全世界的心理測驗都說我具備領導能力
或適合當領導者
也超常被逼當主管
到底WHY?
我生性獨來獨往,不喜歡駕馭別人,更討厭被駕馭,怎麼會適合?
我才不想管別人😂
順便提最雷的兩種人:
1.控制慾超強的人
2.能力明明很差或普通卻不自覺,還硬要駕馭或批評別人的人
沒自覺真的是很可怕的事。
然後最近不知道為什麼
每天都會被客人說
你好像會走路跟說話的日本娃娃哦
還被公司日本人問說我兼職是不是在當模特兒
我配嗎😭😭😭
可以的話我也想當MD啊
雖然討厭自己的臉
可是難得好歹我也是2:7身
只拍穿搭的話我自己是覺得過得去啦(?
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我 適合當領導者 嗎 在 阿暖 Facebook 的最佳貼文
《重煉傳說》第40章・我要當先發!
身為運動健將的大姊頭,很乾脆地把天佑的「壯舉」,理解為類似運動員超越自我的潛能爆發。
「學長⋯⋯你的手⋯⋯」銘兒看到天佑的右手後,顯得非常擔心。
「肯定是嚴重抽筋了啦!五分鐘寫一千字耶!身體強度趕不上意志力的後果啊。」大姊頭對醫師說,「醫師,他沒有大礙吧?要好好替他治啊,他還要參加班際籃球比賽呢。」
「咳嗯⋯⋯」天佑手掩著嘴巴,忍笑忍得快要瘋了。
這突然殺進來的兩個證人,把事實當面說出來後,心知理虧的醫師滿面蒼白地看看天佑,又瞧瞧小黃的屁股⋯⋯
天佑在心裏衡量著,他跟這個醫生也無仇無怨,罵他也是出於一片好心,何必硬要他在女孩子面前丟臉呢?
天佑於是滿含同情地對醫師說:「好吧,醫師,我就承認這手是打Y-Box打到抽筋的吧。」
醫師頓時鬆了口氣,他的眼角都閃出淚光了。
天佑不禁嘆了口氣,心想成年人就是這樣,在這種情況下總是很難拉得下面子來,非要靠旁人給他們找下台階不可。
不讓滿臉疑惑的大姊頭和銘兒發問,天佑就拉著她們離開了。直至遠離跌打診所,他才把剛才醫師硬要跟他打賭的事,告訴她們。
「真可惜!」大姊頭鎚打著手掌說,「不應該放過他啊!竟敢小看我們草根學園⋯⋯」
看到天佑和銘兒都在黯然,大姊頭也嘆氣說,「雖、雖然我們草根學園的確不怎麼樣,但那醫師誣蔑他人,還信口開河,也是應該得到教訓的!應該讓他親那隻狗兒的屁股!」
「我覺得天佑學長這次處理得很好。」銘兒滿臉通紅地說,「學、學長是個思想成熟的人,不會為了意氣之爭而讓人難堪的。」
「嘻嘻⋯⋯銘兒太過獎了。」
「⋯⋯我承認他在EQ方面是比較高,」大姊頭說,「天佑,你是三班籃球隊的隊長吧?按你的性格和心理素質,應該很適合當領導者啊。」
天佑鼓起勇氣地解釋道:「我只是替補大前鋒,隊長是林聰明啦。」
「不・是・吧?你只是替補球員?」大姊頭反射性地盯著天佑的大腿看。「三班的傢伙們有那麼強嗎?」
「⋯⋯其實是我的球技太差啦。」
「真的?」大姊頭仍滿臉狐疑。
「⋯⋯我相信學長很快就會當上先發球員的。」銘兒盯著天佑的眼睛,堅定有力地說道:「學長一定要加油。」
「是!」
「唉!你又令到這個男人熱血沸騰了⋯⋯」大姊頭說。
天佑同學很後悔拖至星期三才看醫生,嚴重勞損了的手在敷了藥後,還要至少包扎三天。依然痛得連拳頭都握不了。
那即是說,他這個星期也不可能下場打籃球了。
這對天佑同學來說,就好比晴天霹靂。因為星期五放學後有隊內對抗賽,教練(即是班導師)原則上是以那比賽的表現,來選拔下星期班際籃球比賽的先發球員。
由於球隊本身已組成了超過半年,大家對彼此有多少斤兩也是很熟悉的,加上隊內願意認真練習的傢伙不多,所以先發陣容從來就變動不大。
但本來是近似例行公事的先發球員選拔,這次對天佑來說卻是無比重要。
因為他要當先發球員,他要下場打球!
