人力平台。而內部推薦制度，透過員工的舉薦，既可提升向心力，也因人際的連結，降低流動率的問題，總之就是了解與溝通的成本，比陌生人低許多。因此，平時就在朋友圈建立良好又專業的“印象”很・重・要，這無關你幾歲，而是隨時都能開始。
　
其中，對於擁有至少15年以上資歷的「專家」，工作能力強、薪資高，也表示成本高，要是不好合作，對組織的影響也大；因此，總是得更仔細的評估。此時，人脈就是最好的管道，讓人脈幫你說話、行銷，這也是Reference check的重點。所以，若能一開始就透過人脈的推薦，先建立第一層「信任感」，對HR與用人主管是最好的；且若人脈很給力，最少都能拿到面試。
　
該如何在平時就建立良好的專業印象？
社群平台，不論是FB、IG、LinkedIn、Blog.....等，都是個人的門面；希望給別人什麼樣的印象，就在這些門面上留下相對應的內容。所以那些負面的情緒、抱怨、吃喝玩樂、無意義的問安或炫富，不是不行，但就能省則省吧！適時的讓別人知道自己的專業，討論工作上的瑣事(正面的)，都是蠻好的養分。
　
實體互動，儘管我是個不愛實體互動的人，但這些年也意識到實體互動的重要性，是無法被網路取代的。想要建立專業又有深度的人脈，可先從參與學習型的實體社群，就像許多商務社群如：扶輪社、BNI、青商會...等，最終目的都是資源互換。而學習型的社群不只學，同時也可在必要的時候產生資源互換，所以像是讀書會、工作坊、課程講座...等。長期性的都會有自己的社群，短期性的則要靠自己主動創造連結。
　
最後，累積人脈沒有捷徑，也與專業無關；就這八個字「互動、互助、互信、互惠」，平時就主動關壞他人，提供協助，建立信任感，有一天當你需要時，自會有人伸出援手，而職涯發展也是如此。
　
如果有一天我需要找工作，應該會有人推薦吧？！（還是不要有那一天的好。）
　
#職涯發展
#中年轉職
#人脈影響力

如何利用物聯網形成降維打擊？【物女心經】

作者：物女王（彭昭）、黃魚君
物聯網智庫 原創

導 讀

“降維打擊”源于科幻作家劉慈欣的作品《三體》，表示高維空間對低維空間具有碾壓的能力。在商業領域，“降維打擊”常被用於形容某家企業通過拔高自己的維度，碾壓了行業中的同類公司。我一直在留意哪家公司能夠利用物聯網形成降維打擊的局面。

本周恰逢中秋，值此花好月圓之時，祝福各位朋友佳節快樂！

每個周日，我都會通過【物女心經】如約與你見面。將思路整理成文章，對我來說就是最好的休息；將文章轉發到朋友圈，就是你送給我的最佳禮物。搭配你正在品嘗的花式月餅，我將通過這篇文章來說說我對物聯網圈的最新觀察。

無論是物聯網IoT還是工業互聯網IIoT，都已經推進一段時間了。很多公司都在利用最新技術，賦能商業變革，實現產業升級和模式轉型。

“降維打擊”源于科幻作家劉慈欣的作品《三體》，表示高維空間對低維空間具有碾壓的能力。在商業領域，“降維打擊”常被用於形容某家企業通過拔高自己的維度，碾壓了行業中的同類公司。

我一直在留意哪家公司能夠利用物聯網形成降維打擊的局面。

做到很難。因為降維打擊的能力，不僅需要利用新技術實現對原有產品的改造，更關鍵的是完成企業組織形態和商業模式的轉變，從而形成一個猶如脫胎換骨的全新發力點，這個發力點與行業中的其他公司完全不在一個層面，最終將改寫行業的發展格局。

9月10日，我參加了由海爾和雲裳物聯聯合舉辦的“中國服裝物聯生態高峰論壇”。

張瑞敏曾說“自殺重生，他殺死亡”，並主動推進了海爾的變革。在會上，海爾發佈關於“衣聯網”的全新戰略，一些做法可能蘊含降維打擊的力量，讓我很受啟發，本文將為你娓娓道來：

