#夜間工作不分性別都應受到保護
#釋字807號後續修法很重要
#應兼顧性別平等及勞動權益
今天很高興有這個機會,和洪申翰 Sun-Han、林宜瑾、台灣勞工陣線協會、台灣職業安全健康連線、全國產業總工會、全國金融業工會聯合總會、台北市產業總工會一起主辦「釋字第807號對夜間工作及工會同意權後續影響與對策」公聽會,和數位專家學者、民間團體、行政部門一同討論。
被大法官宣告失效的勞動基準法第49條第1項,出發點是為了保護女性及母性健康,但因為採取「消極保護」的設計,反倒 #限制了女性於夜間工作的權利,也強化了加諸在女性身上的刻板印象,可能造成 #就業歧視。
上個月司法院公布釋字第807號解釋,當時我便發文(詳見:https://reurl.cc/pxyx3a )表示,認同這號解釋所傳遞的性別平等意旨:教養子女、家庭照顧,是 #所有家庭成員應共同分擔的責任;以及,為了維護身體健康而盡量 #避免夜間工作,更是 #不分性別全體勞工的需求。
讓人遺憾與憂慮的是,釋字807在宣告條文立即失效後,反而讓原先課與雇主對夜間工作提供保障措施的責任,也一併失效。此外,還有勞工集體協商權恐被弱化的問題。
國際勞工組織的夜間工作公約、勞動部的數個法規及指引都顯示,長期夜間工作對勞工的健康有不良影響,#不分性別。
因此,大法官釋字的後續效應,不應該是所有勞工雖不會被禁止夜間工作,但也失去相對應的保障。而是所有於夜間工作的勞工,不分性別都能受到保障。
#個別勞工難以和雇主對等協商
#強化工會集體協商權
第49條第1項的失效,也剝奪了工會或勞資會議,在夜間工作條件上的集體協商權。
釋字第807號解釋認為,原條文內關於工會或勞資會議對於夜間工作有同意/不同意權的規定,有以集體意願取代個人意願的疑慮。
但是實際上,已經有多個團體、專家,包括今天多位與會者都指出,個別勞工在法律上的拒絕權,從來沒有被取代。就算工會同意夜間工作,勞工仍可拒絕。
真正的問題在於,即便理論上如此,但面對資方提出夜間工作的要求,勞工常常很難真的拒絕,所以才更需要 #工會 的保護,不管是協商保障安全健康的措施,或是集體拒絕夜間工作。
後續修法,必須強化 #集體協商的力量,才能真正保護勞工。
至於在工會或勞資會議同意後,還必須處理,最終如何透過法制上的設計及強化,實質保障個別勞工行使「拒絕權」。
#懷孕或哺乳期間勞工應特別保障
勞動部官員今天公聽會現場再三聲明,雖然勞基法第49條第1項失效,可是第5項禁止懷孕、哺乳期間女性於夜間工作的條文,效力仍在。
但為完善夜間工作的整體機制及配套規劃,後續修法仍須確保對懷孕、哺乳期間勞工的保護。如何操作及落實,還需要更多討論。
#勞動部應盡速盤點相關法規
#提出修法草案
#快速填補夜間工作勞權真空
感謝今天一同與會討論其他學者與團體:邱駿彥教授、洪惠芬教授、胡博硯教授、邱羽凡副教授、張鑫隆副教授、婦女新知基金會。
民間都這麼努力了,我期望勞動部能盡快提出修法計畫,補上夜間工作保障的空窗,做勞工的後盾。
憲法第七條平等權的意旨,應該是讓不分性別勞工平等地被保障,而不是不分男女平等地被剝削!要使台灣勞動法規真正實踐平等權的精神,我們還需繼續努力。
#實質監督
#提出解方
母性保護計畫指引 在 柯文哲 Facebook 的最佳貼文
改變台灣從首都開始,改變台北從「陳佩琪」開始。
這是我上博恩夜夜秀臨時拚湊出的字卡,結果竟然得到滿場的鼓掌。不過講真的,沒有她的支持,我是很難撐到現在,所以在國際婦女節這天,要特別感謝她。
2014年參選的時候,許多人建議候選人的太太應該做什麼、不應該做什麼,但我都說:「就讓她做自己吧。」
做自己是平權實踐的第一步,因此在職場上,北市在107年推出了「職場性別平等指標」,吸引許多事業單位加入,指引企業落實性別平等職場環境,而台北作為亞洲性別最平等的城市,也制定了「以性別觀點建構的因應少子化與高齡化政策」,包括「母性保護」、「照顧」、「照顧與人身安全」、「工作與職場」、「文化與破除性別刻板印象」及「環境」等六大面向;內含建構嬰幼兒臨時托育服務、及臺北市職場性別平等指標實施計畫等創新方案。
「國際婦女節」源自1857年3月8日在紐約的一場紡織女工走上街頭抗議惡劣條件及低薪,也促成了往後「工會」的成立。
北市在勞動權一直不遺餘力,我認爲「自由平等,多元開放」需要從各個面向著手,我相信在目前的台灣,無論任何性別都能依靠自己的理想與能力,找到屬於自己的位置。
