【宣教士談團隊衝突】
蔡頌輝 （Andrew Chai）
某工場來了一個新的單身宣教士，與一對已在工場服事數年的宣教士夫婦配搭。新舊宣教士做事方式極其不同，包括對金錢的處理。平時意見不合累積了許多不滿，終於有一天，在彼此對峙中爆發，雙方掀起罵戰，現場猶如戰場，最後不歡 而散。過了幾個月，雙方分家，新來的宣教士出去另外開拓事工。
兩位新的宣教士在同一段時期來到同一個工場，在工場主任夫婦的督導下組成 一個團隊一起配搭服事。在同一個辦公室內同工，彼此之間有許多交流，聊事工， 也聊生活和興趣。幾個月後，其中一位宣教士找工場主任談話，指控另一位宣教士 總是針對他，甚至把對方所說過每一句令他不舒服的話都一一數算出來。一年後， 這同工要求轉到別的工場。
有一組外來的宣教士團隊來到一工場與當地同工配搭，由當地同工領導。當地 的文化習慣家長式的領導，大部分決策都是領導一人說了算。雖然該團隊的領導還 是會召開會議討論事務，但宣教士卻感覺意見總被否決，有時候在會議上好不容易 被採納的建議在會議後也不照著議決執行……領導仍然一意孤行。漸漸的，宣教士 就不再提意見，甚至不願參與會議，整個團隊瀰漫著怨言和不滿。
以上都是我親眼見過和經歷的實例，而且只是記憶較深刻的幾個。這些個案往往很難以誰對誰錯、或誰好誰壞來簡單定義，其中所牽涉的因素相當多樣，包括宣教士原居地和工場當地的文化、做事習慣、思維方式，還有個人背景、性格、所受的訓練……要就此化解分歧、安撫情緒、尋著出路更是難上加難。人際關係一向是教會生活最令人頭疼的難題，在宣教領域上，還加上了跨文化因素，情況就更複雜。很久以前就看過一個統計，相信至今沒有多大的改變——團隊不和是宣教士離開工場最主要的因素之一，解決團隊糾紛也成了差會和工場最大的挑戰。在宣教工場能夠找到一個志同道合、配搭愉快的同工，不是理所當然的！以下是我這些年來對人際衝突的反思和建議，希望對大家有點幫助。
1. 不要懷著不切實際的期待
很多因人際問題而離開事奉崗位的例子（包括一般信徒離開教會），都始於人對這個團體存著過度理想的期待——以為大家都是基督徒，而且還是獻身全職的人，大家都與神有美好的關係，聖經讀得很多、很屬靈，在個性和品格上也符合一定的標準，相處起來應該不會有太多問題。錯！大錯特錯！有人的地方就有問題，教會和宣教團隊也是。最典型的例子就是巴拿巴和保羅，他們是自古至今都令人敬佩的領袖，巴拿巴更是被稱為「勸慰子」（徒四36）。這兩個大好人順利配搭了一整個第一次宣教行程，卻在第二次行程的開頭爆發衝突，導致最終二人分道揚鑣（徒十五36-40）。在事奉神的團隊當中有衝突，很正常，不必大驚小怪。
2. 不要輕忽團隊發生的衝突
有衝突雖正常，但不能不理。忽視衝突所造成的後果可能遠比我們想像的嚴重！我就親身經歷過，因上級輕忽團隊衝突而導致宣教士離職，甚至整個事工必須結束。人很難在一個關係緊張的團體中快樂地服事，服事不快樂自然就無法長待。我們或許應該先停下其他我們認為重要的事務，解決人際問題，即使無法一下子解決所有問題，也要及時先給相關同工予以安撫和解釋，並且讓當事人感覺到問題被重視。
3. 不要太快下結論判斷是非
衝突發生之後最常見的反應就是爭論誰對誰錯，但事實上，在一個「屬靈」的團隊中引起衝突的，往往不是對錯分明的問題。當然，這不意味著宣教團隊完全不會出現道德問題，但依我所遇所聞，機率很小。在以巴拿巴和保羅衝突的事件為例，你認為誰對誰錯呢？或者我們這麼問：路加在記載這件事的時候，是否有意判斷誰對誰錯呢？顯然沒有。該事件可能更多是牽涉到兩個人的個性與處事方式，也可能和巴拿巴與馬可的親戚關係有關。同樣的，衝突當頭，非但協助調解的第三者應當客觀，當事人也切勿因一時的情緒而對人、對事下定論。
