櫻井翔所主演的《只是先出生的我》(先に生まれただけの僕)以輕鬆詼諧的喜劇手法,探討現實且嚴肅的議題,本劇別出心裁,跳脫以往校園劇的框架,從經營管理者的角度出發,帶給觀眾耳目一新的驚喜,是一部適合大人看的校園劇。
《只是先出生的我》描寫一名商社精英上班族,被調職到私立高中「京命館」擔任校長的故事。年僅35歲的年輕校長鳴海涼介(櫻井翔 飾),要面對瀕臨倒閉的墊底學校、毫無危機意識的散漫教師,以及對未來喪失信心的孩子。
經營學校和做生意看似兩碼子事,但鳴海必須用自己的所長來改變大家,將新觀念帶進保守的校園,挑戰不可能的任務。改革很不容易,尤其是外行人來擔任領導者,底下反彈的聲浪一定很大,劇中出現了反抗勢力三人組,他們一直在扯後腿、說風涼話,還想把鳴海拉下台。無論在哪一種職場,空降主管本來就不討喜,鳴海遇到的挫折與困難如排山倒海般湧來,壓力大到難以招架。
空降主管如何贏得人心並且成功改革呢?鳴海本身是優秀的銷售員,於是他把商場的生存之道用在學校。京命館面臨招生不足的困境,他發現最大問題是老師們缺乏危機意識,因此在教職員會議上,他開門見山說:「我知道經營學校不容易,光是節省開銷還不夠,必須改變整個學校和學生才行,首先最需要改變的就是在座各位老師!」鳴海希望老師可以更用心面對學生,對他們的未來負起責任。
儘管不斷碰壁,甚至被比他年長的老師瞧不起,但鳴海沒有退縮或卻步。改革的成功與否,往往取決於領導者的性格,不屈不撓的韌性、勇往直前的衝勁、有開闊的胸襟接納不同意見、願意以身作則和下屬並肩作戰,這些皆是鳴海具備的特質。他沒有被塑造成英雄人物,而是靠著踏實與熱忱,努力改善學校赤字、提升學生成績、激發教師熱情,這樣的主管令人尊敬也值得追隨。
原本鳴海一心一意想回到總公司上班,不過在京明館這段時間,逐漸體會到教育的意義,因此他告訴未婚妻聰子(多部未華子 飾):「對販賣商品來說,高超的說謊技巧是必要的,但是在學校絕對不能說謊,要對學生坦誠相待。能夠活得如此坦蕩,我覺得很開心。而且那些教師們,沒有人是衝著錢來做這份工作,他們是真心喜歡這份工作並且願意持續下去,真的很令我佩服。」
剛開始看這部日劇的時候,我認為劇情有些沉悶,而且過於灰暗的色調似乎不適合青春勵志的校園劇,到第三集才開始覺得好看,接著第四集的故事進入高潮,給國中生參加的校園開放活動非常成功,內部改革也產生效果。老師的態度改變,開始覺得工作快樂且有意義、視學校的存亡為己任;學生的觀念也改變,開始以學校為榮、樂於參與學校活動,這股正向的團結力量,使京明館變得越來越好。
本劇除了可以看到一所學校的重整與蛻變,還能一窺老師的日常,「教師」是偉大的職業,沒有熱情很難維持下去。繁瑣沉重的工作內容、學生惹出五花八門的問題、怪獸家長的投訴與抱怨、麻煩複雜的人際關係等等,不是只有教書這麼單純而已,每天有做不完的事情。劇中的京明館又是私立學校,所以老師必須幫忙招生,辛苦的外出發傳單,如此寫實的情節,看了感觸特別深刻。
《只是先出生的我》應該是替櫻井翔量身打造的劇本,無法想像其他人來演這個角色會怎樣,他太有說服力了!鳴海涼介是一個相當有魅力的人,具備精英上班族的幹練與遠見,當上最年輕的校長之後,站在台上說話的時候,他從容不迫、侃侃而談,帥到讓粉絲尖叫,雖然是對學生說教,卻不至於使人厭煩。第九集在幻想場景中出來跳舞的畫面太迷人了,完全是造福粉絲的橋段。
除了櫻井翔飾演的校長,其他配角也很出色,我好喜歡蒼井優飾演的真柴老師,如果沒有她的大力相助與支持,鳴海的改革之路不會那麼順利,而且她把單戀的心情詮釋得絲絲入扣,惹人憐愛。瀨戶康史飾演的島津老師非常逗趣,難得看他以俗氣的造型與笨拙的性格出現,那句「Never give up」把我笑翻,跟他本人帥氣花美男的形象大相逕庭,演技又更精湛了!
