關於 組織能力事例 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

『疫情、回顧、與未來 - 肆』
　
青旅的核心是什麼？我想應該是 "人" 吧！
但回顧一路走來， "人" 卻是最有挑戰、也是最初自己的規劃中，最被低估的部分 . .
　
早期台灣的青旅較少、規模普遍也較小，相對的職缺也不多；
加上自己持續在分享青旅創業相關的資訊，在圈子裡或許有些小小的人脈與知名度，所以開業的前三年，我們徵才時從沒使用過人力銀行，都是在臉書發訊息徵才就能幸運地找到工作夥伴
　
但如何去評估 "怎樣的工作夥伴較適合" 呢？

自己雖是第二次創業，卻是第一次徵才。
初期在沒有面試經驗，又帶著點『我們要找的不只是員工、是一起經營的夥伴』的美好想像下，我不太在意求職者的學經歷，面試中 7,8 成的時間都是在說明對青旅的看法、對 <途中> 未來的想像，然後把對方 "對青旅產業的熱情、動機" 放在評估第一順位。
　
很理想，但 "熱情" 是否真的能完整的轉換成 "工作表現"？
不同的所學專長、過往工作經驗、不同的個性，這些特質是否適合我們、是否能跟其他夥伴良好的磨合？
甚至對方對於工作的期許、在職場上的規劃 . . 這些我都沒有考慮到
　
而當市青旅增加、工作職缺越來越多後，我們也得開始用人力銀行才能確保徵才的順利 . .
　
在營運上，籌備初期的人事規劃，我們並沒有把 "管理者" 特別訂出來；
一方面因 <途中> 的規模，就是設定在 4~5人的小團隊 (包含自己，因為覺得自己應該了解每個環節、才能去建立制度)，加上 "夥伴們一起來經營這間店" 的美好想像，我們完全低估了管理與溝通的重要性 . .

營運的第一年，幾乎大大小小的事我都抓在手上，每個環節都試著去掌握、去調整及優化；
備品的採購全都自己來、夥伴幫旅客 check in 到一半我直接介入補充，決策表面上會詢問大家的意見、實際上卻沒有足夠的引導及討論。
　
回頭再看，最初我幾乎是 micro management 的 "去確認一切沒問題"，但另一些重要的事，例如內部溝通、團隊協作、工作夥伴的成長 . . 卻又做的太少。

我們建立起運作的 SOP，希望工作夥伴們依循的同時、又希望能保有彈性，那判斷的依據是什麼？
我們想了各種機制鼓勵夥伴們的積極性 (例如主動去經營社群、去辦活動、去連結在地)，但若沒有適當的教學或引導，他們可能連如何開始都不知道！
　
或許身為創業者，我太習慣了眺望遠方，確定了方向就急忙的前進 (那怕只是一小步)，而不是帶著夥伴們一起前進！
　
於是，我們意識到這個小團隊少了 "店長/店經理" 的腳色
　
但一間青旅的 "店長/店經理" 需要具備哪些能力、經驗、心態？
跟我的腳色應該如何切割、如何分工與互動？

甚至當我們開始拓展、開始有分店的時候，在不同規模的據點、不同的客群與氛圍、不同的團隊規模 (例如 1~2 人經營的小型店) 之下， "店長/店經理" 所需具備的特質也不見得相同 . .

如何挑選？ 如何培養？ 內部升遷 or 外部徵才？
工作績效要看住房率？看評價？看營收？看團隊氣氛？還是怎樣評估呢？
　
以上許多是隨著經驗的累積、或是遇到更好的管理者，有機會去改善、去突破的部分；
但還有一些是更根本的問題，結構性的問題，像是：

青旅重視人的溫度，但 "溫度" 與 "SOP/制度" 的平衡上，其實不容易拿捏？
市場供需失衡，競爭激烈下獲利有限，要如何給工作夥伴好的待遇？
組織扁平、規模有限造成難以專人專職的狀況下，如何讓工作夥伴有機會在職場上持續學習、持續成長？
　
我意識到，中小型青旅經營上的重要關鍵，或許是：

『有人願意 (而且適合) 擔任更像 "民宿管家"、甚至 "民宿主人" 的角色，用 "經營自己的店" 的心態、靠 "個人的多工與彈性" 來提高營運狀況與效能！』
　
這也是 <途中> 後來的據點規模都更小、某些方面也更像 "民宿" 的原因之一吧！
　
但這樣的方式也可能造成 "各個分店之間更不容易一致"，那 <途中> 的品牌該如何繼續發展？這又是另一個層面的挑戰了！

