2020年第一季度結束時,因為公司的發展路線、產品規劃和側重發生了變化,和當初我抱有憧憬加入時的路線有比較大的出入,我決定離開豪華電動車品牌Karma品牌及市場總監的崗位。對我來說,一年半的時間內,無論如何絕對都是充滿挑戰、精彩並充滿價值的一段經歷,主負責的業務範圍、年度預算、項目規模都是工作10來年之最,當時也是規模70人的市場銷售團隊中,唯一的華人總監。其實,剛開始光是每週坐在部門總監週會的會議室裡都備感壓力,但又興奮。和團隊一起,一年半的過程中,我們完整的發布了一款全新的量產車型、三台概念車、並參與了三四個國際級的大型汽車展會,這都是非常得來不易的經驗。
離開後我加入一個在美國上市、全球第四大的智慧穿戴品牌,負責北美市場,也是我職業生涯第一次業務範圍覆蓋了公關媒體(PR)業務,基本意義上完成了廣義的「行銷」、Marketing 範圍的最後一塊拼圖。雖然只用了四個月時間,因為疫情爆發、資源緊縮…在只有一個下屬的狀態下,銷售額和媒體聲量、報導量就刷新了2019年的總和,但畢竟從總部的角色切換到一個輕佈局的區域分公司的角色,我從去年底開始認真思考,這樣的工作狀態和模式是否符合自己的追求。2020年底,在前一分工作的後期,受制於體制的關係,我基本上可以說是進入一個半退休狀態 — 有著不錯的待遇、非常好的 work & life balance、業績持續增長,簡單說就是不累又有彈性,因為很多事情我不像以前,可以或者需要完整決策。很多策略和節奏性的內容需要配合總部的節奏,也因此變成一種等待,然後做很有限的本地化策略調整然後馬上執行落地的工作模式。好處是我多了很多時間可以做很多自己喜歡的事,剛好,小朋友也在這個階段誕生。
身旁熟識我的人都知道,我其實算是個閒不下來、不太安於現狀的人,除了一直是個工作狂,還經常嘗試一些有的沒有的創業項目,雖然暫時沒什麼成績,但也忙得開心。我很清楚我在美國生存的最大優勢,就是我在全球幾個重要的市場都有上市公司中層以上的工作經驗,比如美國、中國大陸、香港和印度,又因為來自台灣,對海外市場的生態較為熟悉,也有高於平均水平的外語能力。怎麼樣能吃得開,我自認掌握得不錯,但心中一直有個聲音,想挑戰一個不需要或者能說中文不一定加分的本土品牌。很神奇的,去年12月底,一家國際知名的美國公司主動聯繫了我,問我對他們正在尋找的全球數位行銷總監的崗位感不感興趣。對方是一家做智慧型聯網產品、手機配件、路由器等產品的品牌,在全球擁有超過1500名員工、20個辦公室,總部就在洛杉磯。馬上,新年假期過後,一連串的面試展開,我記得我一共經歷了六輪面試,和超過四個來自不同部門的副總裁一對一、五個不同部門的總監一對一、甚至被安排和人力副總裁還有CEO面談。可以說是我經歷過最特殊、也最冗長的面試過程。其實第一輪時,我還蠻緊張的,但後面我就真的當聊天了。2021年2月底,對方的Recruiter 告知我,收到的反饋都相當正面,並且開出了一個待遇不錯而且有績效獎金目標的Package。
更神奇的是,就在我思考後準備要接受時,接到了把我帶來美國、已經離開三年的老東家,電動車初創公司FF的電話,我以前的直屬上司,全球市場傳播負責人,問我有沒有意願歸隊,公司正準備上市,在資金到位後,我們奮鬥幾年打造出來的產品有機會真正量產交付了。當天晚上,我完全睡不著覺,因為我非常熟悉、也清楚老東家存在的問題,但又沒辦法不去承認老東家產品領先的技術和超前的產品定義,還有行業中獨特的市場及用戶營運體系、策略。我知道我如果待在前公司,我可以在待遇不錯的條件下,有大量的時間照顧生活、平衡身心,也知道回到老東家一定會沒日沒夜的忙,而且公司在量產交付取得成功之前有極大的不穩定性和不確定性,但作為一個科技和電動車的愛好者,這個誘惑還是太大,因為這6年,我在電動發車行業繞了一圈,可以很負責任的說,FF的產品定義太領先了。於是,我婉拒了美國公司的Offer,和FF正式接觸並洽談細節。沒有能正式體驗美國本土公司的工作並證明能力或許是個遺憾,但至少能在這麼白的公司獲得一張總監級別的入場門票,也是種安慰(肯定)吧?