飾演加賀谷專務的高嶋政伸根本是來表演「藝顏」的,他跟香川照之有得拼,是我心目中最有喜感的反派角色。風間杜夫飾演的柏木事務長在劇中很搶戲,即使年紀大卻不會倚老賣老,用心在輔佐校長。找來井川遙飾演保健室的綾野老師實在太貼切了,有如此溫柔美麗又療癒的老師,難怪大家都愛往保健室跑(笑)。
這部日劇的名稱-「只是先出生的我」十分耐人尋味,其中的「先生」兩個字在日文的意思便是老師。如同鳴海對學生所說的:「我是這個學校的校長,但我並沒有特別了不起,只不過比你們早一點出生而已。」
少子化、高齡化、就業困難、青年貧窮問題、低薪生活、環境污染嚴重……十年後、二十年後的未來似乎看不到光明與希望,在這樣一個時代出生的孩子,身為大人、身為老師,究竟該教給他們什麼呢?「培育可靠自力的人才」是鳴海的教育理念,他把高中生當成大人來對待,提早告訴他們社會的嚴苛與殘酷,並且教會他們學習的意義,還教會他們要替自己負起責任。
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【杜書伍:有三大能力才是人才】
所謂的人才,是要去管理他人的人,要能夠吸收「日月精華」,再不斷展延、產生效益。如果樣樣東西都要人家教,就不能算是人才。尤其,很多年紀輕輕就成為菁英分子的人,往往到後來都無法成為真正優秀的領導人。
有一句話叫做「小時侯胖不是胖」,依照我的觀察,很多所謂的「青年才俊」,最後往往都無法成為真正優秀的領導人。原因在於他們只是學了一個「形」便拿來套用,並沒有真正地內化。所以,倘使這些「青年才俊」年紀輕輕就願意努力學習,尚能學到一些東西,成為組織中的中間幹部;最糟糕的是當他受到大家的鼓勵,稱讚他是菁英分子,產生自己很行、很優秀的認知,反而降低持續體驗與學習的努力,最後無法勝任工作,遑論成為卓越的領導者。
「形」就是外顯。西方的理論比較強調外顯的部分,希望人們表現出有自信的一面;但是這樣的人,雖然看起來很耀眼,卻很容易淹沒在掌聲之中。相反地,有些人看起來沒什麼自信,但是他內部有某些東西持續成長,當內涵累積到某一種程度的時候,就像大家說的「開竅」,他便會開始慢慢發光,內涵才是真正的能力。
我們在衡量人才時,往往只從他外顯的學歷、工作經驗等等角度來看,可是還有一些能力本身並不那麼耀眼,但它就像一種催化劑,讓事物可以從內部不斷醱酵,這些反而是更為根源、更重要的根源能力。如果沒有這些根源能力做為基礎,其餘的能力條件將無法長期、持續不斷的產生。
因此,了解這幾項根源能力,有助於領導者與主管真正有能力讀人識人,找到真正的高潛力人才。
一、涉務性
首先,就是「涉務性」。涉務性強調的是一個人必須養成涉及一般事務的習性,習慣去瞭解自己所接觸到的東西,而不是因為它目前對自己沒有價值,就視若無睹。
效用1:幫助學習
隨著年齡增長,見到外面的世界,你接觸的事物愈來愈多,不管是報紙新聞,還是你自己實際接觸到的事物,都會愈來愈多元,這些東西都不是什麼特別重大的項目,可是點點滴滴累積起來,就變成一種常識。專業能力你可以透過學習而學會;但是「常識」,它的範圍太廣泛,那是從每個人自出生以來便一點一滴累積下來,變成一種習慣,沒有辦法在企業裡面教會一個人要有什麼樣的常識。
常識可以幫助你學習,當你在課堂上學到某樣東西的時候,可以連結到實務的世界,知道可以跟什麼東西互相對應;否則的話,如果是在「真空」裡面學習,不曉得外面的世界是如何實際應用的、可以用在哪裡,學用若無法合一,學習效果也不不會太好。然而,很多人把書唸得很好,卻始終沒辦法做到學用合一。
真正的領導者必須「上知天文、下知地理」,指的其實是他要知道天文的存在,而不是很狹隘地對於其他事物完全外行,連聽都聽不懂,邊也沾不上;但是,他也不需要變成所有事物的專家,他只要知道那些事物的存在就好。
效用2:瞭解實務
涉務性對於個人還有另一層意義,就是可以增加對實務的瞭解。因為你平常就有涉獵,當你在規劃、執行的時候,可以從自己的資料庫裡面搜尋出來,融入其中一併考量,於是你就比較能夠知道可能遭遇那些狀況,才不會變成「不食人間煙火」。