＃成為全人的七個原則 ＃人本心理學
＃巔峰心態 ＃成為一個人
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一九七○年德國人本發展心理學家夏洛特・布勒（Charlotte Bühler）在第一屆人本心理學國際大會（First International Conference on Humanistic Psychology）上表示，「人本心理學最具共識的面向之一是努力研究與理解全人」。
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完整是一種抱負，不是一個目的；這是一個過程，不是一種可以達到的狀態。如果有人說自己是完整的整體，那你應該看看他們背後是否裝有電線，因為對方可能不是人類。
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成為全人的過程是一段持續追求探索、開放與勇氣的旅程，在當中你一次又一次在更大程度上達到與自我及外在世界的整合和一致，進而擁有更大的彈性與自由，以成為自己真正希望成為的樣子。由於你始終處於改變的狀態，因此你也不斷斷往成人的目標邁進。
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在這篇文章中，我將概述成為全人的七個核心原則，以利你為獨一無二的自我實現旅程奠定健全基礎，最終經歷人生中最滿足與難忘的超越時刻。
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🎆原則一 ＃不只接受最好的自我 ＃也要接納全部的自我
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　在《成為一個人：一名治療師對心理治療的觀點》一書中，卡爾・羅傑斯指出，雖然病患在心理治療的過程中所呈現的問題「包含了所有人生經驗」——在學、家庭或公司遇到問題，會做出無法控制或奇特的行為，或者心中不斷出現恐懼——「但真正的問題或許只有一個」。羅傑斯觀察發現，每一位病患的抱怨背後其實都在問，「我到底是誰？我要如何才能瞭解藏在這些行為下的真實自我？我要如何才能成為自己？」
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　在我看來，他們問錯了問題。你內心的所有面向都是你的一部分。任何刻意的行為都反映了你心理結構的某些真實部分，不論是你的傾向、態度、價值觀或目標。每個人都具有許多面向。就個人成長而言，我認為你應該問自己：
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🤔「在有限的生命裡，我最希望培養、發展與實現哪些自我潛能？」
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　若想在回答這個問題時擁有最大程度的自由，你必須深入探索自己的意識，並接受全部的自我。
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　雖然如此，多數人只想追求自我感覺最良好的欲望。世界各地的人們不論所屬的文化為何，大多呈現本真正向偏誤（authenticity positivity bias）：以最正向與正直的特質來描述「真實自我」，譬如善良、慷慨與誠實。事實上，人們
認為自己的正面行為比負面行為更真實，即使這兩種行為都符合他們個人的特質和欲望。我們對於真實自我的看法，似乎就是我們最重視的自我。
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　與常理相悖的是，當我們依照實際的本性（包含缺點在內）行事，並不覺得這是最真實的自我。不論人格特質為何，每個人感覺最做自己的時刻，往往是感到滿足、平靜、快樂、充滿關愛、自我接納、善於交際、自由自在、展現充分能力、朝目標前進、專注於當下與接觸新事物的時候。
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　換言之，我們通常都會在滿足所有基本需求、感覺可以自由行事與掌握主觀經驗時，自認展現了最真實的自我。
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　此外，本真具有顯著的社交層面，考量我們身為社會性物種，以及名聲與群體內的獨特地位在人類演化史上扮演的重要角色，這是預料中的事。人們往往在與親人相處、和諧地融入他人及環境，還有行為舉止合乎社交規範時，感覺最做自己。相反地，在受到孤立、在關係中面臨衝突與誤解，或是未達到自己或他人的標準時，我們往往感覺背離了最真實的自我。
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　由於做自己的感覺與社交行為之間具有緊密關聯，因此人們認定的真實自我，也許其實就是他們希望別人看到的樣子。根據社會心理學家洛伊・鮑邁斯特，如果別人對你的看法正是你希望呈現的形象，你就會感到真實與滿足。他指出，僅僅說服具有正向特質還不夠，人們通常還需要他人也給予一樣高的評價。假如你回想之前感覺展現了真實自我的個人經驗，或許會發現，當你最重視的特質與才能受到他人的重視，正是你自認最發光發熱的時刻。
