現在年輕人的死薪水無法致富，一定要靠強迫儲蓄、定期定額及提早理財，尤其是年輕人享有年紀的優勢，只要每個月有紀律強迫投資及儲蓄，30年後能成為有錢人，提前退休。
張雍川為現任國泰投信總經理
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投信總經理 薪水 在 [轉錄]三千萬請不到一位銀行總經理(上) - 看板NCCU_TEA 的推薦與評價
※ [本文轉錄自 CareerPlan 看板]
作者: cutelonlon (可愛的袋鼠) 看板: CareerPlan
標題: 三千萬請不到一位銀行總經理(上)
時間: Mon Dec 9 12:04:45 2002
三千萬請不到一位銀行總經理 文/曾寶璐
十一月份，台灣的廣義失業率飆高至七．四五％，平均每個人要花七、八個月才能
找到工作，刷新歷史新高紀錄。伴隨著屢創新高的失業率，薪資水準也一路盤跌，
今年一到九月，工業與服務業人員的平均薪資僅新台幣四萬二千多元。
然而，同樣在不景氣的年代，就業市場的另一隅，卻出現異常的高階人才荒。台灣
工業科技副總經理駱怡君說：「對於優秀的高階經理人來說，現在是賣方市場。」
‧ 群益開出千萬年薪找副總經理
具備多元才能的金飯碗誰捧得起？
以證券金融業為例，國內前十大券商之一的群益證券，今年為了覓得一位副總經理
人選，開出千萬以上年薪，透過各種管道，接觸了不下十人，至今卻仍「等無人」
來坐這個位子。
儘管前來面試的對象都是業界高階主管，包括股本兩百億元的科技公司財務主管，
以承銷見長的某大證券公司承銷部副總，及大型證券公司副總等，但有的缺乏新金
融商品經驗、有的是領導統御的能力不足，有的則是業務能力不強。
「總之，遍尋不到合格人選，」群益證券高層主管說，「我們是還在fight（打仗）
的公司，所以高階主管一定要具備很多種能力才行。真的是人才難求啊！」
除了副總的人選以外，今年以來，群益證券共計有十位協理級以上的單位主管出缺
，然而，一年來，面試了五十名以上的人選，至今只找到五個人，還有一半的位子
等著優秀的人才來坐。
另一家金融機構高階經理人也出缺近半年，董事會決定請獵人頭公司物色人選，並
開出「具外商主管背景、專業能力強、能承擔責任、操守佳、保證衝高業績」等條
件。
至於薪水條件，由於該職位責任範圍不小，獵人頭公司主管花了不少時間才說服董
事會，除了保障年薪六百萬元現金，另外再加上他責任單位盈餘的三％。
金融界高價獵好人才的現況，其實也是台灣各產業界的縮影。二日，台積電董事長
張忠謀與宏碁集團董事長施振榮在科技顧問會議上，同時發出期盼培育高科技人才
的心聲。
張忠謀認為，台灣的大學教育仍是填鴨式學習，大學教育應該培養學生的獨立思考
、好奇心與進取心。談到培育高科技人才，他說，應該直接加強在職訓練。
而施振榮也認為，除了培育本土人力，更要著眼於全球人力，包括中國大陸的高科
技人才，也要積極運用。
以台灣而言，學校培訓的高科技人才無法配合業界需求。據台灣區電機電子工業同
業公會估計，到今年底，台灣的高科技人才將會短缺五萬七千多人。經建會〈中高
級人力培育與需求配合檢討報告〉中也預估，高階主管與專業人員（含高級行銷人
才）在九十到九十五年間將短缺二萬一千人。
不景氣，企業更需要高階菁英來力挽狂瀾、突破重圍。而且，儘管物價下跌、平均
薪資水準走低，這些高階菁英的身價卻與景氣無關。
藝珂人力資源公司首席顧問李德倫說，目前市場上一位有能力的投信、投顧總經理
，通常年薪不會低於三百萬元，另外還要加上紅利；而證券、銀行等業總經理身價
又高上許多，單看董事會如何開價，市場沒有固定行情。而且，對於許多企業大老
闆而言，只要績效做得起來，年薪並沒有上限。
‧ 國際經驗、雙語能力者的「賣方市場」
候選者第一個要求是要「被尊重」
獵人頭公司也發現，許多企業開出的獵人條件雖然相當具有吸引力，但至今卻是一