甚至,我們可能會有這樣的經驗,就是有些東西,無論你再怎麼樣絞盡腦汁也想不出解決方案。這種時候,管理學上往往會告訴我們,應該要「異業學習」。可是,我們不能為了異業學習而去異業學習,不能等到需要的時候才去做,那樣能夠學到的東西很有限。現在這個年代,我們有很多機會接觸不同的事物,像是看報紙、看電視都是一種方法,即使你不是演藝界的人,你可能也知道他們有一些什麼樣的潛規則、又或者你不是做DRAM的,但你也知道DRAM是什麼。最重要的,就是要有一種習慣,對於碰到的事物都會去嘗試瞭解。
其實,涉務性關係到我們一種最根本的能力,就是「好奇心」。在人腦的結構當中,我們透過五感獲得的東西,傳到腦子裡,如果以往不曾接觸過,杏仁核就會開始運作,啟動腎上激素,直到搞懂為止。這種研究精神會讓我們在問題解決之後,腦中產生一種叫做多巴胺的分泌物,也就是俗稱的腦內嗎啡,自己感覺很開心,因為可以得到一些意想不到的收獲,於是成為一種興趣,想要主動瞭解一些事物,慢慢形成你的「觀察力」。
涉務性並不用特意花費許多時間,但是卻很重要;它是一種習慣,你走到哪裡、碰到什麼,就瞭解到哪裡。
二、與人互動
其次,學習不能只是自己關在家裡學,那樣很容易變得偏頗,所以還必須要與人互動。有人認為,與人互動就是具備團隊精神、很會跟人家聊天,但我並不這麼認為有些人,他不一定很喜歡跟人家講話,甚至可能是看起來沈默寡言的,但是他喜歡「言及義」;所以,我覺得,與人互動的重點不是頻度的高低,而是在講話的過程中,談的都是真正有意義的東西,而且也會把自己知道的東西拿出來跟人家交換意見。
效用1:辨證學習
在互動的過程當中,你會去思考過去的觀念和認知是什麼,如果不一致,就會拿出來跟對方討論進行辯證。這時候,你可能會發現,原本以為百分之百正確的事情,其實還是有應該調整的地方;反之,如果沒有這樣與人互動的過程,很有可能你會逐漸產生偏執,甚至在學習事物的時候,學錯了也不知道。可是,藉由不斷地交流、修正,一方面讓你學到的東西更為正確,另一方面也更加豐富。
效用2:學會傾聽
不僅如此,在這個過程當中,也可以讓你學會傾聽。否則,雖然我們都知道傾聽很重要,但如果只是機械式地告訴你這件事情的重要性,效果其實很令人懷疑。可是假若在這樣的過程中,你發現多聽別人的話可以增加自己的知識、擴充自己的資料庫,就比較容易真正做到主動傾聽。
我們常會說:「這個人很怪」,可能你也說不出什麼道理,就是覺得他跟大家不一樣,可能就是他不擅長與人互動;可是,如果是一個比較敏感的人,會有一種無意識的學習,譬如到北京三天之後,因為他高頻度的跟當地人互動,與當地人產生了共鳴,自然而然講話就開始有一點捲舌。
人跟人在一起,會產生互動,產生觀念的共鳴。所以,與人互動可以避免「自閉」,當你在和人互動的時侯,聽到別人說什麼,就可以放到腦袋裡,跟自己既有的認知比對,如果覺得對方講得很有道理,就把它記下來;反之,如果你覺得對方說得不對,你也可以把你的想法講出來。最後的結果,可能沒有100%同意這樣的說法,但是其中可能有20%,是你認為有道理的,就可以吸收進來變成自己的東西。同時,這也改變了自己原本有20%不正確的地方。
以我自己來說,雖然我是O型,理論上是「外向」,但我覺得我也是一個思考型的人,談事情的時候很嚴肅,不喜歡參加很多活動,一群人談一些言不及義的事情。我覺得,一個人應該要把自己培養成一個能靜能動的人;該動的時候動,但不要一天到晚都在動,或是從頭到尾都很靜。
就像孔子說的「中庸之道」,它不是一個「點」的概念,而是一個範圍;西方的哲學比較是傾向於兩個極端,就是0和1的概念,但東方的思維並不是0與1,而是在0.6~0.4之間,過與不及都不好。我們常會說,要教育小孩子成為一個「全人」,一個五育均衡發展的人,也是相同的道理,就是不要偏執。當你開始思考這些事,你就會去拿捏、修正你在什麼情況下應該怎麼做,動態地調整自己的做法。
二、自律性