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　另一方面，鮑邁斯特認為，人們未能取得渴望的名聲時，會自認所作所為有違本真，並未反映真實的自我（「那不是我」）。他表示，「在許多吸毒成癮、通姦、盜用公款、賄賂或做出毀譽行為的名人與政治人物身上，這樣的否認經常是他們對外宣稱的重點」。
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　這解釋了人們對於本真的評價，為何會與自己的道德觀及最重視的目標如此密切相關，以及為何僅僅只是回想過往的道德經驗，就會讓人感覺更加貼近真實的自我。畢竟，舉例來說，一般人認為，比起一邊看影集、一邊享用冰淇淋，按照與「較高層次的」目標一致的方式行事（例如宣布成立新的非營利人道組織），更符合自己與他人眼中的自我。然而遺憾的是，這兩種行為都是真正的你。
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　這為真實自我的存在帶來了更多的困惑。儘管如此，至少我們可以確定，如果一個人感覺觸及了真實的自我，之後通常能在許多方面得到幸福。除此之外，真實自我的概念也有助於評估你的生活是否無愧於自己的理想。
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　哲學家薇勒莉・蒂貝柳斯（Valerie Tiberius）說過，「充分體現價值的生活」是幸福的主要來源。
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　真實的自我也有可能是某位學者隨意編造的概念，但我真心認為，每個人的內心都存在最有利於全人的健全與成長的自我面向。我相信每個人都有最好的自我（即最健全、富有創造力與有助成長的面向），而它們能讓我們感覺與自我及他人形成了最緊密的連結。我們越能勇敢放下社會性的一面與防衛心，就能獲得更多成長、發展與創造的機會。
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　若想觸及最好的自我，關鍵的第一步是盡可能瞭解全部的自我並接受它，包括接受所有你討厭與急於否認的自我面向。存在主義心理治療師歐文・亞隆曾經請復原狀況最良好的病患們根據有效程度選出六項治療因素，結果發現，最常被選中的因素是「發現與接納先前不知道或不認同的自我面向」。
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　當然，接納未必就是喜愛。舉例來說，如果你因為很想狂吃油得發亮、灌滿起士條的甜甜圈而討厭自己，這是十分正常的事情。然而卡爾・羅傑斯表示，「令人費解的矛盾是，一個人接受自己真正的樣子之後，便能做出改變」。
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　接納的一部分是對整體的自我負責，而不只是關注你所喜愛或最能帶來良好自我感受的想法或行為。
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　挖掘自己在有限的生命裡最想實現的潛能，不是一件容易的事。你知道自己具有龐大與未知的潛力，但外在的現實（環境條件）與內在的現實（支配人格結構的極端特質）都會影響你培養某些潛力的可能性。更糟的是，某些面向的潛在自我一旦實現了，必將與其他面向產生衝突。羅傑斯承認這是事實，但也認為如果環境條件合適，長久而言，個體將能逐漸認知並相信那些面向的自我有助於成長，進而感受到活力、創造力與完整。
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☑️原則2：學習相信自我實現傾向
☑️原則3：覺察內心的衝突
☑️原則4：避免嚴重失衡的發展
☑️原則5：打造最好的自己
☑️原則6：追求成長，而不是追求幸福
☑️原則7：善用黑暗面的力量
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📖本文摘自《顛峰心態：需求層次理論的全新演繹，掌握自我實現的致勝關鍵》，作者史考特．巴瑞．考夫曼（Scott Barry Kaufman）為人本心理學家，曾任教於哥倫比亞大學、賓州大學及紐約大學等學校。他取得耶魯大學認知心理學博士學位，並以蓋茲劍橋獎學金取得劍橋大學實驗心理學哲學碩士學位。美國網路媒體《商業內幕》（Business Insider）譽他為「改變我們看待世界的方式的五十位開創性科學家」之一。本書由 馬可孛羅文化 出版。
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【來論｜講好中國故事　香港人人有責】
點新聞
中共中央政治局上月就加強國際傳播能力建設進行第三十次集體學習，中共中央總書記習近平在主持學習時強調，講好中國故事，傳播好中國聲音，展示真實、立體、全面的中國，是加強中國國際傳播能力建設的重要任務。筆者認為，香港作為中國一部分，且是中國重要的國際城市，既有責任，更有獨特的國際角色，透過各個領域，向世界「講好中國故事，播好中國聲音」，不論官方、工商、金融以至教育與傳媒等等，均有責任與角色做大國際朋友圈，講好中國故事，因維護國家安全、完整及國際地位，可謂人人有責。

