【🎁抽獎贈書活動】《#零規則》x2本
🩲「就算沒有服裝規定,也不會有人裸體上班。」第一次聽到 Netflix 執行長 海斯汀 說這句話的時候,我就忍不住笑了出來。一家原本被百視達拒絕收購的公司,竟然竄升成全球最大的影音串流平台,甚至超越Google和Apple,成為求職者最嚮往的企業。他們到底是怎麼辦到的?
✍️閱讀心得 https://readingoutpost.com/no-rules-rules/
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【這本書在說什麼?】
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《零規則》的作者是Netflix創辦人暨執行長里德.海斯汀(Reed Hastings),他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳.梅爾(Erin Meyer)進入公司內部研究和訪談員工,兩人用對話的形式共同完成了這本書,帶我們一窺Netflix看似沒有流程管控的運作下,卻擁有不斷創新和快速反應的企業文化。
值得一提的是,這本書的寫作方法很特別。梅爾前往世界各國的Netflix據點,透過訪談員工和主管的方式,揭露第一手的訊息,讀起來令人感覺格外真實和身歷其境。整本書在員工的訪談、海斯汀的自述、梅爾的補充說明之間,精彩地切換,整本書給我的感覺,就像是一場走進Netflix公司的沉浸式體驗。
這本書除了寫作的方式很新穎之外,海斯汀大談自己的經營心法,也激發了我非常多的想像。相較於傳統常見的「規定與程序」管理方法,海斯汀展示了如何運用「自由與責任」帶領這家不斷成長的企業迎向充滿活力的未來。
我非常享受讀這本書時的體驗,看著海斯汀循序漸進地說明,如何將Netflix從傳統的管理模式,轉變成現在的創新管理模式。這篇文章我會記錄一些,這套看似在「混亂邊緣」運作的管理方法讓我耳目一新的地方,以及讀完這些方法之後,我反芻的想法和得到的啟發。
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【高人才密度的好處】
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海斯汀發現,平庸的人才會拖累團隊的前進,身旁充滿了武藝高超的同事,反而會讓工作充滿樂趣。研究也指出團隊裡「懶惰和消極的表現會傳染」,所以海斯汀傾向把高績效人才聚集在一起。他認為公司應該是一支「職業球隊」,而非「大家庭」。
為了追求卓越,教練會確保團隊內每個位置隨時都是最佳人選。
為了協助團隊求勝,球員會期待持續收到教練和隊友的誠實回饋,知道自己如何改進。
知道只有努力還不夠,還必須拿出表現。就算投入A級努力,但是只拿出B級成果,球隊會感謝他的付出,然後有禮貌地把他換下場,換上其他球員。
海斯汀認為許多以「大家庭」為口號的公司,很可能營造出一種表面和諧,結果員工私底下各自怨懟的情形。你的團隊裡,如果有同事在擺爛,你會希望老闆快點把他換掉?還是苦口婆心希望他總有一天改過向善?在職場打滾過的人可能更有感觸,在公司效率和勞方權利之間,總有著一道很曖昧又不能搓破的鴻溝。
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【給出業界最高的薪資】
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由於Netflix是一家以軟體開發為核心的公司,本質是影音串流平台的「演算法」,書中以軟體界著名的「搖滾巨星法則」來說明高績效人才的優勢。在一場實驗中,把9個實習程式設計師找來,請他們兩小時之內盡力完成一連串程式編碼和除錯任務。實驗結果顯示,表現最優秀的人比起最差的人,編碼速度快了二十倍,除錯速度快了二十五倍。
我在前年讀到Netflix退休人資長珮蒂.麥寇德的《給力:矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》這本書,他們一直鼓勵員工到別的公司面試,探詢自己最新的身價與業界行情。然後他們會用最快的速度,在他們被別人錄用之前先替他們加薪。他們認為「比起重新到外面找一個次等貨,留不住優秀人才的成本損失顯得更加巨大」。
因此,海斯汀願意給出業界最高的薪資,聘請那些最優秀的人,因為他們帶來的報酬遠高於薪水的增幅。當你的目標是經營一家「頂尖」的創意型企業,給予業界最高的薪水,看起來就是非常合理的事情。保持彈性、反應快速的文化特質,在這個薪資制度之下嶄露無遺。
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【特別的評等制度】
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Netflix的評等方式很特別,他們採取「留任測試」,主管需要思考一個問題:「團隊裡某人如果要辭職或跳槽到同業,我會極力挽留嗎?」如果你不會挽留,那麼就想辦法換一個更優秀的人。海斯汀希望每個員工都是「這個位置」上的「最適任人才」。
海斯汀認為「固定評等制度」是個很糟糕的制度,這種制度要求固定比例的員工要被評為優秀或墊底。這就像是你每一個新的年度踏進公司,就知道在年底,團隊裡一定得有人墊底。為了避免自己成為墊底的那一個,你會怎麼做?
