【新冠肺炎／不斷更新】今＋4，白俄籍個案防疫期滿確診，匡列11名醫護人員接觸者🆖
指揮中心今（1）日公布國內新增4例 #新冠肺炎（COVID-19，又名武漢肺炎）確定病例，分別自菲律賓（案677）、印尼（案678）、英國（案679）及白俄羅斯（案680）移入。
✅案677
為菲律賓籍20多歲男性，11月16日來台工作，集中檢疫期間，於11月27日出現流鼻水情形，11月29日進行檢疫期滿前採檢，於今日確診。由於個案發病前2日為檢疫期間，亦未與他人接觸，故無匡列接觸者。
✅案678
為印尼籍30多歲女性，11月28日來台工作，入境時主動通報自11月21日起有頭暈症狀，僅自行服藥未就醫，經檢疫人員評估後安排於機場採檢，於今日確診。已掌握個案同班機接觸者共65人，其中44人為前後二排座位旅客，列居家隔離，21人為機組員，因有適當防護，列自主健康管理。
✅案679
為本國籍30多歲男性，長期於英國工作，10月26日出現全身倦怠、流鼻水及鼻塞情形，因症狀未改善，10月28日於英國當地就醫，經檢驗確診武漢肺炎，後續依當地規定自我隔離10天，隔離期間出現嗅味覺喪失情形。個案11月7日隔離期滿後症狀緩解，11月28日返國，入境時無症狀，並主動告知曾確診武漢肺炎，於機場進行採檢，並於今日確診；同班機接觸者調查匡列中。
✅案680
為白俄羅斯籍40多歲男性，持有我國居留證，10月中旬返回母國探親，11月13日再次來台工作，入境迄今無疑似症狀。個案檢疫期滿後，於11月30日由公司安排至醫院自費採檢，因檢出陽性於今日確診。已掌握個案接觸者共11人，均為醫護人員，其中1人與個案接觸時因僅佩戴口罩及手套，列居家隔離，其餘10人未與個案直接接觸，或有適當防護裝備，列自主健康管理。
指揮中心統計，截至目前國內累計110,685例新型冠狀病毒肺炎相關通報（含108,969例排除），其中679例確診，分別為587例境外移入，55例本⼟病例，36例敦睦艦隊及1例不明；另1例（案530）移除為空號。確診個案中7人死亡、568人解除隔離、104人住院隔離中。
英國工作104 在 [經驗] 如何在英國找到工程師的工作(求職篇) - 看板Oversea_Job 的推薦與評價
如何在英國找到軟體工程師的工作？(求職篇)
Blog 好讀版：
https://medium.com/dimly-lit/how-to-find-jobs-in-uk-chap-channel-b878a3a46f2a
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這篇文章的緣起，是三年前我開始籌備的「台灣工程師在英國」(TEiUK) 分享會。當時活
動的投影片一直公開在網路上供大家下載，而我們從 2016 年以來也持續透過每季一次的
分享會，讓更多土生土長的台灣朋友都能獲得站上國際舞台的門票。因為投影片這個媒介
的限制，陸陸續續也總有朋友會來信詢問分享的細節，三年後的現在，我想也許是一個很
好的機會來總結一下我在倫敦的工作經驗了。
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在 《概念篇》 中，我們分析了台灣人出國找工作可能遇到的四個困境包含：沒有工作簽
證、不知道海外的求職管道和面試重點、以及缺乏外語的溝通能力，並概略說明了簽證的
解決之道。這一篇我想把焦點轉回到求職這個核心，並先從求職管道開始談起。
如同我在系列文中提到的，我相信專業能力約在中上程度的台灣人就有在世界上伸展拳腳
的機會，在更大的舞台我們都有機會在挑戰中成長為更好的人。所以這篇文也是針對沒有
太多留學或海外工作經驗、鐘形曲線中間的大部分台灣人所寫的。如果你已經有了一些國
際經驗，或在專業能力上已達到該領域頂尖的程度，那麼最有效的求職方法就是直接透過
該領域的人脈或管道走向世界。
我可能單純就是幸運 但有沒有可能把這種幸運傳遞下去呢？
三年前我抽到英國打工渡假簽證就隻身前往英國了，在出發之前我也不確定自己可以做到