習近平總書記在主持學習時提出多個重要要求，包括要加快構建中國話語和中國敘事體系，並要加強對中國共產黨的宣傳闡釋，幫助國外民眾認識到中國共產黨真正為中國人民謀幸福而奮鬥，了解中國共產黨為什麼能、馬克思主義為什麼行、中國特色社會主義為什麼好。同時要廣泛宣介中國主張、中國智慧、中國方案，並要善於運用各種生動感人的事例，說明中國發展本身就是對世界的最大貢獻、為解決人類問題貢獻了智慧。

習近平總書記又指，要深入開展各種形式的人文交流活動，通過多種途徑推動國家同各國的人文交流和民心相通。要創新體制機制，把我們的制度優勢、組織優勢、人力優勢轉化為傳播優勢。要更好發揮高層次專家作用，利用重要國際會議論壇、外國主流媒體等平台和渠道發聲。

他又強調，要全面提升國際傳播效能，建強適應新時代國際傳播需要的專門人才隊伍。要加強國際傳播的理論研究，掌握國際傳播的規律，構建對外話語體系，提高傳播藝術。要廣交朋友、團結和爭取大多數，不斷擴大知華友華的國際輿論朋友圈。要講究輿論鬥爭的策略和藝術，提升重大問題對外發聲能力。

筆者認為，香港既背靠內地，亦面向全球，作為國際金融、航運及貿易中心，在不同領域均具有國際地位。香港作為國家重要國際城市，實有責任以獨有的國際優勢與地位，向國際朋友及國際傳媒分享中國故事，並有責任說出在國家堅實可靠支持下，香港進一步融入國家發展大局，各行各業將有無限機遇，香港社會享有長期繁榮與穩定的真實故事。

正如習近平總書記所講，要全面提升國際傳播效能，提升重大問題對外發聲能力，必須要有策略與藝術。筆者認為，特區政府有責任作牽頭，向社會各界樹立好的榜樣，責成特區政府不同政策局，在面對國際傳媒、外國訪客以至出席國際會議論壇時，應配以策略及藝術，向不同區域、不同國家、不同群體「講好中國故事，播好中國聲音」。

筆者認為，要向外宣傳的同時，先應向內宣傳，傳媒實責無旁貸。因此，特區政府應責成香港電台中英文台，用好公帑，製作更多有關國家好故事的節目，一方面向國際展現國家成功故事，另方面亦令更多來自不同領域、技術的香港人及在港的外國人更加認識中國，並一起加入「講好中國故事」的隊伍。

教育局亦責無旁貸，教育局有責任讓學生從小認識《憲法》、《基本法》、《國安法》以及國家發展，這才能令一代接一代的香港人認識國家歷史與文化，學懂國情，融入國策，一起 「講好中國故事」。

筆者身為立法會議員，也有責任「講好中國故事」，說到講故事，用聽故事者的當地語言講故事，傳播效果或許更好。因此，未來一段時間，筆者會與社會各界合作，以英語錄製一系列特輯，讓市民更認識國家發展及成功故事。

事實上，維護國家，人人有責，香港各界以及市民，應透過自身不同優勢與渠道，說好中國與香港的人、事、物，向國際分享國家的歷史、文化、政經、民生，面對惡意抹黑，更要挺身作出反駁，以理服人，因維護國家安全、完整及國際地位，實是應有之義，而且人人有責！

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目次（タイムライン）
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01:14　共通したポイント
01:36　保険業界の営業マン
03:12　成功者
03:45　自分の強み
06:30　本日のまとめ

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この動画の"ハイライト"はこちら
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本日は【先行が進んでいる方々の成功事例】について聞いていきます。
最近内定を取っている方々には共通したポイントがあります。
それは、自分の強みをしっかりと理解しているという事です。
そして、自分の強みの中から『企業が何を求めているのか』を良くわかっています。

今までM＆A業界は、保険業界の営業マンの採用は多くありませんでした。
ですが、最近は保険業界のトッププレーヤーがM＆A業界への転職を成功しているケースが多いです。
このような観点から、自分の強みをしっかりと伝えられている人が成功しているように思います。
保険業界の営業マンは、個人営業なので今までは内定が少なかったです。
さらに、保険の男性の営業マンは、1年間営業した後に生保レディーのマネジメントに入ります。
ですので、営業経験が少なく向いていないと思われていました。
M＆A業界は営業が出来る人を求めている企業が多いです。
ですので、生保レディーのマネジメントだと営業とは少し違います。
ですが、男性からすると女性のマネジメントは1番難しいです。
だからこそ、個に対しての営業より、何十人もの生保レディーをまとめる事は、最大の営業なのです。

