上週末約了好久不見的學妹聊天,在純樸的台東長大,大學便隻身來到台北打拼的她,如今已經是一家外商銀行的中高層,年薪新台幣兩百多萬。
在外人眼裡,學妹家庭事業雙豐收,但她卻坦言自己活得很緊繃:
「晚上回家要加班到很晚,沒有自己的生活,越來越麻木;
休完產假就趕緊工作,新人一波又一波的出來,生怕自己被淘汰取代了;
月薪台幣二十多萬,除去家庭日常開銷,房貸、保險,都花在了父母和孩子的醫藥、教育上。
四十歲,不敢休假、不敢生第二胎,還要擔心萬一發生裁員怎麼辦!
「學長,你都沒有中年危機感嗎?」
聽完學妹的論述,我不禁感嘆,所謂的中年危機,對多數人而言,核心都是錢。
前幾天,我在clubhouse 聽到一個財經專家說到,一個人一生中90%的煩惱,都是沒錢惹的禍。
我認同。但接二連三的專家們苦口婆心曉以大義的倡導建議該如何開源節流,不論是房地產、股票、教育基金、保險、斜槓等等,這麼多專家在房間內,看法一致,可就是沒人提及討論到「為什麼你會沒錢?」這才是思考的核心,不是嗎?
工作中不順心、受委屈,還不是因為沒錢,不敢辭職?
所以才上來聽聽專家們的意見,他們告訴你該怎麼資產分配、如何獲利.....
不得不承認,我們的一生都逃不開金錢的束縛,同時金錢也維繫著我們的一生。
沒錢?你有沒有花上一些時間去認真好好的想過為什麼沒錢?有錢沒錢的背後,其實就是一個人的認知,對於財富的認知。
真正拉開人們生活差距的,不是顏值,不是學歷,更不是你的收入多寡,而是認知。
深以為然。
所以才應該從認知調整提升開始啊!
富人和窮人最根本的差別就是:對財富的認知。
典型的窮人思維,一輩子省吃儉用,將辛辛苦苦攢下的血汗錢存到銀行,結果利息到底沒能趕上通貨膨脹。
這就是為什麼有錢人和你想的不一樣。
所以,多數人趕著來理財,或是在理財的路上,這太重要了,因為你不理財,財不理你啊!
是嗎?聽起來頗有道理,所以我搭理女生,女生就會理我嗎?倒也未必,原來,理是理解,你越是理解,你就越能獲得。
你怎麼理解財富的?滿街的人都是在投資理財,之所以沒獲得財富,財不理你的原因,是你不懂財,而非再接再厲的繼續理財。
學妹的收入已經比許多人都還高了,她依然天天膽戰心驚,找不到自己的人生目標,還嚷嚷著一定是錢的問題。
「所以,我該怎麼做才對?」
那一天,換我苦口婆心曉以大義的請學妹好好的把財商心理學的39堂課,一堂一堂、一字一句的,專心看過,好好消化吸收。因為妳喔,都已經是中高階主管了,卻毫無財商的概念,妳還是在銀行工作的耶,財商這麼低了,難怪焦慮不安,快去好好聽聽我在每一堂課程中,到底想要傳遞什麼訊息給妳。
哈哈,怎麼突然變成「財商心理學」的推薦文了,本無此意,但卻默默的寫到這,天意!
有聽過財商心理學的朋友,你們自己說,是不是真的很值得推薦大家一定要來聽這課程,是不是真的很有收穫?(開放買家的心得留言分享)
「財商心理學」是由我親自打造的熱銷線上課程,深入淺出地為您講解財富是什麼、該如何理解財富、談的是你對財富的認知,而非坊間必要的理財方法、技能和工具。
四大區塊:理解財富、認識環境、看懂自己、展開行動,共39堂課,永久收聽,滿滿都是高質量內容,簡單好上手,你一定會有啟發與收穫。
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真心覺得大家太需要了,你一定要懂的財商心理學。
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【🎁抽獎贈書活動】《#零規則》x2本
🩲「就算沒有服裝規定,也不會有人裸體上班。」第一次聽到 Netflix 執行長 海斯汀 說這句話的時候,我就忍不住笑了出來。一家原本被百視達拒絕收購的公司,竟然竄升成全球最大的影音串流平台,甚至超越Google和Apple,成為求職者最嚮往的企業。他們到底是怎麼辦到的?