只要每次回想起銘兒對他的期望,以及大姊頭對他的懷疑時,天佑同學心裏就無比渴望著,要向她們證明自己的能力。
「陳教練!請不要取消明天的隊內對抗賽!」
「但我們沒有足夠的選手啊。」陳教練說,「我們隊裏總共就只有十個人,本來剛好分成兩隊的,但現在缺你一個,根本比不成。」
「我可以下場的!請你給我下場的機會!」
「⋯⋯只是例行練習罷了,幹嘛那麼堅持?莫非你⋯⋯」
「是!我想要爭取當先發球員!」天佑說,「我保證到了星期五,我的右手就會恢復到100%!」
「但是⋯⋯先發大前鋒一直是由陸家榮當的,他是我們班裏唯一的校內代表隊成員啊。」教練問道,「你有信心可以搶去他的位置?」
為了說服教練,天佑同學早已有所準備。他招手請經理人過來,讓他把今天的體能練習成績紀錄表,遞給陳教練看。
「⋯⋯!怎麼短跑衝刺的時間縮短了那麼多?還有原地跳躍的成績是不是寫錯了?三米多?都可以灌籃了吧?」
陳教練質疑地盯著經理人看。她連忙說道:「這些數據都是真實的!這是我親眼看著天佑做出來的成績!」
天佑同學在帝京入學考試裏,所經受的是非一般人所能承受的磨練,再加上灌下了無數有洗筋易髓奇效的補藥,所以回來後的他,基本體力有了相當的提升,腳力和肩力尤其增強得厲害。
剛才做體能測試時,其實天佑同學已沒有使盡全力,怕成績出來太過誇張會被懷疑。所以他都是看著陸家榮的成績來做的。
例如陸家榮衝刺的成績是二十二秒,天佑就跑出二十一秒八,如此類推。家榮的體能在隊內也算是數一數二的了。
「天佑同學,難道你一直以來都是在⋯⋯隱藏實力?」
「是。我等這一天來臨已經很久了。」天佑稍為抽高籃球短褲的褲管,露出了發達的大腿肌肉。長在身上的肌肉是不可能作弊的。
「天啊!我這個教練是怎麼當的?竟然沒發現有隊員在偷偷鍛練?」陳教練心裏雀躍不已,彷彿在天佑身上看到了當年的自己。他拍著天佑的肩膊說,「好!太好了!啊!你也沒有忽略肩膊的鍛鍊!你把我幾個月前私下給你的建議都聽進去了!好男兒!教練也被你的毅力感染了!真希望快點到明天啊⋯⋯」
「哎呀!」某處傳來了某人摔倒的聲音。天佑轉頭看去,發現正在附近練習運球的家榮,竟然自己帶球絆倒了,隊友都在取笑他突然失了魂。
他那驚訝無比的眼神,盯著天佑同學的腿看⋯⋯
「他就是我眼前的對手。」天佑心裏確認著。雖然跟家榮在班裏的交情也不錯,但為了前進,是必需要掃除所有的阻礙,所以也只好抱歉了。
「家榮!我要搶去你的先發席位!」
跟打球時的性格判若兩人,有「籃板終結者」外號的陸家榮同學,私底下卻是同學們眼中的好好先生。
幾乎沒有人看見過他發脾氣,面對任何事情都露出一臉從容的微笑。所以即使長相普通,也還是能夠得到若干女孩子的青睞。
他可是草根學園一年三班籃球隊的台柱呢。就是有他的存在,在觀眾席上為球隊打氣的支持者當中,才會出現「女同學」這種生物。
或許陸家榮的魅力,正在於他踏進籃球場後的表現吧。
除了出色的搶籃板球能力之外,家榮最大的長處是防守上的責任感,面對任何對手都毫不畏懼地跟對方正面碰撞。當他堅守著籃下時,就有著那種「一夫當關」的氣魄,給予隊友強大的安全感。
雖然是隊中負責防守任務的大前鋒,卻擁有不俗的射術,往往在被人忽視的情況下連連進球,分擔了隊友們的進攻壓力。
他是隊中最讓人產生可靠感的一員,地位僅次於作為球隊大腦的林聰明。
要打敗這個人,對天佑來說,基本上是個不可能的任務。要是他從來沒有參與過帝京學園入學試的話。
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(00:01:10)在本集我會學到什麼?
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(00:08:05)一分鐘商業英文 One-Minute Business English(feat. Zach)
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請合併EP40的問題一併採樣問卷。
《第三部份問答》首先是請教主管 兩個問題:
1. 你認為我有沒有哪些機會,可以做更多我擅長的事情?
如果你是主管職,也可以問你的上級,是什麼事情造成你無法得到最大的影響?
2. 你認為在我的這個職務中的最適合人選會具備哪些技能?對於每項技能,您如何按照 1 到 5 的等級給我打分?