ここに気づいた大手保険会社の営業部長がいました。
その方は、マネジメント力をアピールし続けた結果M＆A業界の内定を取る事が出来ました。
ですので、最近の転職成功事例で言うと『自分の強みは何か』を把握する事がとても重要だと思います。
そして、内定を取った方々は自分の強みをわかりやすくアピールできていると思います。

面接に挑む際に、自分の強みを見つけられていない人が多くいます。
本当はもっと良いアピールポイントがあるのに、企業が求めていない事をアピールしても内定は取れません。
能力は十分にあるのに、面接を通過する事が出来ない理由は、面接の中で企業が求めていることに、アピール出来ていないからです。

今までサポートしてきた方の中には、営業未経験でM＆A業界の内定を取った方もいました。
その方は、営業経験がなくても、誰にも負けない素晴らしい強みがありました。
ですので、まずは誰にも負けない自分の強みを見つけて欲しいと思います。
まずは、自分の仕事を人に説明できないといけません。
営業経験がなくても、今までやってきた経験からきらりと光るものを持っているはずです。
きらりと光るものをアピールすることは良いですが、まずは「なぜ、きらりと光ったのか」を聞きたいのです。

最近の成功事例で言えば、今まで難しかった保険の営業マンでも内定を2名取れた事です。
これはよかった事例だと思います。
ですので、自分のアピールポイントを理解して、企業に伝えられることが内定を取る鍵になると思います。

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M&A業界に特化した転職支援チャンネル『3W（サンダボ）』
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【プロフィール】

高野匠（Takumi Takano）
Right Brothers 株式会社 代表取締役

石川県金沢市生まれ30歳。2018年8月創業。日本M&Aセンターにて5年在籍後、M&A業界に日本一詳しいM&A業界特化の転職エージェント事業を立ち上げる。『組織に属するなら、目の前の上司が未来でしょ。』をコンセプトに、面接後の配属を待つ必要がなく、花形部署への配属を確約した転職支援サービス『3W（サンダボ）』を展開。

▼株式会社日本M&Aセンターでのトラックレコード
・1年目未満社員新人賞 受賞
・1年目未満社員手数料最高額 更新
・2年目未満社員新人賞 受賞
・2年目未満社員手数料最高額 受賞
・最年少ディールマネージャー
・最年少シニアディールマネージャー
・2017年度 新卒・中途入社社員100名に対して講義を担当

【サービス紹介】

日本で1番、M&A業界に詳しい転職エージェントとして【3W】転職サービス事業を経営中

【公式サイト】

企業HP：https://right-brothers-cp.com/
公式Twitter：https://twitter.com/takmin0317
公式Instagram：https://www.instagram.com/takumi_takano0317/?hl=ja
M&A特化転職サービス事業【3W】：https://right-b.com/3w/

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ポジティブフィードバックって良い事だとは思わない

大学の講義などで、昔はネガティブフィードバック（別名、ガバナンス）の時代だったが、これからはポジティブフィードバックの時代になると聞いた事があります。　でも、全く私には理解出来ません。

ネガティブフィードバックとは統制された社会で、システムが良いとされることには加速がかかり、悪いと思っていることには圧力が掛かります。現在の日本では当然ネガティブフィードバックの世界で有り、良い事、例えばエコカーを買うと減税されて、消費と生産が増えます。　また、悪い例としては、犯罪を犯せば警察組織が動員されてその活動が抑制されます。

これがネガティブフィードバックです。ここで出した例は本当に良いケースではなく、現状システムが良いと定義づけている事柄です。


一方、ポジティブフィードバックの時代とは何だろう、スピーカーにマイクを近づけると不快な音が出ます。これをハウリングと言いますが、この状態がポジティブフィードバックの現象です。　この状態が発生するとシステムは限界まで能力を発揮しようとひたすら走り続けます。

これを人間社会に当てはめると、ポジティブフィードバックとは集団ヒステリーや暴動ではないのだろうかと思います。　通常、ネガティブフィードバックで規律が守られている世界でも、何らかのきっかけでポジティブフィードバックの世界に突入すると、暴動などが発生します。

私はポジティブフィードバックという言葉は、システムが破綻した言葉で有り、決して新しいシステムの制御方法ではないと考えます。　昔、私の地元で発生した豊川信用金庫事件が発生しましたが、これも一種のポジティブフィードバックと考えます。

以上


色々有る似たような言葉
・ネガティブフィードバック：指示された値を目指すように制御する方法
・ガバナンス（ガバナー）：早すぎる回転を押さえる機械的装置、そこから派生して、電子的な装置や統治されている状態を示す
・リミッター：指示された限界値で物事を抑える装置