• 如何讓IoT或者IIoT的能量最大化？
• 物聯網的普遍性視野盲點在哪裡？
• 潛在的降維打擊發力點在哪裡？

01

如何讓IoT或者IIoT的能量最大化？

最近幾周，紀錄片《美國工廠》吸引了眾多眼球，它講述了福耀集團接手美國一座廢棄的通用汽車工廠，改為玻璃製作工廠，並由此引發得一系列中美工作觀念碰撞的故事。

除了看到工作觀念的不同，身處物聯網圈的我們，如果稍加琢磨，就會覺察到紀錄片中若隱若現的理念：工業互聯網，在每個人腦海中的認知都不相同。

• 在奧巴馬眼裡，工業互聯網是改變製造企業之間的協作方式，拯救逐步沒落的美國製造業的工具。
• 在特朗普眼裡，工業互聯網是牽引生產製造環節回流，改善美國藍領工人失業率的工具。
• 在GE公司眼裡，工業互聯網是建立新生態，讓自身完成從製造到服務、“由硬到軟”轉型的工具。
• 在另一些公司眼裡，工業互聯網是提高生產效率和品質，節省成本消耗的工具。

人在沒想清楚自己真正想要什麼之前，往往前進動力不足，或者似沒頭蒼蠅般亂撞。沒有明確實施工業互聯網目的是什麼的企業，往往就面臨這樣的現狀。

撇去政客的觀點，人們對於工業互聯網的認知大致可以分為兩類：

1.立足於提升自身能力，改善企業內部的經營狀況；
2.立足於改變企業之間的協作關係，重塑價值鏈。

明確工業互聯網的目的之後，這兩種認知將會導致工業互聯網走向截然不同的兩種路徑：

兩種路徑形成了兩種層次和角度，它們看待工業互聯網的優先順序，採用被動還是主動的做事方式，完全不同。

以提質增效、降本減存為目的的企業，推進IIoT的速度一定是緩慢的。因為企業的思維邏輯是首先預測未來的訂單量，以及可能存在的成本提升空間，再來評估是否推進工業互聯網。這是一個線性演進的過程，工業互聯網的實施優先順序和緊迫性不高，企業被動接受工業互聯網的各種宣貫、到各處參觀，但仍舊無法下定決心。

以重塑產業鏈為目的的企業，推進IIoT的速度完全不同。這樣的企業往往感受到了巨大的危機感，如果再不做出改變，就會被不知從哪裡跳出來的競爭對手碾壓。他們會主動思考工業互聯網可能引發的價值鏈重組，從原本沒有生態的地方著手打造生態，創造指數級變革的機會。

擁抱後一種目的的企業少之又少，因為未雨綢繆和主動變革，是反人性的做法。以機床行業為例，如今放眼望去，面對產業變革，曾經的“機床十八羅漢”大量宣告破產重組，就是現實的寫照。

顯然，以重塑價值鏈為最終目的，所觸及的天花板更高。

同樣脫胎於制造型企業、同樣立足價值鏈的重塑，GE和海爾的打法截然不同。

引用《禮記•大學》中的名言：“好而知其惡，惡而知其美者，天下鮮矣。”喜歡一個人，卻能知道他的不足，不喜歡一個人，卻能看到他的優點，這樣的人很少。

雖然GE如今風光不再，甚至廣受詬病，但始終不可否認她對於工業互聯網的認知引領作用。

GE率先推出Predix平臺，將其作為工業互聯網的作業系統，並且宣揚不獨自發展生態系統的理念，聯合其他企業、學術機構和系統集成商，共同完善Predix的功能，建立新型的協作生態。

GE積極吸引想要在Predix平臺上構建解決方案的合作夥伴，並且聯合開發了眾多行業應用。

正如寶鋼研究院前首席研究員郭朝暉所講，雖然GE在《Predix：工業互聯網平臺（Predix: The Platform forthe IndustrialInternet）》白皮書中強調了Predix對價值鏈的重塑，但很多人提到Predix的時候，仍是從企業內部的視角出發，想到的是企業內部的設備遠端監控，而不是企業之間新型服務關係的建立。

如果說GE對價值鏈的重塑還執著於圍繞Predix平臺展開，海爾的變革則進行得更加徹底。

首先，海爾利用物聯網，讓“電器”變成“網器”，進而打造智慧家居生態。

這步很容易理解，具備聯網能力的智慧洗衣機、熨燙機、智慧衣櫥等智慧家居設備可以彼此互聯，形成生態體系。

第二，基於COSMOPlat構建“衣聯網”的全產業鏈平臺。

海爾從智慧家居進一步走向整個服裝產業鏈，試圖拉通全產業鏈生態的各個環節，包括“田、廠、店、家、收”，具體是指從服裝原材料溯源、到服裝加工生產廠、到服裝銷售門店、再到家庭消費者、最後到二手服裝回收的整個價值鏈。

