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日前召開 ＃護病比入法政策研究案第一次研商會，邀請照護司蔡淑鳳司長、醫事司廖崑富副司長、醫策會楊家睿副管理師、台灣長照護理學會盧美秀理事長、護理公會全聯會高靖秋理事長等人，共同商討護病比等事宜。
　　
其實我在上個月就已請醫事司於8、9月檢討會議時，針對「提升護理人員人力、留任及薪資福利」進行討論，並制定出測量指標，評估將 ＃提升護理人員薪資 也納入醫療院所評鑑項目的可行性，結果醫事司後來竟然以「檢討會議的評鑑委員僅關注醫院管理面向」為由搪塞我‼
　　
這次會議我請全聯會在9月底前提供護理人員晉用及薪資的測量指標項目給我，例如留任獎金、育兒津貼、人力補充、加薪等等，並請醫事司在「109年度新制醫院評鑑委員共識研討會議」中，＃將這些測量指標項目也納入討論，並在會議結束後將會議結論也提供給我，希望這次可以得到滿意的回覆😤
　　
至於「護病比政策評估研究案」的整體計畫大綱，我已請照護司在10月底前完成計畫案的目標和測量指標。
　　
11月我將邀請醫事司、照護司、健保署、全聯會等單位召開第二次會議，針對整體計劃的執行、需求規格、資料來源提供等項目進行討論。
　　
💥 趁相關單位都在，我馬上抓緊機會再提羅東博愛醫院的爭議案，＃指出護理人員休息空間不足的問題，並請醫事司在9月底前提供104年至108年「醫院評鑑基準及評量項目」各醫院的查核資料，像是通過率、未通過率及醫療院所名單，方便我日後前往訪視瞭解。
　　
#護病比入法政策研究案第一次研商會
#繼續衝衝衝

快訊： 【長庚醫院新聞稿】

2017/7/3 下午2點召開記者會。

（短評 「長庚急診太陽花勞權革命」by Dr A Nan）

本案是【台灣醫管危機處理之歷史性經典教案】，重點，爭點，態度，高度，格局，要呈現在聲明稿。聲明稿研擬八大要素，值得觀察分析：

1. 要誠懇道歉： 要謙卑面對，積極回應。
2. 要積極調查： 專家，外部顧問。
3. 要溝通傾聽： 座談，傾聽改革意見。

4. 客觀爭點整理，重點：
原懲處（骨科急診）決策，欠缺事實證據。

5. 具體檢討決策程序：

院長鄭下台，決策主委李下台。

6. 具體改正：
撤銷原急診人員之懲處處分。
（依據修復式正義原則，骨科等人才也應平等處理恢復名譽）

7. 董事會決策機制探討：

（本篇新聞稿，當然不會提及，但王董事長應當機立斷，不用等到主管機關依法依職權，命令長庚應立刻解任李董事。）

8. 檢討決策機制與組織文化：

未來醫院管理，是否秉持兩位創辦人的精神與理念？ 堅持「病患優先，尊重專業」的原則？能否重建長庚員工與急診人之信心，符合2017新制醫院評鑑，關懷職場員工之重點，仍然值得觀察。

9. 本案，實質上，就是勞資爭議，急診人展現的就是勞動法學上部份「團結權」「協商權」「爭議權」，長庚急診離職事件，對於台灣醫勞勞動人權改革史上，必定留下不可抹滅之影響，對於醫師納入勞基法與籌組醫師「工會」進程，仍值得後續觀察！

10.
好的新聞稿讓你上天堂！
爛的新聞稿讓你下地獄！

網路上熱議之「長庚醫院內鬥甄鐶傳」或「長庚急診太陽花勞權革命」延燒至今，這一份新聞稿，雖不完美，但，認真寫了不少重點，至少是一個好的開始！後續進展如何，值得繼續關心追蹤！

送給長庚 王董事長
【全方位危機管理術Dr. A Nan 16字箴言】：
爭點整理
溝通善解
共創多贏
……
最重要的是：

全人關懷 ！

關懷病人
也關懷自己的員工
關懷全台灣長庚自己的員工
包括 救命救急的急診小藍人...

祝福 長庚人 繼續加油！

阿男醫師 敬上
（2017/7/3 ）

【長庚醫院新聞稿】
長庚紀念醫院對於這段時間所引發的急診事件，向社會大眾致上最深的歉意，也感謝社會大眾對長庚的關心。

我們深切了解社會大眾對於長庚紀念醫院此次事件的關心和對病患的影響，因此這幾天我們陸續安排與全體急診主治醫師座談，座談中醫師們提出許多寶貴的意見。針對這些意見，我們均會深切的自我檢討與改進。

尤其是在「尊重專業」這部份，本院更是要向醫師們表達最高的歉意。日後本院在做任何決策時，一定會秉持「病患優先，尊重專業」的原則，繼續共同努力。

針對此次風波造成社會大眾的惶恐及醫院形象受損，長庚決策委員會李石增主委及林口長庚紀念醫院鄭明輝院長，日前已正式口頭請辭行政職，並獲董事會同意。接任人選由程文俊董事接任林口長庚紀念醫院院長兼任決策委員會主任委員，自即日起生效。

對於之前遭到懲處的醫師，經董事會重聘外部專家審查結果，認因院內的規定與法規容有落差，且未考量急診專科特性，致事實認定未盡周詳，故撤銷急診部原受懲處所有人員之處分。

我們當務之急是如何重拾急診醫師恢復對長庚醫院的信心，繼續留下來大家一齊奮鬥。

目前長庚紀念醫院的各項醫療服務均仍維持正常，本院感謝院內所有醫師們長年來對長庚的犧牲和奉獻，我們會秉持兩位創辦人的精神與理念，繼續努力，用心服務社會，造福病患。

一例一休，勞權改革下，重點何在?
關懷員工，重視人才!

1.
這是格局!
在台灣媒體一片「一例一休牽拖產生器」中，這才是典範：人才資源管理
「Human Resource Management 」!

2.
這是策略!
2017年新制醫院評鑑基準，1.2.5 ＆ 1.7.4
這正是實質的「員工關懷」!

（內文）

「勞基法新制一例一休上路，醫院營運成本加重大受衝擊，但也有醫院逆勢操作，年終獎金加碼搶人才。新光醫院表示，年終獎金除常規的3到3.75個月外，另加發5000元特別獎金及價值1500元的五星級飯店自助餐券，慰勞全院2300名員工去年努力通過醫學中心評鑑的辛勞。

新光醫院副院長洪子仁說，周工時40小時、一例一休，甚至2年後的醫師全面納入勞基法等，不僅人力成本大幅上升約3500萬元，還會有人力可能不足或招募不易的情況，考量未來醫院的競爭力及對招募人才的吸引力，院方決定加碼年終獎金。

洪子仁說，今年加發以定額5000元的特別獎金，主要是獎勵護理及各職類基層同仁，感謝辛勞的付出，預計會增加1500萬元的支出；另院內還不定期舉辦電影欣賞會、提供泳池、健身房、岩盤浴等設施，還有中午10元員工便當優惠，盼爭取人才。」

http://udn.com/news/story/9/2223179