之前貼出的翻譯文章【如何摧毁一個很棒的急診？逐步教學指引】
其實有一點看不太懂，
但是對比今天壹週刊的報導，
好像有概念了～
文章第三點
3. 當急診出現窘迫的徵兆時，創造更多的管理職。不要去理會什麼人力比，他們只是需要更多的管理，才能登上正確的船。最好的方式，就是提拔那些「異於同儕」、僅存留下的護理人員當管理職，讓她們可以「發光發熱」
壹週刊
http://www.nextmag.com.tw/breakingnews/news/317900
這段文字
「有醫師就用文化大革命的紅衛兵來形容內鬥有多嚴重。因為行政中心的副主管運用了自己在護理部的人脈，說服了許多護理師成為監控醫師的眼線，甚至到處收集資料只要一有動靜馬上就回報給行政中心查處。」
【如何摧毁一個很棒的急診？逐步教學指引】
這篇是由Thomas Paine 在2016年寫的，他原本在一家醫院的急診當醫師，該醫院的同仁都很喜歡到急診上班，至到有一天…..
這家醫院被一家醫療體系(應該是財團吧？)併購了！
作者說他的完美工作一夕之間變成了夢魘！
他形容新體系的管理就像一波波的海浪一樣，逐步的侵蝕著原本很棒的急診！
他見證了急診的崩壞：許許多多資深的醫療人員離職了、等床時間增加了、病人滿意度下降、同仁士氣低落、臨床照護工作變成了極度受苦、…最後他自己也離開了！
如果您是醫院的管理階層，您想要知道快速催毁急診的策略，以下跟您分享：
1. 忽略及不重視臨床經驗，不要過度相信什麼經驗，新人只要幾天的訓練一樣可以上陣。這個策略還可以替你省下許多付給資深人員的薪水。
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2. 不要問醫療同仁他們需要什麼，告訴他們，他們得到了什麼。當同仁因為業務的擴展，要求增加空間、需要援助、需要更安全、及更多的資源時，一律忽略這些全部的請求。
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3. 當急診出現窘迫的徵兆時，創造更多的管理職。不要去理會什麼人力比，他們只是需要更多的管理，才能登上正確的船。最好的方式，就是提拔那些「異於同儕」、僅存留下的護理人員當管理職，讓她們可以「發光發熱」。
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4. 一律以成本考量，拒絕任何醫療人員的請求。同時讓員工們看到管理階層的高薪，您的機構就是「不以營利為目的」（原來國外也是這麼做的），你的員工早就「知道」您是個偉大的人道者／慈善家。
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5. 沒有人比得上您找來的「外部顧問」瞭解急診的問題，他們是專業的，而且值得以高薪聘請。他們一出現，打開報表，就能馬上告訴您必須矯正什麼問題。強迫同仁們和這些顧問開會，聽這些陌生的顧問逐一的指出同仁們不斷犯的錯誤，這樣最能鼓舞他們的士氣了！
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6. 請確認您的急診主治醫師們會經常被提醒，他們沒有談判的權力。只有您有權決定他們是否續約。他們只有兩個選擇：照您的意思做或者滾蛋！（這裡作者用了一個有壓韻的字：your way or the highway ^_^）根本不要相信什麼同事情誼。
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7. 您所有的急診醫師做的都是相同的事，儘管直接拿他們來做比較，這是很公平的。別管他們的能力、工作現況、急診人潮等等其他條件，這樣你看起報表來，才比較簡單。
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8. 營造一個讓您的員工不可能成功的環境，這樣一來，您就可把失敗歸咎給他們。不要相信他們提的一大堆理由，那些都是藉口，實際的情況就是他們懶，不想把工作做好而已。就讓他們離開：您為何要留下這些員工呢？
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是不是很有既視感？
作者反串得太棒了！
不過，卻是肺腑之言～
#把急診換成其他團隊也適用
原始文章：
http://www.kevinmd.com/…/how-to-destroy-a-great-er-a-step-b…
