【小編愛說話_勞動法系列】
今天當事人挺著大肚子👼👼來所諮詢和簽約(當事人說她從新北騎摩托車來..所長都嚇壞了),重點可以用以下兩個問題說明:
1. 雇主可否解僱懷孕婦女、分娩婦女或育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔~
2.雇主可否解僱欲申請復職之育嬰留停受僱者?
👄👄原則上不行喔~
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所謂原則上,意思是說法律上原則是保障懷孕之勞工婦女,但也不能無限上綱。
舉例來說,如果有勞基法第12條規定之情形(像是有無故連續曠職3日)或有性別工作平等法第17條之資遣事由(還要主管機關同意喔~)時,雇主還是可以依法解雇喔。
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※性別工作平等法第11條第2項規定:
「工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;🔥亦不得以其為解僱之理由。🔥」
※性別工作平等法第17條
「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經🔥主管機關同意者🔥外,雇主不得拒絕:
一、歇業、虧損或業務緊縮者。
二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。
四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。」
※勞動基準法第 12 條
「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行
或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩
漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉
其情形之日起,三十日內為之。」
性別工作平等法第17條 在 Workforce勞動力量 Facebook 的最佳解答
最近身邊不少朋友都懷孕生子了,不得不說真的是光陰似箭、歲月催人老欸...(覺得可怕😅)所以今天米編想要來跟大家聊聊育嬰留停的相關規定
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依據性別工作平等法第16條的規定「受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。.... 」
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白話一點來說就是👉🏻年資達六個月以上的勞工,且夫妻皆為在職勞工身份,當媽媽請完產假之後,在小孩滿三歲以前,最多可以申請兩年的育嬰留職停薪,每次以六個月為原則,但如果公司同意的話也可以申請少於六個月的期間。(但我想大部分人都會請好請滿✨)那如果是在第一胎的育嬰留停的期間,又有第二胎的話,那育嬰留職停薪重疊的期間並不會另外給假唷!
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申請流程的部分,基本上育嬰留停要跟這兩個單位做申請喔:
❶公司
❷勞保局(育嬰留職停薪津貼)
不過現在大部分的情況都是,你跟公司申請育嬰留停後,後續的育嬰留停津貼雇主會協助你申請(如果真的不放心的話,可以再提醒公司一下)
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那跟雇主申請育嬰留停要注意哪些事項呢?雖然每個事業單位申請育嬰留職停薪的詳細流程應該都有所不同,但在育嬰留職停薪辦法第2條中有明定,應事先以書面向雇主提出,並記載下列事項:
❶姓名、職務。
❷留職停薪期間之起迄日。
❸子女之出生年、月、日。
❹留職停薪期間之住居所、聯絡電話。
❺是否繼續參加社會保險。
❻檢附配偶就業之證明文件。
前項育嬰留職停薪期間,每次以不少於六個月為原則。
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至於育嬰留職停薪的部分,依照就業保險法第11條與第19-2條規定,請領育嬰留職停薪津貼的資格為:
❶就業保險年資合計滿一年以上
❷已經辦理育嬰留停
❸子女滿3歲前
計算方式為每一子女以申請人育嬰留停前六個月之投保薪資之百分之六十核算,最長以六個月為限。
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🌝資方的部分🌝請參考性平法第21條,雇主對於員工提出的育嬰留停是不得拒絕的,且也不得視為缺勤而做不利處分⚠️另外人力空窗的部分,可以找職務代理人(但這點我想對有些公司來說....可能就請另一個員工幫忙一下而已了XDD)
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對了來說一下,如果有員工申請育嬰留停,那勞保到底還要不要加保呢?依照性平法第16條規定,是可以繼續加保的😊也建議員工加保啦~這段期間雇主的負擔是由政府補貼的,因此也不會對雇主造成額外的支出!
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最後,經歷了在家與小屁孩打仗的時期後,要來講復職啦😆欸不過不得不說,有些公司讓員工申請育嬰留停時很阿莎力,但遇到員工要復職的時候就開始出現爭議了......
