Search
❚ 最低服務年限老闆說了算？
-
每年的這個時候就是畢業生找工作的日子（或是準備考試🥲
平常工作就不好找，今年還遇到疫情，大家都還好嗎？
這邊來跟大家說說找工作簽勞動契約要注意的一個小地方（對，就一個）
那就是「#最低服務年限」。
越來越多公司招聘新人會在勞動契約上加上要工作滿幾年才能離職，找工作的時候大家看了雖覺有異，但為了生活還是會簽，但如果這工作真的是超級大屎缺呢？？這約定簽了就真的不能走嗎？
麻煩大家去這裡👇🏻讓我告訴你有沒有用(｡•̀ᴗ-)✧
▪️ 全文連結
➥ https://reurl.cc/9rWKgx
工作雖然不好找，自身權益還是很重要🤜🏻🤛🏻
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
#吳啟瑞律師 #劉雅雲律師 #翁毓琦律師 #hugowulaw
#law #法律 #無聊的法律
#最低服務年限條款 #勞工 #勞工權益 #雇主 #勞資糾紛 #勞動基準法
-
◤𝗙𝗢𝗟𝗟𝗢𝗪 𝗨𝗦 ◢
▸𝗙𝗕 ⇨ #司法劉聲機x法律老司機
▸𝗜𝗚 ⇨ @hugowulaw
▸𝗟𝗜𝗡𝗘 ⇨ @hugowulaw
菜鳥藥師提問：
當初剛到職時，主管說我是剛畢業的菜鳥，為了能讓我快速成長進入狀況，所以需對我個人進行培訓，但是要簽約3年。如今我因無法適應環境，欲提前離職，主管說要賠償公司教育訓練費用。
請問單兵該如何處理？
==
意見參考：
依照《勞動基準法》第15-1條，雇主要有證明訓練花費及有簽約獎金，年限契約才成立。
契約內容不得違反法律強制規定或公序良俗。
===
求職簽訂契約陷阱多 服務年限約定要小心
◎文╱全聯會記者陳進男
近來有藥師反映，與醫師簽訂藥師合作協議書時，契約內容出現合約簽訂時間10年，且違約需支付2個月報酬給雇主。然而，這樣的條款似乎不符合我國勞基法相關的規範要件，即便簽訂，恐怕也屬無效條款，進行相關約定時，若先行與雇主討論說明清楚，或先行詢問勞工局等相關單位，才不會產生彼此後續不必要的紛爭。
勞動基準法在104年12月16日增訂三條與勞動契約相關的法令，包含「調動五原則」、「競業禁止條款」及「最低服務年限」。其中勞基法第15-1條便是最低服務年限的相關條款，可做為勞資雙方簽訂時的法律依據。
首先，依照該條文的規範，勞資雙方要簽訂最低服務年限的條款時，須先符合以下兩要件之一：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
以藥師的調劑工作而言，係依本身求學與實習過程所受的專業訓練養成，到職時要靠自己熟悉診所所常用的藥品，並未接受雇主所提供的專業技術培訓。因此，離職時對雇主也未有太多培訓支出，所以似乎也不符合簽訂最低服務年限約定的要件。
然而，如雇主可證明其花費一定費用為受雇藥師提供專業技術培訓（例如：出國進修），則可合法約定最低服務年限；或是與受雇藥師約定，確實提供合理補償（例如：簽約獎金），減少藥師不能隨意轉職的潛在損失，則雙方約定最低服務年限，亦不違法。
即便合乎上述條件，仍要考量下述四要件：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
所以，最低服務年限條款的求償目的，是在雇主付出培訓支出或提供藥師合理補償後，若有受雇藥師惡意離職導致損害並依範圍而提出求償。雇主若要約定該條款之前，就應該先思考清楚是否合乎相關要件，否則依勞基法規定則屬於無效約定。
至於勞基法第15-1條最後一項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」就是勞動契約終止是因勞方被雇主依勞基法第11條資遣，或因雇主惡意行為而由勞方依勞基法第14條主張不經預告終止勞動契約，只要是不可歸責於受雇藥師的情況，雇主也不能向受雇藥師求償。
建議所有藥師，在受雇簽約時，要注意約定條款是否合理合法。目前所簽訂的約定如遇該類條款，有疑義時可向當地勞工局詢問。若當地藥師公會有提供法律諮詢，亦可尋求協助為宜。
附註：