4. 不要只從一個角度看事情
正如上文提到，人際衝突本身往往牽涉非常複雜的因素，在跨文化的團隊中，情況更是如此。某些地區的人習慣特定的領導方式，某些地區的人很介意某種說話態度，某些地區的人不習慣某些動作，某些地區的人很看重隱私……要不是事先了解並曉得如何謹慎，這些都可能是計時炸彈。而且炸彈不但可能在對方身上，也可能在自己身上。艾得理在《跨文化倫理學》一書中提到的就是一實例：一位在埃及服事的美國老師與當地同工配搭，那同工向美國老師吹噓自己乒乓球打得多棒，當他問起美國老師會不會打乒乓球時，對方回答：「會一點。」於是他邀請美國老師跟他比賽一場。結果，美國老師輕而易舉地贏了，但他們的關係卻從此有了很深的裂痕。美國老師認為埃及同工根本就是吹牛大王，而埃及同事則認為美國老師有意撒謊，為要羞辱他。他們對真理的認定各自有不同的前題，也各自以自己社會所認為美善的語言來表達。
5. 不要輕言離開所屬的團隊
我知道「忍耐」是很多人最不想聽的字，因為那非但不是一個容易承受的負面情緒、有害身心，而且顯然對解決問題沒有多大的幫助。然而，活在人間，即便是在基督徒的團體中，甚至在一群全都是蒙召全職事奉的工人中，人若想要完全不必忍耐就能順利的「活」下來，絕不可能！我聽聞一些基督徒不斷換教會，或者傳道人不斷換工場，結果自己永遠無法從中學到功課，更妄論要在事工上有所成效。當然，同工不是結婚，沒有必須終身廝守的承諾，我們也不應該批評因團隊不和而選擇離開的同工，但一遇到問題就以離職迴避，無論對事工或宣教士本身而言皆非好事。成熟的人格不僅僅是靠一堆待人處事的知識學習而來，更是靠有血有肉的實戰經驗去磨練出來的。一見衝突就逃的人，肯定有很多寶貴的功課沒學好。
6. 不要把關係建立在事工上
預防勝於治療，團隊衝突不能只是要在它發生後懂得如何面對和處理，最好是懂得如何將衝突發生率降低，或為難免會發生的衝突打下好的基礎，讓化解衝突變得更容易。按我的經驗，建立關係良好關係的團隊關鍵在於平時的相處，而不僅僅是在事工上有互動。我想念在韓國和柬埔寨服事時的團隊，平時天天忙於事工，一到週末就和同工一起出去吃飯、購物、逛街，一年也會有一兩次一起到較遠的地方旅遊。在台灣進修的時候也是。教會同工每週都開會，但每月會有一次大家一起出去散步、喝茶、聊天，一年會有一次帶全體同工和他們的家人一起旅遊。這些平時所建立起來的關係和認識，以及一起經歷和累計的美好回憶，使彼此更了解對方的個性、想法和做事方式，也因此能防備碰觸對方的底線。如果想要更有系統地認識自己的隊友，使用一些專家設計出來的測驗（個人性向、領導風格、衝突模式等）或遊戲（我就大力推薦《送禮高手》桌遊）會有所幫助。
7. 當了解自己的職分與定位
我發現，團隊衝突出現的另一個常見的原因是職份分配不清楚，或者衝突者不曉得自身的定位。換言之，一個團隊中必須對每一位同工的職責與權限說得越清楚越好，讓大家都知道哪些範圍是哪位同工負責，避免自己侵犯別人的範圍，也可以避免自己的權限被侵犯。在這個過程當中，每個同工當學習的功課就是順服。意即，在不是自己權限範圍的事，負責的同工做決定的時候，即便自己並不完全同意，也為了團隊和事工的好處而全力配合。健康的團隊精神，就 是放下自尊，全力地支持整個團隊達成的協議。
話說回來，對事工造成最大破壞的是團隊不和，但相信很多宣教士都會認同，給宣教生涯留下最多美麗回憶的也是團隊。到底我們要讓自己的團隊經驗留下傷害還是甜美回憶，一大部分在乎我們如何有智慧地處理配搭過程中所產生的衝突。
本文載於《華傳》第五十七期： https://gointl.org/magazine-57.php#imission