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其實,在性別工作平等法裡面是有明確的定義何為「復職」的,簡單來說,就是要讓勞工回復到申請育嬰留職停薪時的職務,如果因為公司業務上的調整或其他非歸責於勞工之事由而無法讓勞工回復原職,也必須依照勞資雙方當初的勞動契約以及勞基法的調動五原則來跟勞工協商調整職務。然而,如果公司有不可抗力的因素,真的無法讓育嬰留停的勞工再回到公司,又該如何處理呢🤔🤔🤔
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依據性平法第17條規定「...受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:
❶歇業、虧損或業務緊縮者。
❷雇主依法變更組織、解散或轉讓者。
❸不可抗力暫停工作在一個月以上者。
❹業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。
雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。
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如果公司有以上的法定事由,且經過主管機關同意後,才可以採用資遣之方式來辦理,而其他詳細的資遣流程與規定,可以參考我們之前的文章👉🏻漂亮轉身吧!一定要知道的資遣流程!
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呼!這系列終於寫完了😂雖然有點長,但還是希望大家可以耐著性子看完,米編常跟朋友說「法令不是你遇到才要去翻,是平常就要累積,這樣遇到才不會手忙腳亂,或是從網路上的文章斷章取義。」謝謝你們的收看,記得點讚收藏然後分享給你所有的好朋友~🌷
#Workforce勞動力量 #育嬰留停 #育嬰留職停薪 #性平法 #新手爸媽 #請假規則 #勞工雇主都要了解
性別工作平等法第17條 在 黃柏霖 Facebook 的最佳貼文
【柏霖提醒您,小心觸法】
「限女性」代價一字10萬‚勞工局籲商家當心觸法!
徵才訊息字眼法律有限制!商家常不諳法令,誤用「限女性」等違反就業歧視規定字眼遭開罰。高雄市政府勞工局長王秋冬表示‚依照《性別工作平等法》第七條規定‚雇主對求職者或受僱者之招募‚不得因性別有差別待遇‚實務上違法樣態多發生在商家員工數不多、個案工作型態特殊、法遵能力薄弱等商家上‚勞工局礙於法律必須依法行政‚相關個案僅能設法從寬處置‚並循正式管道向中央反映改善之道‚但相關規定未修改前‚勞工局除針對個案商家加強法律輔導外‚仍盼大小公司行號謹慎用字‚避免觸法受罰。
局長王秋冬指出‚近年國人人權意識高漲‚《就業服務法》、《性別工作平等法》等相關觸及就業歧視法規增修頻繁‚以就服法第五條為例‚首次立法僅規定種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障、工會會員身分等12項禁止歧視規定‚到了去年最後一次修法‚已多增出生地、性傾向、年齡、婚姻、星座、血型等六項。立法者為落實憲法第七條平等權及第十五條保障工作權之精神,避免差別待遇等不合理現象固然重要‚但法律快速變動常使民眾不易得到正確資訊‚導致民眾誤觸法律情形屢見不鮮‚勞工局身為裁處機關實在難為。
局長王秋冬引近期個案為例‚某鹽酥雞攤商在臉書刊登徵才訊息註明「限女性」‚攤商到案時強調‚因油炸工作區味道過重‚導致員工不勘負荷離職‚只好自己處理油炸‚再徵聘女性員工協助點餐與包裝‚經人告知有違法之虞後就無再刊登‚豈料仍遭蒐證檢舉‚攤商感到十分無奈。王認為從案件可知,商家越小‚對法律了解越少‚而此類法律又無「改善期」規定‚商家一旦違法只能自求多福。
局長王秋冬提供去年數據表示‚勞工局去年光受理有關就業歧視檢舉陳情就高達70件‚最後做出裁罰則有17件‚顯見民眾亟待加強輔導。王更進一步指出‚違反就業歧視規定「低消」罰30萬元起跳‚商家受罰後常大喊誇張‚一年賺的錢‚罰一次就沒了‚日後如何生活?勞工局僅能依法行政,立場為難。
局長王秋冬認為受罰者並無所得利益情形下‚勞工局立場無意鉅額懲罰‚如何讓裁罰得到效果,使民眾不再犯才是努力方向‚往後將加強輔導易觸法行業商家‚強化其法遵意識‚但仍盼中央主管機關重視現行法規合理性,莫忘「世上苦人多」,適當修正罰鍰金額或初犯改善期等方式,讓地方主管機關有行政指導空間,民眾應會樂意配合。
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