婦女節,不只一天,而是落實在認真的每一天。
母性保護計畫指引 在 家醫/職醫_陳崇賢醫師 Facebook 的最佳貼文
【從校園霸凌 ~ 看職場不法侵害(職場霸凌)】
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這篇文章寫得很好,最重要的一句就是:
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《沒有人是局外人》
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產生霸凌的環境都是系統性的問題,就像醫療過失一樣,單純去檢討施暴者或是受害者,都只是想簡化處理的流程,而對減少日後事件的發生率不會有幫助的。
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文中提到了一個很重要的概念,這種系統性的問題,只要其中的任何一個人可以挺身而出,就像時鐘的齒輪被拿掉一個一樣,整個霸凌的系統就會崩壞。
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這時候,就要來看一下職安署公告的「執行職務遭受不法侵害指引 (第二版)」
文件可在此下載:https://www.osha.gov.tw/1106/1113/1115/18198/
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其中提到了:
雇主應授權指定專責部門,如職業安全衛生管理、風險管理或人資部門負責統籌規劃職場不法侵害預防計畫事宜,並指派一名高階主管負責督導管理,且推動組織內全體同仁之參與。
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就我臨場的經驗看來,會發生的問題就是:負責統籌的主管常常位階不夠高,或本身就是霸凌的主角!
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要怎麼去建立一個超然而中立的預防霸凌系統,真的需要多費一些心思。
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我自己的想法很單純,如果職場的醫護人員可以做為通報的第一線,並直屬於總經理,在接到個案反應後,再籌組反應小組,避免霸凌的人就是小組成員,應該可以收到不錯的效果。畢竟我認為職護不太可能成為霸凌的一方。(還是常會被霸凌? 不過這樣業務的量會不會太多? 護理師們不要打我...)
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我自己在臨場的時候,就常會遇到勞工在會談時,突然談到霸凌的議題;
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有在執行母性保護時,勞工提到因為休了產假和育嬰假,公司又沒有補人,造成回到職場時,同事都對他沒有好臉色看。
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也有在評估壓力問卷分數較高個案時,勞工突然大吐苦水,說他的壓力都是來自於職場的霸凌。
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勞工願意說出來,我覺得一則以喜、一則以憂;
喜的是,他們願意和一位一個月只來一次的醫師傾訴心事,表示對我的信任;
憂的是,接下來要怎麼做?我目前都是請職護協同人資主管,一起討論要如何組織專案小組處理。但是如果需要找到的層級更高呢?我是否有辦法在一次臨場服務的時間,集合那麼多人來討論?如果公司對這一塊不重視,把問題暴露出來,又沒辦法做連續性地照顧或收尾,會不會反而害了那位勞工。
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演了那麼多內心戲,還是要回歸最初的那句話,面對霸凌,沒有人是局外人,希望大家都可以成為阻斷這惡性循環最重要的齒輪。
https://www.parenting.com.tw/article/5075824-/…