人難求。因為，要吸引高階菁英，光是高薪、高配股還不夠。獵人頭公司向業界符
合條件的兩、三位經理人探詢意願，幾乎每個人開出的第一個條件就是「被尊重」。
「如果老闆沒事對我大呼小叫，不當我是個專業經理人看待，錢再多我都不會接！
」一位與外商獵人頭公司接觸的經理人這樣說。
另外，專業經理人考慮的條件還有，究竟有沒有發揮空間？有沒有成長空間？風險
又有多大？符合條件的人鳳毛麟角，他們有很大挑選（甚至挑剔）的空間。這是標
準的賣方市場。
反過來說，不合條件的人，即使積極表達願以四折、三折的價格就任的意願，還是
乏人問津。所以，究竟有沒有高階人才荒？經緯智庫人力資源公司總經理許書揚說
，從獵人頭公司看來，答案顯然是肯定的。
高階經理人薪水無上限，還苦於找不到人做，但是，一般人卻一職難求，甚至還要
忍受被減薪的壓力。
政大勞工所教授成之約曾針對「我國加入ＷＴＯ後對勞動市場影響」研究，結果顯
示，未來台灣的就業市場將出現兩極化現象，猶如天堂與地獄，有國際經驗與雙語
能力的人才將被高薪挖角，低技術與低學歷者將遭淘汰。
‧ 元大馬志玲三千萬挖角群益孫天山
台灣工銀駱錦明百萬美元找總經理
強者越強、弱者越弱，其間的差別在於他們的「價值感」不同。在這不景氣的兩年
裡，市場有幾則傳言也充分印證了上述的現象。
今年初，元大京華證券集團總裁馬志玲開出簽約金一千張元大京華證券股票（當時
市值約三千萬元）的高價，挖角群益證券執行副總經理孫天山。
此外，台灣工業銀行董事長駱錦明，據傳也在今年開出年薪一百萬美元（約合新台
幣三千五百萬元）的價碼，物色總經理人選。
此外，兩年前跳槽中信證券擔任執行副總的王貞海，過去素有「點子王」之稱，兼
具創新與執行力的他，現在幾乎每個月有一半時間為老闆辜仲 在海外打拚。據說，
王貞海也有三年一億元的身價。
雖然這樣的傳聞並未獲得王貞海與辜仲的證實，不過，一位曾經擔任中信證券人資
部門主管預估，以王貞海為中信證創造的獲利來看，三年一億元的身價不是不可能。
另外，馬志玲更在去年尾牙餐會上，不小心透露：「元大京華期貨總經理李文興年
薪一千二百萬元。」
以目前的市況看來，一般證券公司年薪千萬的層級唯有總經理，大致上是以原本五
百萬元年薪，再加上五百萬元獎金做為標竿。
大型證券公司的薪資，有個約定俗成的行情，將月薪和四節獎金（年終獎金及三季
績效獎金）合併計算，高層主管月薪平均約三十萬元、副總級月薪平均四十萬元，
而總經理級月薪平均五十萬元，所以，月薪最高的總經理年薪約在六百萬元附近。
台股在萬點的時候，證券業高階經理人年薪千萬元稀鬆平常，年收入超過千萬元的
超級營業員也不在少數，而且一般員工動輒支領十個月或十五個月的年終獎金。
然而，此一時彼一時，近幾年股市環境劇烈改變，證券業薪資結構隨之調整，有能
力的人薪水越拿越高，沒有特殊專長的人，薪資則是逐漸向下壓縮，薪資兩極化的
情形越來越明顯。
‧ 郭台銘要接班人
每年業績成長三成
老闆願意付高薪，就是希望高階經理人能為公司賺錢。今年六月，鴻海精密董事長
郭台銘做出重要宣示：「我的接班人一定要有負責任的特質……，重點是他要把業
績做出來，每年的業績必須成長三○％。」
「賺錢能力」是許多老闆要求的第一要件，郭台銘要求鴻海未來的領導人，每年讓
公司營收增加五百億元。統一集團總裁高清愿也說過︰「我們開公司就是為了要賺
錢，賠錢就是不行。」
在不景氣的時候，加碼投資一位好的經理人，就等於加碼投資一塊金礦，眼光放得
長遠的老闆，只會更慷慨，不會更吝嗇。
證券業裡的這一小群人，他們的年薪抵過一般人三十年的薪水；相對的，他們一年
為老闆創造的盈餘，也超過身價百倍以上。例如，中信證去年稅後獲利十五億七千
萬元，是上櫃獲利最佳券商，王貞海居功厥偉。
馬志玲用人的闊氣向來為業界所熟知，李文興的年薪，基層營業員要幹五十年才拿