✍️閱讀心得 https://readingoutpost.com/no-rules-rules/
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【這本書在說什麼?】
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《零規則》的作者是Netflix創辦人暨執行長里德.海斯汀(Reed Hastings),他邀請INSEAD歐洲工商管理學院教授艾琳.梅爾(Erin Meyer)進入公司內部研究和訪談員工,兩人用對話的形式共同完成了這本書,帶我們一窺Netflix看似沒有流程管控的運作下,卻擁有不斷創新和快速反應的企業文化。
值得一提的是,這本書的寫作方法很特別。梅爾前往世界各國的Netflix據點,透過訪談員工和主管的方式,揭露第一手的訊息,讀起來令人感覺格外真實和身歷其境。整本書在員工的訪談、海斯汀的自述、梅爾的補充說明之間,精彩地切換,整本書給我的感覺,就像是一場走進Netflix公司的沉浸式體驗。
這本書除了寫作的方式很新穎之外,海斯汀大談自己的經營心法,也激發了我非常多的想像。相較於傳統常見的「規定與程序」管理方法,海斯汀展示了如何運用「自由與責任」帶領這家不斷成長的企業迎向充滿活力的未來。
我非常享受讀這本書時的體驗,看著海斯汀循序漸進地說明,如何將Netflix從傳統的管理模式,轉變成現在的創新管理模式。這篇文章我會記錄一些,這套看似在「混亂邊緣」運作的管理方法讓我耳目一新的地方,以及讀完這些方法之後,我反芻的想法和得到的啟發。
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【高人才密度的好處】
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海斯汀發現,平庸的人才會拖累團隊的前進,身旁充滿了武藝高超的同事,反而會讓工作充滿樂趣。研究也指出團隊裡「懶惰和消極的表現會傳染」,所以海斯汀傾向把高績效人才聚集在一起。他認為公司應該是一支「職業球隊」,而非「大家庭」。
為了追求卓越,教練會確保團隊內每個位置隨時都是最佳人選。
為了協助團隊求勝,球員會期待持續收到教練和隊友的誠實回饋,知道自己如何改進。
知道只有努力還不夠,還必須拿出表現。就算投入A級努力,但是只拿出B級成果,球隊會感謝他的付出,然後有禮貌地把他換下場,換上其他球員。
海斯汀認為許多以「大家庭」為口號的公司,很可能營造出一種表面和諧,結果員工私底下各自怨懟的情形。你的團隊裡,如果有同事在擺爛,你會希望老闆快點把他換掉?還是苦口婆心希望他總有一天改過向善?在職場打滾過的人可能更有感觸,在公司效率和勞方權利之間,總有著一道很曖昧又不能搓破的鴻溝。
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【給出業界最高的薪資】
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由於Netflix是一家以軟體開發為核心的公司,本質是影音串流平台的「演算法」,書中以軟體界著名的「搖滾巨星法則」來說明高績效人才的優勢。在一場實驗中,把9個實習程式設計師找來,請他們兩小時之內盡力完成一連串程式編碼和除錯任務。實驗結果顯示,表現最優秀的人比起最差的人,編碼速度快了二十倍,除錯速度快了二十五倍。
我在前年讀到Netflix退休人資長珮蒂.麥寇德的《給力:矽谷有史以來最重要文件 NETFLIX 維持創新動能的人才策略》這本書,他們一直鼓勵員工到別的公司面試,探詢自己最新的身價與業界行情。然後他們會用最快的速度,在他們被別人錄用之前先替他們加薪。他們認為「比起重新到外面找一個次等貨,留不住優秀人才的成本損失顯得更加巨大」。
因此,海斯汀願意給出業界最高的薪資,聘請那些最優秀的人,因為他們帶來的報酬遠高於薪水的增幅。當你的目標是經營一家「頂尖」的創意型企業,給予業界最高的薪水,看起來就是非常合理的事情。保持彈性、反應快速的文化特質,在這個薪資制度之下嶄露無遺。
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【特別的評等制度】
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Netflix的評等方式很特別,他們採取「留任測試」,主管需要思考一個問題:「團隊裡某人如果要辭職或跳槽到同業,我會極力挽留嗎?」如果你不會挽留,那麼就想辦法換一個更優秀的人。海斯汀希望每個員工都是「這個位置」上的「最適任人才」。
海斯汀認為「固定評等制度」是個很糟糕的制度,這種制度要求固定比例的員工要被評為優秀或墊底。這就像是你每一個新的年度踏進公司,就知道在年底,團隊裡一定得有人墊底。為了避免自己成為墊底的那一個,你會怎麼做?