在談完了細節並妥善交接後,四月中我回到了FF,從此忙得不可開交。每天早上8點半晨會,然後各種跨部門的重要會議,基本上都有我參加的份。兩個月下來,經常是一路從早排到晚,連中午都有午餐會。因為獨特的體系和市場端的策略,導致跨部門「協同」和溝通,變成一個不可或缺的技能。其實我認為,作為一個市場行銷專業人士,和不同職能、例如法務、資本、人力、產品、研發、供應鏈、財務、銷售、設計協同工作的能力,決定了發展的空間和成長的速度,而關鍵就是要想辦法去了解這些職能的工作重點、目標和立場,並以彼此可接受的語言進行溝通,提高效率和產出的同時,減少摩擦、創造你、我和公司的三贏。
我們最近環繞著IPO項目的推進,有非常多大大小小的項目在進行之中,雖然這些瑣碎的溝通和執行很累人,但過程是很Rewarding的。這週,收到三個不同老外同事給我發的訊息,尤其是今天在開完一個會議後收到的簡訊: “I can’t express how nice it is to have you back on the team man”。窩心😚
或者這一切,都有上帝的安排吧?今天晚上回家看了一集Netflix的美劇《Manifest 》,剛好反覆提到的就是羅馬書8:28這節經文「萬事都互相效力,叫愛神的人的益處」。確實,這十年來,很多安排都很巧妙,工作、生活、人生抉擇….
重點是,要知道,恩典絕對夠用!⚡️⚡️
#繼續努力
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與下屬面談 在 孫弘岳-人力資源管理的世界 Facebook 的精選貼文
關於AI面試的假神準
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我們實驗室透過產學合作與鳯凰互動以及震旦雲合力開發的AI面試系統,最近在工商/經濟/數位時代/天下雜誌Cheers/經理人/能力雜誌等媒體陸續報導,當然就開始引起許多質疑的聲音,這幾乎是所有產品創新與實驗都會面臨的挑戰。其中有一點,就是我們的AI面試模型,是否有"過度擬合"的問題,而造成"假神準"。我的答案是,”不排除這個可能性”。
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所謂過度擬合 (Overfitting),簡單說就是在機器學習或統計相關的過程中,把原本不相關的兩件事在大量數據中,建立出假性相關的結果,當我們把這個訓練好的預測模型用到下一批不同數據中,就會失準。例如,我們想預測什麼樣的學生適合當HR,找了一批當HR的履歷來分析並訓練AI模型,結果這批HR大多都來自北部,就會得到住在北部的學生比較適合當HR的假相關。
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要降低過度擬合的可能,在技術上有一些方式,例如進行更多不同樣本的交叉驗證、去掉不相關的特徵值(例如: 來自北中南東)、在模型訓練過程中進行批歸一化 (Batch Normalization)與正則化(Dropout)。但以上都是只是表面的技術層次,更重要的是模型背後有沒有理論基礎,也就是變項與變項之間的關係詮釋。
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表情除了反應情緒,可否反應一個人在特定情境下的行為傾向或社交印象,背後有透鏡模型(Lens Model)、 信號理論(Signaling Theory)的支持,結合電腦視覺與深度學習,形成另一支性格運算(Personality Computing)的跨域理論。筆者之前也發文分享,現代社會心理學家,已發現表情其實不盡然反應情緒,而是行為傾向或社交技巧,這背後的理論叫行為生態論 (Behavioral ecology view of facial displays, BECV)。缺乏理論的數據分析或機器學習的結果,有可能會誤導真實性。但缺乏實證數據的理論,終究只是個假設。理論與實證數據缺一不可,我們才能有較高的信心來”參考”這些數據結果與理論。
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過去研究人類表情的大宗師是心理學教授Paul Ekman,他結合電腦視覺技術,捕捉人類肉眼難以察覺的微表情 - 學術界定義是五分之一秒以下,突然呈現的面部肌肉變化。早期是用臉部68個移動點(不含額頭),現在有些學者會抓到86點到120個點以上不定(含額頭),而這些微表情大都是由人類下意識情緒所觸動,最常被用來測謊,因為微表情反應當事人”可能”在說謊的情緒,且不易被當事人控制或破解。但這終究是間接的關係,就跟心跳測謊儀一樣,它測出來的是緊張,而緊張不一定等於說謊。即便如此,運用電腦視覺的AI,推估一個人是否在說謊的正確”機率”,雖然不是絕對答案,但仍比人類肉眼判斷還高。這解釋縱然Paul Ekman的基本情緒論一直備受挑戰,在學界也仍無共識,但這類技術仍被廣泛應用的原因。
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屆至今日,我們都相信眼見為憑,也相信面試除了透過結構式面談問出應徵者過去的行為外,也能在過程中,讓面試官根據回答之外的非口語信息”判斷”一個人的性格或溝通技巧,起碼可以篩選掉一些”看起來”或”感覺”怪怪的人。但你問面試官,他們也說不出個所以然。重點是,許多相關研究發現,這類面談答案以外的弦外之音,常常被人類面試官誤判。倘若有一個工具,它的性格/溝通技巧是經過當事人自己、主管、同事、下屬、甚至客戶,以科學檢驗過的量表或工具在適當的實驗環境下進行測評,運用AI發現與當事人在真實面試中的微表情出現某種相關性,且這個模型再去測試另一批不同的應徵者也能得到不錯的預測結果,或者同一個人經過一段時間再進行一次測試,也能得到相似的結果。我們也只能說,這只是一種一致性與且正確機率較高的測評參考工具,在深度學習黑盒子下,也沒有辦法解釋什麼樣的微表情會有什麼的性格或行為傾向,這個技術仍在發展中,不代表真實答案。
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那什麼是真實答案? 或許連當事人自己都不一定知道。 但運用在人力甄選中,雇主可能更在意的是當事人在職場環境中展現出的行為以及利害關係人對當事人的評價,至於當事人內心世界在想什麼? 或真實的他/她是什麼樣的人?使用者大多不是太在意!