對於像Netflix一樣的創業型產業而言,固定評等制度是扼殺團隊合作的殺手。雖然團隊號稱目標一致,但是總有人需要墊底,那誰還會想全心全力合作?這會讓員工把心思都放在與彼此競爭,而不是與其他公司競爭。如果團隊成員都是產業裡極為優秀的一群,這個制度無疑強迫某些人被犧牲。
採取「留任測試」帶來的好處是,員工需要擔心的是跟「自己」競爭,而不是跟同事競爭。員工如果對於公司來說不可或缺,展現出絕高的價值,就不必擔心團隊之間彼此拖後腿,每個人都是跟昨天的自己比較。Netflix選擇開除的,通常是那些在職位上真的不適任,以及聽到意見回饋,卻無法做出改善的人。
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【其他值得一提的事情】
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刪除休假規定、廢除差旅和費用規定。
海斯汀給予原則、廢除規定。在凡事都要思考「對Netflix帶來最大利益」的最高指導原則之下,他想信員工能夠判斷該做什麼事情。偶爾,也有投機取巧鑽漏洞的反例,之前有一位台灣員工挪用10萬美元公款做為私人旅遊之用,當然他馬上被開除了。但海斯汀仍堅持繼續廢除這些規定,因為他認為不該為了一顆老鼠屎,懲罰其他有判斷能力的優秀人才們。
提高本薪來獎勵員工,而非用分紅獎金。
績效獎金對固定的例行工作有幫助,對創意工作卻是負面的影響。「從事創意工作的時候,頭腦需要保有一定程度的自由。如果一部分的你聚焦於表現夠不夠好、能否拿到獎金,你的頭腦就很難進入充滿靈感與創新的開放認知空間。」
小聲慶祝勝利,大聲承認犯錯。
海斯汀鼓勵團隊成員和主管之間,誠實且善意地給予彼此回饋和建議,並且時常從錯誤中學習和反省。「成功時,靜靜帶過就好,或讓別人代替你提起。但犯錯時,反而要大聲清楚說出來,好讓其他人能藉機學習,從你的錯誤中受益。」
但是,在你大聲坦承錯之前。
海斯汀也提醒到:「已經充分展現能力且受到團隊愛戴的領導者,公開坦承錯誤能建立信任及鼓勵冒險。但是,若領導者的能力未經證明,或者不被信任,在你大聲坦承錯誤前,最好先建立他人對你能力的信任。」這把尺該如何拿捏?是我們自己需要思考的課題。
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【後記:園丁、藝術家、士兵】
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我讀完這本書開始反芻自己想法的時候,回想起今年讀過的另一本好書《高勝率創新》,書中談「領導人要當一個園丁,將組織中的藝術家(發明家)和士兵(執行者)彼此分離,卻又保持動態平衡。」這本書我認為是非常好的延伸讀物,完美補充了海斯汀沒有細談的另一個層面。
海斯汀雖然主要在講運用「自由與責任」來管理藝術家,但他也提醒到,如果你身處必須防範錯誤、注重生產品質的行業,「規定與程序」的管理方式仍然很重要。海斯汀在書中就舉例Netflix的網路基礎建設部門,採取的就是規定與程序的管理方式,因為你可不希望龐大的網路串流服務,三天兩頭就發生錯誤。
天下雜誌在2020年12月透過視訊會議獨家專訪海斯汀,談到創意工作和製造業的差異時,海斯汀說:「在製造業,你會希望零失誤。但在創意性工作上,你會希望有很多的失誤。」天下雜誌接著問他:「但若是製造型企業想要試著變得有創意呢?」他答道:「有些時候,一家製造型公司會分成兩半。他們可能有很多非常有創意的設計師,但他們也有實質的生產線,需要盡量避免任何失誤。那麼他們就會需要以不同的文化來運作。」