最後，海爾識別出重塑價值鏈的關鍵點，定位“全球首家智慧物聯洗護平臺”，推出“洗衣先生”衣物護理管家服務，作為集中發力點。

根據相關資料顯示，當前洗衣行業擁有千億級的市場，並每年以20%-30%速度增長，但行業在管理規範、服務標準等方面都還需要進一步完善，而這也導致用戶洗衣糾紛的時有發生。

洗衣先生品牌正是瞄準這一痛點，依託海爾衣聯網的生態資源，拉通洗護工廠和智慧門店，實現與洗護和服裝行業生態夥伴的增值共用。

02

物聯網的普遍性視野盲點在哪裡？

危、機並存，企業組織的內部結構性風險往往不足為外人道。

重塑價值鏈，最先觸發的是認知層面的變化，尤以企業內部的認知革新和組織重構最為關鍵。

以我在上周《醞釀整整一年，西門子翻開了加速工業互聯網落地的“王牌”》一文中提到西門子最新推出的產品組合Xcelerator為例，表面上看是一個巨型雲化套裝軟體，背後牽扯的是一次內部認知革新和組織重構。

沿著時間軸回顧西門子每次的重大產品升級，都會對應一次內部架構的大幅調整。這並不是巧合，而是一種必然組合。

升級之後的產品是否成功，與組織架構調整的成敗直接相關。

為了構建全集成的工業互聯網服務能力，西門子軟體先後並購了Mendix、Lightworks、Saab Medav、Stech、Mentor、CD-adapco…這麼多個原先獨立的公司，軟體的開發理念、語言、架構都完全不同。

被並購之後，企業的心態也會逐步變化，西門子自然希望這些軟體之間能夠彼此融會貫通，形成商業合力。而被並購的企業具有思維慣性和成功路徑的情感依賴，希望“母體”西門子的干預越少越好，用原來的邏輯好好繼續做生意。

無論是推出Xcelerator還是強化數位執行緒（Digital Thread）的貫通能力，西門子都需要進行一次艱辛的內部組織調整和團隊整合。

Xcelerator一方面對外展示了西門子的綜合佈局，一方面對內創造了一個倒逼被並購企業進行整合的理由和目標。因此在推出Xcelerator的同時，西門子乾脆將“西門子PLM軟體”更名為“西門子數位工業軟體（Digital Industrial Software，DISW）”，這勢必會引發一場艱苦卓絕的整合之旅。

IBM商業價值研究院利用一幅圖對價值鏈重塑和組織變革進行了很好的關聯。

GE也不例外，看得到的是Predix平臺的落地，看不到的是GE升級企業組織的努力。

從2012年開始，當時的CEO伊梅爾特就試圖將這家百年企業變回初創公司，帶領30萬員工改變企業文化。

《變革：製造業巨頭GE的數位化轉型之路》一書中提到，GE在推進工業互聯網戰略的同時，花費了大量精力向矽谷的創業公司學習。

GE有重視學習的企業文化傳統，GE是學習型公司。作為硬性規定，GE的管理者必須接受1000小時以上的培訓，公司最高管理層必須要用辦公時間的30%來指導部下。

從伊梅爾特的決心和以身示教，到公司文化的變革和聚集數字變革所必需的人才，再到所有管理層與員工都不斷學習和借鑒矽谷創業公司的“規律”，無一不彰顯GE的轉型決心。

可以說GE的這次轉型，伊梅爾特孤注一擲，而且沒有B計畫。他說：“這可能是我職業生涯中最重要的事情。要麼成功，要麼破產。”

然而在價值鏈重塑的過程中，GE將面對全新的管理方式、全新的競爭對手，以及全新的變革速度，GE從上到下推進組織變革的大膽嘗試，乃至低估難度，為其他公司帶來了警示。

儘管利用“資本並購”和“空降高管”等手段，可以換取乍看之下的發展“捷徑”，但若沒有企業自身能力的提升作為基礎，曾經超過的“近路”，都會變成橫亙在眼前的“天塹”。

海爾的組織變革比GE早了7年。

早在2005年，張瑞敏就系統闡述了海爾的“人單合一”模式，從此海爾開始了對人單合一長達14年的探索。

“人單合一”的字面釋義：“人”，指員工；“單”，指用戶價值；“合一”，指員工的價值實現與所創造的用戶價值合一。“人單合一”的基本含義是，每個員工都應直接面對用戶，創造用戶價值，並在為用戶創造價值中實現自己的價值分享。