《第四部份問答》:
選擇三到七個與您密切合作的人,詢問他們是否願意分享一些意見反饋來幫助您改進。
如何邀請一個誠實的意見反饋,Julie範本:
Hey,我很重視你的意見,
我想成為更有效率的團隊成員。你願意回答下面的問題嗎?
請盡可能誠實,因為誠實對我會最有幫助——我保證你說的任何話都不會冒犯我。意見反饋是我的一份禮物,再次感謝您抽出寶貴時間。
具體問題舉例:
1.在我們共同合作的最後一個專案中,你認為我在哪些方面產生了影響或貢獻?你認為我可以做些什麼來產生更大的影響?
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請提供讓我在這裡可做得更好的任何建議?
4.要求針對特定任務的反饋,以校準自己的特定技能。
例如,如果您不確定自己的演講能力如何,請在演講後跟幾個人說:“我希望提高我的演講技巧。你認為我的上台 簡報如何?有什麼讓它好兩倍的建議嗎?”
(以上可自行斟酌修改)
★一分鐘商業英文 One-Minute Business English
【managing up】向上管理
to build a successful working relationship with a superior, manager, or employer.
My co-worker is known for his ability to manage up. He knows our boss’s needs very well, and our boss tends to rely on him the most.我的同事以向上管理能力著稱。 他非常了解我們老闆的需求,我們老闆往往最依賴他。
Henry is terrible at managing up. Henry doesn’t want to talk to his boss, so he does not have a good relationship with her. Henry亨利的管理能力很差。 亨利不想跟老闆說話,所以跟她關係不好。
★過往集數關聯
:: 採集完本集的誠實豆沙包問卷之後,再回到Ep40. 統整
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★ 本集重點摘錄:
Julie說 提供批判性反饋的最佳方式是 直接、冷靜地提供反饋。
1.清楚地說明您認為問題是什麼,
2是什麼讓您有這種感覺,
3以及您希望如何共同努力解決問題。
如果你需要一個話術範本,試試這個:
當我[聽到/觀察/反思]你的[行動/行為/輸出]時,我感到很擔心,因為 . .(像電影般細節的描述事實),我想了解您的觀點並談談我們如何解決這個問題。
@明確陳述具體事實。
@不要單向發言,而是彼此對話。
。
例句:
a. 我很擔心我最近從你那裡看到的工作品質or績效。我們可以談談這個嗎?
b. 你最近的幾個專案成果不夠全面,無法達到目標,所以讓我們討論為什麼會這樣以及如何解決它。
★ 本集分點章節:
(00:03:12) 美研調72%員工認同建設性批評
(00:03:50) 本章節開始
(00:08:49) 建設性批評也很適合用在人際/親子/青少年教育
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★ 本集補充資料
:: 為什麼建設性批評是育兒青少年的關鍵
:: 你會給建設性批評嗎?|經營管理|EMBA雜誌
:: 回饋意見必須要有評量標準
★ 本集提到過往單集
:: Ep13 打造「互評會議」幫助團隊與工作, 提到大家 是要以誠實, 富有創意, 深具合作精神,來去提出問題,疑慮,建議。打造倡談的信任環境。而不是走鐘變成批鬥大會
:: Ep34 擺脫對負評耿耿於懷 TED暢銷講者如何面酸民
:: Ep30.讀書會|不能委婉又無法直接?
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這個名詞Top Down vs Bottom-Up Approach 早期主要是用在程式設計 與解決問題的技巧。
「由上而下Top Down 」或「由下而上Bottom Up」這兩種解題方法,有時個別套用便可解決問題,有時則是在思考模式採取「由上而下」,把問題先分析、拆解之後,再採取「由下而上」的方式完成整體實作。
我們今天來看這種邏輯應用到了投資策略 以及 教學模式與 管理模式上,三種不同面向/三種維度的應用案例,
最後我們會分享這兩種應用在管理上的利弊,這樣幫助我們活絡自己的管理思維,商業思維,以及看事情的角度!
主管們也可以想想怎樣的搭配是對自己的組織最好的,也會舉出個人過往的案例分享。
每家公司都是獨一無二的,並具有自己的文化,在做出任何範圍的決策時都需要考慮這一文化。
以下問題可以幫助您得出以下結論:
貴公司如何實施目標設定?
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員工對工作和職責擁有什麼所有權?
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★ 本集提到的過往重點:,
Ep25.讀書會 的 00:11:30
Ep19.管理學名詞 微觀管理
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(00:00:14) 本集大綱
(00:01:03) Hans168199聽友留言
(00:01:29) 本集開始
(00:05:09) 應用在管理領域,兩者優缺點
(00:12:21) 使用哪種管理法的自評問題/兩者混合模式
(00:13:00) 面對不想參與決策的員工,事後又很多抱怨
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Top Down vs Bottom Up Approach: Which is Best for Your Organization?|Task https://reurl.cc/9ZjaMn
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