對於像Netflix一樣的創業型產業而言,固定評等制度是扼殺團隊合作的殺手。雖然團隊號稱目標一致,但是總有人需要墊底,那誰還會想全心全力合作?這會讓員工把心思都放在與彼此競爭,而不是與其他公司競爭。如果團隊成員都是產業裡極為優秀的一群,這個制度無疑強迫某些人被犧牲。
採取「留任測試」帶來的好處是,員工需要擔心的是跟「自己」競爭,而不是跟同事競爭。員工如果對於公司來說不可或缺,展現出絕高的價值,就不必擔心團隊之間彼此拖後腿,每個人都是跟昨天的自己比較。Netflix選擇開除的,通常是那些在職位上真的不適任,以及聽到意見回饋,卻無法做出改善的人。
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【其他值得一提的事情】
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刪除休假規定、廢除差旅和費用規定。
海斯汀給予原則、廢除規定。在凡事都要思考「對Netflix帶來最大利益」的最高指導原則之下,他想信員工能夠判斷該做什麼事情。偶爾,也有投機取巧鑽漏洞的反例,之前有一位台灣員工挪用10萬美元公款做為私人旅遊之用,當然他馬上被開除了。但海斯汀仍堅持繼續廢除這些規定,因為他認為不該為了一顆老鼠屎,懲罰其他有判斷能力的優秀人才們。
提高本薪來獎勵員工,而非用分紅獎金。
績效獎金對固定的例行工作有幫助,對創意工作卻是負面的影響。「從事創意工作的時候,頭腦需要保有一定程度的自由。如果一部分的你聚焦於表現夠不夠好、能否拿到獎金,你的頭腦就很難進入充滿靈感與創新的開放認知空間。」
小聲慶祝勝利,大聲承認犯錯。
海斯汀鼓勵團隊成員和主管之間,誠實且善意地給予彼此回饋和建議,並且時常從錯誤中學習和反省。「成功時,靜靜帶過就好,或讓別人代替你提起。但犯錯時,反而要大聲清楚說出來,好讓其他人能藉機學習,從你的錯誤中受益。」
但是,在你大聲坦承錯之前。
海斯汀也提醒到:「已經充分展現能力且受到團隊愛戴的領導者,公開坦承錯誤能建立信任及鼓勵冒險。但是,若領導者的能力未經證明,或者不被信任,在你大聲坦承錯誤前,最好先建立他人對你能力的信任。」這把尺該如何拿捏?是我們自己需要思考的課題。
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【後記:園丁、藝術家、士兵】
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我讀完這本書開始反芻自己想法的時候,回想起今年讀過的另一本好書《高勝率創新》,書中談「領導人要當一個園丁,將組織中的藝術家(發明家)和士兵(執行者)彼此分離,卻又保持動態平衡。」這本書我認為是非常好的延伸讀物,完美補充了海斯汀沒有細談的另一個層面。
海斯汀雖然主要在講運用「自由與責任」來管理藝術家,但他也提醒到,如果你身處必須防範錯誤、注重生產品質的行業,「規定與程序」的管理方式仍然很重要。海斯汀在書中就舉例Netflix的網路基礎建設部門,採取的就是規定與程序的管理方式,因為你可不希望龐大的網路串流服務,三天兩頭就發生錯誤。
天下雜誌在2020年12月透過視訊會議獨家專訪海斯汀,談到創意工作和製造業的差異時,海斯汀說:「在製造業,你會希望零失誤。但在創意性工作上,你會希望有很多的失誤。」天下雜誌接著問他:「但若是製造型企業想要試著變得有創意呢?」他答道:「有些時候,一家製造型公司會分成兩半。他們可能有很多非常有創意的設計師,但他們也有實質的生產線,需要盡量避免任何失誤。那麼他們就會需要以不同的文化來運作。」