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https://www.ithome.com.tw/news/143000
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AI面試是一個仍在發展中的技術,除了微表情,接下來我們會結合聲律、音質、上半身肢體動作,研究與測試這個測評工具對於性格、印象管理(包括自我包裝/欺騙/隱瞞)的信效度,以及應徵者在不同AI面試介面下的不同行為反應。關於我們的相關研究,除了專利技術外,都公開發表在SCI的期刊中,歡迎大家指教,讓這個工具可以更客觀更準確地被大眾使用:
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https://doi.org/10.1007/s11554-021-01071-5
https://doi.org/10.1186/s13673-020-0208-3
https://doi.org/10.1109/ACCESS.2019.2902863
與下屬面談 在 財經主播/主持人 朱楚文 Facebook 的最佳解答
【農曆年前後談加薪升官,怎麼談可以談出好條件?】
#職場提升 #採訪筆記 #加薪升官
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農曆年前後是許多上班族思考要不要轉職,或是要趁著績效面談爭取加薪升官的時機~~
最近就聽到不少在科技業上班的朋友,除了農曆年前趕工趕得累呼呼,面對明年到底能不能升官或加薪也是一顆心懸在那裏,畢竟這麼辛苦打拼,就是為了要追求更好的未來啊!
不過談加薪和升官,是一件報酬大風險也高的事,談得好,順利完成目標夢想,加薪升官放鞭炮;談不好,可能在主管面前黑掉,以為自己急功好利,好處沒得到還搞得心情更差,到底要怎麼談才能談出一朵花?
我在廣播節目《科技領航家》邀請到英特亞科技公司總經理,同時也是知名職場教練/談判專家 #李思恩 老師,來聊這個話題!
身為一個從來沒為自己談過加薪升官卻一路升(好令人忌妒!)的李老師,處理過不少下屬要求升官加薪的請求,他從主管視角給的建議,我覺得挺值得科技業上班族思考。
首先,爭取加薪前,必須先盤點一下自己有多少籌碼,可以是特殊專長、對組織的貢獻,總之就是要 #證明自己的價值。
不過光證明自己「過去的價值」還不夠,李思恩老師強調,主管的思考就是「投資報酬率」,要老闆給錢,得想想你能為老闆多賺多少錢,因此向主管和老闆證明自己的「#未來價值」其實才是重點,
可以提出自身職務的未來目標與規劃,讓主管知道給你更多,他會賺更多(咦XD)😂
此外,我也好奇問李思恩老師,從主管角度來看,什麼樣的人容易升官?哪些特質能夠成為升遷的第一人選?🧐
李思恩老師分析三種類型人才,去跟老闆要求加薪升官,通常比較容易成功,分別是:
I. #深得我心型:
能夠正確掌握老闆的風格與習性,深深覺得「#你辦事我放心」,他不用多花時間解釋。公司內總有些跟老闆心有靈犀的人,甚至老闆不用說,他看個眼神就知道老闆要什麼,當這種人要升官,老闆能不給嗎?
如果你是這樣的人才,建議可以告訴老闆升官為了讓工作做得更好,需要職稱頭銜,所以才需要升官,就可以避免好像為了升而升,更能夠證明自己升官對於組織和公司的價值,老闆也會更喜歡你。
II. #技高一籌型:
同樣的事情,就是有辦法做得比別人快、比別人好,做事比別人更有「#效率」,簡單來說,就是辦事效率一流,做事又快又好的人。
這種類型人才,如果想要升官,可以讓老闆知道「你能幫老闆賺更多」,只要增加資源給你,可以帶給公司更高的績效,對於老闆來說,算算投報率,評估對你的能力信任度,點頭的機會很高。
III. #獨門絕技型:
#你做的事沒有別人會做。簡單來說,就是稀有型人才,這在科技業很常見,就是掌握了獨門的技術,基本上只要達到這樣的境界,你要什麼老闆都可能給你,
不過升官了以後才是挑戰開始,因為你必須要帶團隊,等於得把獨門技術釋放給底下的人一起做,所以優勢也可能消失。
對於擁有這類型優勢的人才來說,持續接觸新業務與學習新技術,成為無可取代的一員,讓自己有跨領域的整合能力會變得很重要,也能避免被釋權的危機。
🙋♂️你也想要跟老闆談判加薪升官嗎?先評估一下自己有沒有達到這三種類型,加上挑個好時機,成功就在不遠處👍👍
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李思恩老師
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並以具體的例子來解釋,為什麼你覺得那樣。
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(00:03:05) 本集讀書會開始
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