我認為,海斯汀肯定是一個厲害的園丁,帶領的剛好是一間藝術家比較多的公司。這本書帶給我的最大啟發,「自由與責任」和「規定與程序」兩者並不是全有或全無,也不是哪一個「比較好」,而是在不同情境和工作內容下,哪一個「比較適用」。厲害的領導人,是懂得什麼時候要一視同仁,什麼時候要因材施教的園丁。
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【抽獎辦法】感謝 天下讀者俱樂部
1、抽出「2本」《零規則》送給閱讀前哨站的粉絲們!有興趣的朋友請在底下「按讚留言」,「公開分享」本則動態參加抽獎。
2、留言請寫下:跟其他影音串流比較起來,你覺得Netflix讓你覺得最特別的地方是?例如:「我覺得Netflix的原創影集最令我驚豔!」
3、活動時間:即日起至2020/12/15(二)晚上十點截止,隔天在留言中公布名單,隨機抽出2名正取,2名備取。
4、請正取得獎者於2020/12/16(三)晚上十點前,私訊回覆寄件姓名、地址、電話,超過期限未認領由備取遞補,寄送僅限台澎金馬。
正回饋法則舉例 在 張淵翔 Facebook 的最佳貼文
🌟迎接防疫新生活運動🌟
📍今日起,進出校園不強制佩戴口罩
校園內教職員工、學生不強制佩戴口罩,但仍須符合防疫新生活之規範,進出校園維持量測額溫,同時也請大家保持社交距離、保持個人防疫衛生,若是有上呼吸道症狀時,務必戴上口罩。
📍暑假開始(7/15)後,校園開放部分
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市議員 張淵翔 關心您 ❤️
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正回饋法則舉例 在 洪仲清臨床心理師 Facebook 的最佳貼文
愈是重複某一行為,就愈強化與那個行為相關的身分認同。
說得更精確一點,習慣就是身分認同的具體化。每天把床鋪整理好,你就把「一個有條理的人」這個身分認同具體化了;每天寫作,你就把「一個有創意的人」這個身分認同具體化了;每天鍛鍊,你就把「一個運動的人」的身分認同具體化了。
生活中的每個經驗都會修改你的自我形象,但不太可能踢一次球就自認是足球選手,也不太可能隨手畫一幅畫就自認是藝術家。然而,當你反覆執行這些動作,證據漸漸累積,你的自我形象也開始轉變。一次性的經驗的效果容易消逝,習慣的效果卻會隨著時間增強—也就是說,習慣提供了大多數可以形塑身分的證據。這樣看來,建立習慣的過程,其實就是成為自己的過程。
取自《原子習慣》
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各位朋友,晚安:
「我是誰?」
我從來沒停止問自己這個問題,重點不是答案,這個自我探問的過程本身就是重點。我常說,有界線才有自我,在這本書我學到了,用習慣也可以暫時定義自我。
■ 我是個喜歡分享心理勵志類知識的人
這麼多年來,早晚兩篇文章。其他作者的文字先不算,光是我自己的導讀、隨筆,還有我在回覆留言裡的文字,已經有好幾本未出版的書的分量了。
之前偶爾還會有人懷疑,我怎麼有能力做到這些?
我能理解,換作是我自己,我也不相信這些都出自一人之手,而且這個人還有其他的事要做。如果我不是當事人,我也會充滿疑惑。
我只是用我的努力,去定義我自己是誰而已!
■ 我是個喜歡看書的人
差不多是在這一年,開始有朋友問我一禮拜讀多少本書、一個月讀多少本書,或許是我演講的機會比較多了。我大概算一算,一周大約讀三、四本(包含繪本、漫畫、圖文書),一個月讀十幾、廿本,一年超過百本,幾年下來,也不知道破了五百本沒?