我認為,海斯汀肯定是一個厲害的園丁,帶領的剛好是一間藝術家比較多的公司。這本書帶給我的最大啟發,「自由與責任」和「規定與程序」兩者並不是全有或全無,也不是哪一個「比較好」,而是在不同情境和工作內容下,哪一個「比較適用」。厲害的領導人,是懂得什麼時候要一視同仁,什麼時候要因材施教的園丁。
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【抽獎辦法】感謝 天下讀者俱樂部
1、抽出「2本」《零規則》送給閱讀前哨站的粉絲們!有興趣的朋友請在底下「按讚留言」,「公開分享」本則動態參加抽獎。
2、留言請寫下:跟其他影音串流比較起來,你覺得Netflix讓你覺得最特別的地方是?例如:「我覺得Netflix的原創影集最令我驚豔!」
3、活動時間:即日起至2020/12/15(二)晚上十點截止,隔天在留言中公布名單,隨機抽出2名正取,2名備取。
4、請正取得獎者於2020/12/16(三)晚上十點前,私訊回覆寄件姓名、地址、電話,超過期限未認領由備取遞補,寄送僅限台澎金馬。
與主管意見不一致時你將怎麼辦 在 洪仲清臨床心理師 Facebook 的精選貼文
不一定要喜歡你的同事
「我又來進廠保養了!」
他就是這個調調,喜歡開玩笑,他一講話,氣氛就會很輕鬆。可是,他的困擾就在於,心裡很苦的時候,表面上對外人還是會笑笑地說沒事。
他所說的進廠保養,那是之前他的講法。他常隔一段時間來找我聊,他算了算一年找我的費用,跟一年他的汽車進廠保養維修費用差不多。他說,掏錢出來感覺很心痛的時候,他就會想,他自己當然比車重要,心理也會有刮傷,也需要保養或者處理一下,這樣想他會比較甘願。
他這次談到一個同事,相處上讓他很困擾。偶爾會合作,但是常感覺不太愉快。
「她自己有說過,她這個人從小比較沒信心。她講話就是常吞吞吐吐的,到底想要什麼,也不講清楚,還要我猜,而且還常讓我覺得我說話傷了她…」他停頓了一下,好像在翻大腦裡面的檔案夾:「像案子交出去之前,她會說,『你確定這樣沒有問題嗎』,我就跟她說,『妳有什麼想法要講』,她就說沒有。」
「可是,案子真的交出去之後,開會的時候,有些地方被主管打槍,她還私底下跟其他同事說,『我就說過有問題,可是他不聽』…」他看起來有些憤怒:「X,問過她,她自己沒表達意見,還在背後桶我一刀,實在很機車!還好其他同事跟我比較好,告訴我這件事,要不然我不知道原來要小心這個人。」
「還有,她會講『我覺得…,你不用在意啦,給你作參考』,我剛開始還以為真的不用在意,後來才知道,她超在意的…」他滿臉困惑,問我:「是我神經太大條了嗎?還是其實是她需要改一改?」
「這不好說,因為這種事沒有一致的標準。有時候講話間接,會是一種禮貌。不過,如果是一起做事,在工作場合,一般還是希望要把話講清楚,大家會比較快有共識,比較好執行,不用花時間去猜。」我想到某些在家庭裡很類似的狀況,提醒他:「其實,有些人把話講得模糊,是不想負責任。也有人,是故意要讓人誤會,拿來吵架或情緒勒索的時候可以用。也有人是不想做事,所以自己講得很保守,誰說得多就要做得多…」
「X,那她應該好幾種狀況都有,她不想負責任,也不想多做…」顯然他不是很高興,他繼續說:「以前合作的時候,跟她不熟,沒想那麼多,現在這樣講起來,我覺得她就是這樣的人…」