得到。孫天山的身價更不用說，市井小民努力一輩子還不一定拿得到。只不過，馬
老闆敢給，也得要真正做得出績效的人才敢拿。
以李文興為例，在去年十二月轉任元大京華期貨總經理之前，才剛剛為老東家元富
期貨奪下二○○一年業績三冠王（市占率、獲利金額與每股稅前盈餘）。
一來到元大京華，李文興以原有的客戶為基礎，短短兩個月就讓元大京華期貨的市
占率創下新高，並大幅領先其他同業，順利躍居期貨商龍頭地位。
至於孫天山，進入證券市場二十年，自營、經紀、承銷等歷練完整，是群益證券的
老臣。他在群益證券近十年間，主管經紀業務，將群益從一家只有四個據點的小券
商，拉拔到目前的三十三個據點，市占率也從一％提升至四％。
尤其在法人客戶，群益去年下單數當中近二○％是法人單，利用幫法人客戶做套利
的優勢，幾乎所有投信、產壽險公司、政府四大基金都在群益開戶，並奠定其在法
人經紀業務龍頭的地位。也因此，群益曾連續八年拿下單點市占率龍頭寶座。
孫天山一路上開疆闢土的個性，讓馬老闆看上他的可塑性，打算藉由孫天山的經驗
，輔佐未來將接班的元京集團少主馬維建（現任元京證券副總經理）。
‧ 陳田文不放人，馬志玲只能興嘆
好人才永遠不怕行情走低
只不過，說好要換工作後，孫天山將一些物品打包送到元大京華的辦公室，但東西
「借放」了三天，又搬回群益，關鍵在於群益證券總經理陳田文不放人。
馬維建提到此事時，否認馬志玲曾經開出三千萬簽約金的說法，但他說，雙方原本
已經談妥，只是後來陳田文全力留人，因此，孫天山根本沒到元大京華報到。
這其中還有一件插曲，由於孫天山與馬志玲目前同在政大ＥＭＢＡ修課，馬維建說
，陳田文還因而誤會孫天山的跳槽，可能是政大教授司徒達賢居中牽線。因此陳田
文還曾經開玩笑說：「我也去請教授幫忙找人算了。」
可以想見的是，經過馬志玲開出天價之後，孫天山回鍋群益的價碼也不會更少。
身價雖高，孫天山的位子坐得可不輕鬆。老闆要可以扛責任的人，親近孫天山的友
人說：「有這個身價就要有相對貢獻。」拿一百萬美元就要賺一千萬美元回來，問
題是當前金融業生存大戰打得震天價響，錢越來越難賺，位子也難坐穩，「做了二
十年還是打工皇帝。」孫天山曾經這樣抒發心情。
建華證券董事長黃敏助分析，過去券商的資本額都不大，但現在經過合併，規模紛
紛擴大到一、兩百億元，對高階人力的需求也跟著擴大，所以才會出現人才荒。但
黃敏助強調︰「你今天用一千萬挖角，別人用兩千萬也可以挖走。」對人才而言，
最重要的是舞台，如果沒有舞台，說什麼都沒用。
駱錦明的女兒駱怡君，雖然否認台灣工銀以年薪百萬美元徵求總經理傳聞，但她認
為，高階人才荒是目前全球都存在的問題，在不景氣時代，優秀的高階經理人仍然
屬於賣方市場。
一位台灣工銀離職高階經理人則分析，高階經理人才在乎的條件不單只是錢多寡的
問題，更重要的是這家企業的形象問題。如果一家公司的董事會成員家族化、老闆
干涉嚴重，或是專業經理人只是培養第二代接班的過渡角色，「哪有人敢進去呢？」
也可以說，未來公司治理越好，格局夠大，能提供大舞台的公司，才越可能在物以
稀為貴的人才市場中，找到千里馬。
反之亦然，未來高階菁英拚比身價的條件，也在於個人的格局與能力，是否足以在
變動更為劇烈的大環境中比別人更突出。
當然，因為企業文化不同，高階菁英人才的需求條件還是略有差異。經緯智庫人力
資源公司資深顧問吳炳耀說，談條件是一連串磨合的過程。外商公司老闆首重賺錢
能力、次重人格操守。因為在外商體系的觀念中，企業屬於市場上股東所共有，高
階經理人不一定一輩子留在這裡，條件是銀貨兩訖的事。
但對本國企業老闆來說，信任則是首要條件，因為本國企業主多認為「公司是我的」
，如果老闆不信任專業經理人，就不可能放手讓你做，能力再好也絕對無法繼續共事。
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