大概破五百本了吧,不過,都到這個程度了,具體的數字也不重要了。我開始發現,很多書我只要翻一翻就過去了,因為內容幾乎都重複過了。
這也要看是什麼書,如果是心理學知識相關的書,那約略是這樣沒錯。如果是小說,那就要讀個好幾天,有時候讀得太認真,也會整個人陷進去,像著了魔。
只是說,還是會有新瓶裝舊酒的狀況,那也很有創意。就是知識內容差不多,但採用不同的說法,幫助讀者更好理解,我也喜歡。
當然,知道歸知道,也需要歲月與閱歷帶著我去體會。所以,入了眼,但不一定入心,這我也是明白的。
我只是堅持我的興趣,去定義我自己是誰而已!
我漸漸,變成我自己!
如果您不知道自己是誰,又或者沒有定義自己的能力,作者的說法您可以參考。我的例子大家都看得到,就順便拿來舉例了。
祝願您,能靠自己定義自己,也能忘掉!
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改變身分認同的兩個步驟
【文/ 詹姆斯‧克利爾】
你的身分認同來自你的習慣。你不是生下來就擁有預設信念,每個信念,包括對自身的看法,都由經驗形塑而成。
說得更精確一點,習慣就是身分認同的具體化。每天把床鋪整理好,你就把「一個有條理的人」這個身分認同具體化了;每天寫作,你就把「一個有創意的人」這個身分認同具體化了;每天鍛鍊,你就把「一個運動的人」的身分認同具體化了。
愈是重複某一行為,就愈強化與那個行為相關的身分認同。事實上,英文的「身分」(identity)一字,便源自意指「存在」的拉丁文「essentitas」,以及意指「重複」的拉丁文「identidem」。「身分」的字面意義便是「重複的存在」。
無論你現在的身分認同為何,你之所以如此相信,唯一的原因就是你有證據。假如你每週日都上教堂,連續二十年不輟,你就有證據可以證明自己是個虔誠的人;假如你每天晚上都花一個小時研讀生物學,你就有證據可以證明自己是個用功好學的人;假如你冒著大雪去健身房,你就有證據可以證明自己是個投入健身的人。有愈多證據支持某個信念,你愈會深信不疑。
早年的多半時間裡,我不認為自己是個能夠寫作的人。要是去問我的任何一個高中老師或大學教授,他們會說我的寫作能力頂多中等,絕對算不上突出。開始寫作的前幾年,我每週一與週四都發表一篇新文章;而隨著證據累積,我身為寫作者的身分認同也漸漸成長。我並非一開始就是個作家,而是透過習慣成為一名作家。
當然,習慣並非影響身分認同的唯一因素,但因為頻率的關係,它們往往是最重要的因素。生活中的每個經驗都會修改你的自我形象,但不太可能踢一次球就自認是足球選手,也不太可能隨手畫一幅畫就自認是藝術家。然而,當你反覆執行這些動作,證據漸漸累積,你的自我形象也開始轉變。一次性的經驗的效果容易消逝,習慣的效果卻會隨著時間增強—也就是說,習慣提供了大多數可以形塑身分的證據。這樣看來,建立習慣的過程,其實就是成為自己的過程。
這是漸進式的演化。我們並非一彈指,決定成為全新的人,就真的能夠改變,而是一天一天、一點一點,在一個習慣與一個習慣之間改變,持續經歷自我的微演化。
每個習慣都像一個暗示:「嘿,也許我是這樣的人。」假如你讀完一本書,也許你是那種喜歡閱讀的人;假如你去了健身房,也許你是那種喜歡運動的人;假如你練習彈吉他,也許你是那種喜歡音樂的人。
你採取的每個行動都像一張選票,投給你想要成為的那一種人。沒有一個單一例證可以改變你的信念,但隨著票數累積,新身分的證據也聚沙成塔。有意義的改變並不需要極端的變化,這就是原因之一。藉由提供新身分的證據,小習慣可以造就有意義的差異;而當一個改變有意義,它實際上就是一個大改變。這便是微小改善的悖論。
綜合以上所述,你會發現習慣就是通往身分認同轉變的道路。要改變你是什麼樣的人,最實際的方法就是改變你做的事。
■ 每次寫了一頁,你就是個作家。
■ 每次練小提琴,你就是個音樂家。
■ 每次去健身,你就是個運動的人。
■ 每次激勵員工,你就是個領袖。
每個習慣不只產生成果,還教導你更重要的事:信任自己。你開始相信自己真的可以完成這些事。當選票累積,證據開始轉變,你對自己述說的故事也開始有所不同了。
當然,從另一個方向看也是一樣。每當你選擇去做某個壞習慣,就投了一票給那個身分。好消息是,你不必追求完美。任何一場選舉,雙方陣營都會得到選票。要贏得選戰,不需要百分之百的得票率,只需要獲得多數選票即可。投個幾票給壞習慣或沒有生產力的習慣無傷大雅,你的目標只是要在多數時間裡讓好習慣獲勝。
新的身分認同需要新的證據。持續投你一直以來投的票,就會得到一直以來獲得的結果。沒有做出改變,什麼都不會改變。
這個過程只有簡單的兩步驟:
1.決定你想要成為什麼樣的人。
2.透過生活中的小勝利來向自己證明。
首先,決定你想要成為什麼樣的人。這適用於任何層次—個人、團隊、社群、國家。你想要代表什麼?你的原則與價值觀為何?你想要成為哪種人?