最後,很簡單但也是最根本的一種能力,就是你必須要有自律性。很多時候,道理我們都知道,但是改變很痛苦,所以,當你知道怎麼做之後,還得要讓自己願意付諸行動,願意去改變,讓事情變得更好。否則,就像你知道關燈可以省電,但是你因為懶惰而不願意動手去關,結果還是沒有用。
能夠要求自己去做,就是自律性。這種自律性,是一切的源頭,所有的事物,不管是要有涉務性或與人互動,如果這些道理你都懂,卻不願意有所行動,那就變成「光說不練」,還是沒有用。
我覺得,在一個公司裡面,真正的A級高潛力人才只有5%,其餘15%是B級人才,10%是未來有可能成為A或B級人才的待觀察名單,其餘70%都是一般人。這所謂的5%的A級人才,可能是公司的中高階主管,但並不是中高階主管就一定具備這些特質,因為在我們的社會當中,「人才錯置」的現象是非常嚴重的;其中的原因,除了人本身就很難以瞭解之外,要怎麼分辨人才也是非常複雜的,可能出現掛一漏萬的情形,很可能有一個問題人物放在那裡,你都還不自知。
所以,如果我們想要培養人才,不能只看這個人的學歷或工作經驗,而是首先得確定我們所找到的人,是不是具備這三項基礎的能力;如果沒有,就應該要淘汰掉。所以,能夠成為高階主管的人,本身都或多或少具備這些特質,並且假使他可以認知到這一點,就會有意識地強化這些特質;回過頭來,當他在讀人識人的時侯,也會注意那些人是否具有這樣的特質。
我們受西方影響很深,一般人從小到大的教育,會要求自己表現出「我是青年才俊」的樣子,可是即使他很有才華、很有自信,也可能長不大。才華是現階段的才華,但我們在看人才,不是只看他現在可以做什麼工作,還要看他的才華能不能再成長、可以成長到多大。如果只是外顯的自信,會讓他畫地自限;如果他能真正體認到自己有所不足,自然而然會想要去彌補不足,對他的成長也是有很大幫助的。
所以,如果你是主管,當你看到這樣一個「青年才俊」,你要心裡有數,知道怎麼用這個人,不要過度期待;相反地,如果是一個比較不外顯的人,但是具備人才的三種特質,好好地培養,你獲得的回饋會更好。涉務性、與人互動、自律性,是每個人從小時候的家庭教育、學校教育培養出來的;透過工作訓練,可以培養一個人的專業能力,但是企業沒有辦法再造一個人。(本文摘錄自《哈佛商業評論》;羅玳珊採訪整理)
#連結閱讀
1.杜書伍用人心法 突破職場三盲點
https://bit.ly/3zDjxM6
2.談紀律不如談自律
http://bit.ly/3q4W2WL
3.專業能力=(專業知識)×(專業經驗)×(專業紀律)
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[員工有兩種,公司應該用哪一種?]
(職場易經筆記-11)
誰不喜歡聰明的員工?太多高階主管曾經捂著嘴跟我說:「我討厭跟笨的人一起做事。」或是說「我喜歡跟聰明的人一起工作。」可是聰明的員工又是指什麼?我再聽下去時,意外發現每個人的標準不同,卻沒有一個主管跟我提到績效佳﹑成果好。他們其實都語焉不詳地說:
「就是你一說,他就懂。」
「就是反應很快,很有想法﹑敢於表達的那種。」
「至少要頂大的學歷吧!」
但是那又怎樣!在職場裡,我們不也見過很多這種人的工作績效不佳,做不出成果?台大生不也經常被酸:「不是台大畢業的嗎?應該很聰明的呀!」即使如此,這些人先天上仍舊占盡優勢,老闆或主管就是偏愛他們,給他們機會﹑鼓勵,期待他們果然一鳴驚人,成為公司的明日之星。
然而聰明的人畢竟是少數,多數人屬於中等資質,假使公司規模不大﹑徵才品牌不響亮,老闆或主管就會在不合理的期待中,不斷落空﹑失望。這種心情就會顯示在行為態度上,中等資質的員工也會感受得到,便會造成惡性循環,放棄努力,最終證明老闆或主管眼光是對的,他們果然都是扶不上牆的爛泥。
問題來了,聰明型員工,以及努力型員工,企業該用哪一種?我的看法是,能挑員工的只有兩種,一是大企業或外商,二是徵才品牌響亮的中小型公司。聰明員工只會往這兩種企業去擠,至於多數其他的公司,其實沒什麼好挑的,能用的只有一種:努力型員工。那麼企業該怎麼用他們,或是說怎麼讓他們變聰明?