《勞動基準法》第15-1條：未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
https://www.taiwan-pharma.org.tw/weekly/2087/2087-2-2.htm
#最高法院108年度第4次民庭決議
機師甲與航空公司簽訂聘僱契約，約定最低服務年限為15年，若甲違約離職，應賠償訓練費用及相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金，並由乙擔任連帶保證人，乙所負保證人責任之法律性質為何？
<最高法院108年度第4次民庭決議：簡短說明>
▌最高法院108年度第4次民事庭會議決議
院長提議：機師甲與航空公司簽訂聘僱契約，約定最低服務年限為15年，若甲違約離職，應賠償訓練費用及相當於離職前正常工作6個月薪資總額之違約金，並由乙擔任連帶保證人，乙所負保證人責任之法律性質為何？
決議：
一、採甲說（一般保證說）。
二、雇主與勞工訂立之勞動契約，如有勞工違反最低服務年限，應賠償訓練費用等及相當違約金之約定，並由保證人就該部分負連帶保證責任者，此保證之性質為一般保證。惟法院受理具體個案時，應併注意民國104年12月16日公布施行之勞動基準法第15條之1之規定。
▌筆者簡評
勞動契約之所以存在「最低服務年限條款」之約定，確實是有其市場需求存在。因為擔任特定職務之勞工有時須具備更高的專業性技能，而雇主為使勞工獲得該等職業上所需技能，亦必須先投入相當成本加以培訓。因此，雇主為確保其投入之培訓成本可以獲得適當回收，故通常與勞工約定須至少服務一定期間。
關於勞動契約中最低服務年限條款之約定，大家如果在司法院的判決檢索系統內搜尋，可以發現幾乎全部裁判都是涉及機師與航空公司的相關爭訟，而最高法院 108 年度第 4 次民庭決議也是在此背景下所作成。
比較特別的是，最高法院 108 年度第 4 次民庭決議所討論的問題為，在第三人擔任保證人，而對機師違反與公司最低服務年限條款所生責任進行保證時，該第三人所為之保證，性質上究竟是「一般保證」或「人事保證」？
在回答這個問題前，我們必須先知道，為什麼第三人對機師違反最低服務年限條款的保證，其性質究竟是「一般保證」或「人事保證」很重要？其在法律上的影響是什麼？
此處主要的影響是，民法第 756 條之 3 規定，人事保證約定之期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年。 因此，如該等保證契約是人事保證，則最長的年限也就只有三年而已，反之，如其僅為一般保證，則無民法第 756 條之 3 的三年期間限制。就此，最高法院 108 年度第 4 民庭決議，雖然並沒有提供詳細的理由，但明顯表示其採取「一般保證」之見解。
筆者同意最高法院本則決議之見解，就機師違反最低服務年限所生之賠償責任為保證者，該保證性質上應為「一般保證」而非「人事保證」。理由在於，民法第 756 條之 1 的人事保證，係以受僱人將來因提供勞務等職務上行為，而對僱用人可能發生內容不確定之損害賠償債務為保證對象。並且，也正是因為人事保證係以將來內容不確定之損害賠償債務為保證對象，對於保證人極為不利，故民法第 756 條之 3 特別設有三年其間之限制。然而，此處第三人的保證契約，是對機師如不履行最低服務年限義務所負「特定損害賠償責任」而為的保證，該等保證契約並沒有損害發生內容不確定之性質存在，故其性質上應為「一般保證」而非「人事保證」。
末有敘明的是，最低服務年限條款固然有其市場需求之存在，但法律當然也不能完全放任雇主任意與勞工自行協議，所以勞動法第 15 條之 1 有相關的限制，以保護勞工之權益。如雇主非為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者，不得約定最低服務年限，且雇主為使勞工遵守最低服務年限，亦必須提供合理補償等。因此，最高法院也在此則決議最後提醒下級審法院在具體個案中，應注意勞動法第 15 條之 1 的規定。
（歡迎分享，大家一起來讀決議）