這些都是大哉問,許多人不知從何著手—但他們確實知道自己想要什麼樣的成果:六塊腹肌,或是減少焦慮,或是薪水加倍。這沒問題,就由此處著手,從成果逆推回去,看看自己要成為什麼樣的人才能得到這樣的結果。問問自己:「哪種人會獲得我想要的這些東西?」什麼樣的人可以減重四十磅?什麼樣的人可以學會一種新語言?什麼樣的人可以經營一家成功的新創公司?
例如:「什麼樣的人可以寫一本書?」也許是可以貫徹始終且可靠的人。現在,你的焦點從寫一本書(以成果為基礎),轉移到成為貫徹始終且可靠的那種人(以身分認同為基礎)。
這個過程可能帶來這樣的信念:
■「我是那種願意為學生挺身而出的老師。」
■「我是那種給予每個病人時間與同理心的醫生。」
■「我是那種會為員工發聲的經理。」
弄清楚自己想要成為什麼樣的人之後,你就可以開始踏出小小的步伐,去強化你渴望得到的身分。我有個朋友靠著隨時自問「一個健康的人會怎麼做」而成功減重一百磅。她一整天都把這個問題當作行為指南:一個健康的人會選擇走路或搭計程車?一個健康的人會點墨西哥捲餅或沙拉?她的想法是,只要像健康的人一樣行動,時間夠久,她就會變成健康的人。她是對的。
以身分認同為基礎的習慣這個概念是一塊敲門磚,引出本書另一個關鍵主題:回饋迴路。你的習慣形塑你的身分認同,你的身分認同又形塑了你的習慣,這是一條雙向道。所有習慣的形成都是一個回饋迴路......,但重要的是,驅動這個迴路的必須是價值觀、原則與身分認同,而非成果。焦點永遠都要放在成為某一種人,而非得到某一種成果。
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習慣會讓你變成你想要成為的人
身分認同轉變是為習慣轉變指引方向的北極星。接下來,本書將告訴你如何一步一步在自身、家庭、團隊、公司,或是任何你想要的地方建立更好的習慣。但真正的問題是:「你是否正在變成你想要成為的那種人?」第一個步驟不是什麼,也不是如何,而是什麼樣的人。你必須知道自己想要成為什麼樣的人,不然的話,追求改變無異於乘著無舵之舟。這就是我們必須從此處著手的理由。
你有能力改變對自身的信念。你的身分認同並非不可變更的,每一刻你都有選擇。透過你今天選擇的習慣,你可以選擇自己今天想要強化的身分認同,而這就將我們帶入本書更深的目的,以及習慣之所以重要的真正原因。
建立更好的習慣不是關乎用各種小訣竅過生活,不是關乎晚上用牙線或早上沖冷水澡或每天穿同樣的衣服,不是關乎達成能夠衡量的外在成就,像是賺更多錢、減重或減少壓力。習慣可以幫助你達成上述這些,但根本上,習慣的精髓並非擁有,而是成為。
歸根結柢,習慣之所以重要,是因為它們能夠讓你變成你想要成為的那種人。透過習慣這條管道,你可以開發你對自己最深的信念。你真的會變成你的習慣。
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以上文字取自
原子習慣:細微改變帶來巨大成就的實證法則
https://www.books.com.tw/products/0010822522
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