最近朋友跟我訴苦,他是一家30人公司的高階主管,業績蒸蒸日上,照理說他和老闆的關係應該是賓主盡歡,但是兩人卻為了用人思維不同,經常略有齟齬,久了便埋下不愉快的心結,影響到擕手打拼的動力。因此該用聰明的員工,或努力的員工,成為他們公司目前的頭痛問題之一。
他的老闆喜歡用聰明的員工,比如聰明機伶﹑很會表達。就這一點來說,我認為他們的員工已經可以打90分,因為他們做銷售,主要是跟人應對與成交。但是他的老闆還希望員工有想法﹑有做法,也就是有知識﹑有策略,這簡直是過度期待,理由有三個:
💚1.就人才的條件來看:
銷售人員講人格特質,不講學歷腦力。只要上面有策略即可,他們拼的是行動力。其實一個思考型的人,根本難以做銷售,因為想太多,心理障礙就多。
💚2.就工作的內容來看:
銷售人員必須勤於與客戶打好關係,再說服其成交,這是很花時間的磨人功夫;太聰明的人不喜歡做這種事,他們覺得浪費時間,就會做不好銷售。
💚3.就公司的規模來看:
公司只有30人,只能稱為中小規模,徵才本來就不容易。加上所處的不是高薪產業,不會被頂大或聰明畢業生列為求職第一優先,只能撿剩的來用。
可是我看到的是這家公司的員工很努力,而且努力的不只是工作,也努力轉型,不斷在公司內跨界做更多不同的事﹑學習不同的技能。他們也許學歷未必漂亮,大學讀的是中段或後段,但是長此以往,工作能力會變強,再加上在不同領域相互激盪﹑觸類旁通之下,也會變聰明,大大提高效率,做出漂亮成果。
從這個例子看來,就能夠發現到中小企業用人應該有兩個清楚的認知:
💚1.用資質中等,但具備努力性格的員工。這是企業的天障,好高騖遠只是徒勞無功,跟自己過不去,並打擊員工信心。
💚2.用輪調制度,或是進行跨部門專案,幫助員工變聰明。這是企業的責任,員工不聰明,企業就必須聰明。
在易經裡,這個情形可以用緊鄰的「泰卦」與「否卦」來解釋。「泰卦」在前,「否卦」在後,所以成語「否極泰來」不符合易經的卦序,並告訴我們,泰卦走到極致,物極必反,否卦就跟著來,樂極生悲。這使得處在泰卦時,必須保持危機意識,懂得珍惜與努力。
「泰卦」的下卦是乾卦,彖辭傳寫的是「天行健,君子以自強不息」,像天一樣運行不已,具備奮發進取的精神;上卦是坤卦,彖辭傳寫的是「君子以厚德載物」,像大地一樣寬大包容。用在公司上面,下面的員工像天乾一般奮發進取,上面的老闆或主管像地坤一樣照顧大家﹑寬宏大量﹑包容一切。
再白話一點,「泰卦」說的是員工要努力﹑老闆主管給予支持,公司營運便會走向通達和諧﹑前景看好。「否卦」相反,跟「泰卦」倒著來,上面乾卦,下面是坤卦,指的是老闆乾綱獨斷,員工陰柔無力。更嚴重的是,否卦的上層與下層不交心﹑不交流,缺乏共識也不團結,營運當然逐漸變差。
這讓我想到讀過Google人資長拉茲洛‧博克(Laszlo Bock)的書《Google超級用人學》,當時Google一年徵才5千人,應徵者多達1百萬至3百萬人,錄取率是進哈佛大學的25倍。當他們還只有幾百名或幾千名員工時,發現一個頂尖工程師的貢獻值是普通工程師的300倍,所以堅持用最聰明的員工。
然而當公司規模龐大到幾萬人時,他們逐漸發現到公司需要的不再只是聰明型員工,還需要團隊合作的員工,於是改變找人的方向,從中上大學挑出努力進取﹑力爭上游的畢業生,他們更懂得團結力量大。換句話說,當公司這艘大船要穩健前進時,需要大家手腳一致,努力型員工便勝出。
結論來了,今天的職場易經筆記,給你劃兩個重點:
💚1.管理上,員工要努力﹑老闆要支持。員工不聰明,老闆就要變聰明。
💚2.用人上,員工要的是努力,而不只是聰明。努力帶來團結,聰明帶來分裂。
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