「先別那麼快下定論,她是什麼樣的人,其實,你也不見得看得清楚,畢竟在工作場合,常可能只看到表面。知道她有這種講話習慣,有些事用email互動,留下一些憑據,將來自保就可以了。」我問:「該不會,你到現在還覺得,想跟她交個朋友吧?」
他想都沒想:「如果她只有這樣,還是可以交朋友,最怕的是將來不知道她會不會再把我桶得更大洞…」
「想跟人好好相處,這沒問題。可是,同事不見得可以當朋友,這我們也要知道。在職場上,考績與業績,常常是立場不同的問題,制度的設計,隱含著讓人相爭的用意。不要說同事會互相陷害,長官與下屬之間,也會爭功諉過,這在工作場合本來就是稀鬆平常,不能什麼都用道德去期待。」我看他沒說話,總結一句:「換句話說,你不需要喜歡她,才能當同事…」
「我剛工作的時候,很天真,想說以誠待人,別人會以真心回報…」他搖搖頭:「現在不會了啦,大家能繼續工作,能養家就好了,『朋友』只是一種社交上、表面上的說法,我了啦!」
「只是她很讓我很煩,她什麼事都要問清楚,大事、小事,重要的、不重要的,她都想知道。她說她很沒有安全感,有些事她就是要知道了才安心…」他顯然對她累積了不少情緒:「我光是應付她的問題,就浪費很多時間。她只要問一、兩句,我就要回一大篇,她覺得聽不清楚就會繼續追問…」
「然後,最讓我生氣的就是,有些部分她覺得不妥的時候,她就會一直問。我的答案如果一樣,她就會重複問,我如果問她要怎麼辦,她也不說,就是一直用問句引導我…」他邊講還邊演出她的神態:「我覺得我好像常被她設一個陷阱,雖然是她自己的意思,但話就是從我口中說出來,真的出事她就有機會撇得一乾二淨。到底,我該怎麼辦?」
「你都講成這樣了,還能怎麼辦?當然是盡可能保持距離啊!」我說:「我們常常忘了把情緒成本算進去,你跟她合作又要提防她、又被她搞得很煩,那會很累耶!如果可以,盡可能別自己面對她,看有沒有辦法找其他同事一起加入,或者有些案子你主動爭取跟其他同事合作,可以順理成章避開她,又不用說她壞話,不能當朋友,也不需要得罪她…」
他這個人很聰明,很快就想到一些說詞跟應對的招數。不過,有這種同事,吃一點虧是難免的,免不了也可能要聽她抱怨幾句,這他也有心理準備。他說,有時候這種事,真不知道要找誰談的時候,就只好「進廠保養」了。
我說了個冷笑話:「那看你下次來,要喝什麼牌子的機油,我先準備好!」
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最近面試4間公司,
被兩間公司問到ㄧ樣的問題,
1.如果你的上司不好相處該怎麼辦?
我回答說 我對工作都會把它做好,做好份內的事情
2.如果你跟你的上司意見有衝突時該怎麼辦?
我說上司ㄧ定有他的考量,我會先尊重了解他的想法,我看有沒有辦法改進,如果方法好
我會説服他,
主考官就回我說 如果你沒想法會順從長官
我就說對 然後他就露 很疑惑表情
就說面試到這邊就好
這兩個問題 該怎麼答比較好
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※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 111.71.59.233 (臺灣)
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※ 編輯: yslimit (111.71.59.233 臺灣), 07/22/2019 21:38:59
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