“人單合一”這個管理思想非常先進，但10餘年來似乎也是不溫不火。其實當年豐田的精益，也是做了30多年後被美國人總結成一本暢銷書後，才見萬丈光輝。

工業互聯網的成功仰賴於一個以企業文化支撐生態系統的運營團隊，這是企業在重塑價值鏈時，要重點關注和培養的精髓。比起互聯網職業管理人“空降”，提高工業人的認知更有可能讓工業互聯網成功。

根據南山工業書院創始人林雪萍的觀察，如今的海爾像是一個沸騰的大鍋，翻騰著形狀不同的食材和形色各異的氣味。每個垂直行業負責人都在離市場最近的壕溝裡戰鬥。

與其他工業互聯網平臺有一個總指揮官追求步調一致的統一性不同，這裡分行業的進攻都像是各自行動的突擊小分隊，小隊長的想法往往會大相徑庭。陶瓷、房車和農業等產業，各自採用不同的方式進行延展。

推出“洗衣先生”的雲裳物聯公司，便是在“人單合一”模式下，海爾衣聯網旗下孵化的小微企業。

03

潛在的降維打擊發力點在哪裡？

實現降維打擊，先要通過拔高自己的維度才能積累勢能，這是一套包含認知革新、組織重構和商業模式設計的組合拳。

認知革新和組織重構，只是形成降維打擊的必要條件。近期阿裡發佈的新六脈神劍，也闡述了企業價值觀與生態系統運營的重要性。未來的路要怎麼走，仍舊充滿了不確定性。

IoT在這個過程中是一種思維的體現，對於推動技術的發展，組織的演進以及商業模式的變化，起到潛移默化的作用。

科技的進步、企業組織的發展以及商業模式的演進，不應被看作孤立的因果鏈現象，它們之間具有極大的相關性和一致性。

不同領域的結構與思維方式具有相似性，各種行為的原理具有一致性，雖然各種承載它們的實體在本質上有很大區別。

至於你所在的企業，

• 是否想清楚了採用新技術的最終目的是什麼？
• 是否認清了企業組織的認知水準、體系結構和承受能力？
• 是否將技術趨勢、組織調整和商業模式設計作為一個系統化問題，通盤考慮？
• 是否能夠耐住性子，捨得時間踏實的踐行戰略？

答案或許只有你知道。

本文想說的話很多，由於篇幅所限只能點到為止。

本文小結：

1. 人們對於工業互聯網的認知大致可以分為兩種：一種是立足於提升自身能力，改善企業內部的經營狀況；一種是立足於改變企業之間的協作關係，重塑價值鏈。兩種路徑形成了兩種層次和角度，它們看待工業互聯網的優先順序，採用被動還是主動的做事方式，完全不同。
2. 重塑價值鏈，最先觸發的是認知層面的變化，尤以企業內部的認知革新和組織重構最為關鍵。物聯網產品是否成功，與組織架構調整的成敗直接相關。
3. 實現降維打擊，先要通過拔高自己的維度才能積累勢能，這是一套包含認知革新、組織重構和商業模式設計的組合拳。

資料來源：https://mp.weixin.qq.com/s/Fn9p9NPJBwB4c9mp7pZ2bw?fbclid=IwAR1dLrTEIDGKZ1Pjr7xpGfv44UR5yJBNmUih3lv8ks5W1YJiEoWsrt3DgD0

學習在組織中的重要性

為何成為學習型組織這麼困難？我和大衛試圖了解為何這些有關學習型組織的討論並未帶來預期的結果。

我們找出三個理由：
第一，早期有關學習型組織的討論都非常抽象，缺乏具體的行動建議。

第二，這個概念主要是針對執行長，或是企業的高階主管，而非負責專案、部門、事業單位的基層主管。當一個組織中所有該做的事都已經做了，他們還要再想些什麼：我未來應該怎麼做才會讓我的組織更容易學習？

第三，現在並沒有標準或工具能讓經理人衡量他們在學習型組織方面到底做得如何。所以我們的文章主要在討論這三項障礙，希望學習型組織的概念能更具體可行也更容易達成。

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