什麼程度。因為我的目標是找到軟體業的正職工作，但我一來才轉行兩年，對自己的技術
能力也不算太有自信，二來也沒真正在全英文的國家裡獨立生活過，不知道面試可以做到
什麼程度。剛到倫敦在取得稅號之前無法立即開戶從台灣匯款過來，要專心找工作的話實
在也不容易額外去找做全天的零工，所以我只能用身上帶的 ￡3,000 撐下去，那時候的
想法是：這大概夠我撐三個月，我一定要在三個月內上工。如果找不到怎麼工作怎麼辦呢
？老實說我沒特別去想這個可能性。
很多和我差不多時間過去的朋友也都有類似的情境，但並不是每個人找工作都非常順利，
即使是已經有工作經驗的軟體工程師也一樣。有的人真的就放棄返台了，也有的過著邊打
工邊面試的煎熬日子，才在要打包的最後關頭找到了正職。沒有國際經驗的人，普遍都得
花三、四個月左右才能找到理想的全職工作。
我非常幸運，大概在一個月左右就找到工作敲定 offer 了。我事後常想，有什麼是當時
我多做的嗎？我想源自軟體業外的求職經驗可能真的幫助了我。
在綜合型職缺看板上應徵不是找國際工作最有效率的方式
一般人在台灣找工作的流程大致如下：
培養實力 > 準備履歷 > 尋找職缺 > 應徵工作 > 進行面試
舉例來說，一個準備要換工作的工程師，他可能已經在現職做了兩年(培養實力)，利用空
閒時間把這兩年的事蹟補到舊履歷上(準備履歷)，並在 104 上開始用職稱和薪資進行工
作搜尋(尋找職缺資訊)。過了幾天，他主動投了些有興趣的公司，也收到了一些公司的面
試邀請(應徵工作)，把一些不符合期望的直銷工作刪除後，安排了下個月開始密集的面試
(進行面試)。幾輪面試下來，很幸運地他獲得了一些 offer，但是最喜歡的 A 公司給的
薪資卻是最少的。拿不定主意的他上 ptt 去問一些關於 N-3000 vs N+5000 的問題[1]，
然後試圖問問 A 公司有沒有機會提升薪資(薪資談判)。很不幸的 HR 說必須依學歷和年
資核薪，沒有調整空間，他於是去了給薪最高的 B 公司(仔細想想，B 公司不用自備電腦
又能遠端工作其實也很不錯)，並展開新的生活，直到下一個兩年後……
這可能是本土工程師常見的轉職模式，但很不幸的並不是最能夠得到好結果的模式。如果
沿用同樣的方法想要找海外工作，第一個會遇到的問題就是：國際上的 104 在哪裡？好
不容易 google 到了國際[2]並上傳履歷之後，如果發現並沒有像在 104 那樣收到面試邀
請，很直覺地便會開始花費大量心力不斷灑網主動申請。然後就沒有然後了。問題在哪呢
？
首先是簽證問題。當國外招募人(recruiter) 看到你的名字是熟悉的中文拼音，學經歷又
都全在台灣的時候，很容易便會有「這個人需要額外申請工作簽證」的直覺而跳過你的履
歷了，不論你是否已有簽證。
其次是履歷問題：因為英文履歷不是單純的中翻英而已。你準備的履歷可能並非國際通用
的格式，內容也未能針對軟體工程師常見的職務要求(job description, JD)作調整，這
就增加了招募人看到你或把你列為合格的面試者的難度。
第三也是最重要的：綜合型的職缺看板 (job board) 並不是一般海外公司找人的主要管
道，會在職缺看板出沒的大部分是人力公司的仲介[3]，而非雇主本身，所以主動投遞
履歷可能也無法如願展現出你的「主動積極」。
不要去找工作 而要讓工作找的到你
那麼要怎麼有效地找到國際工作呢？關鍵就是「不要去找工作，而要讓工作找的到你」。
這裡最重要的概念就是平常就要建立自己網路上的專業形象，而且是國際上的專業形象。
專業形象並不是非得要成為網路名人或領域大神不可，也不是要擺些裝逼的圖片讓自己看
起來光鮮亮麗。而是要讓自己成為能被國際招募人搜尋到的候選人(candidates
)。換句話說，你不必做到「想到 javascript 就想到你」的程度，但必須要做到「搜尋
javascript 可以搜尋的到你」的程度[4]。只要你能夠被搜尋得到，招募人─不管是
公司內部的人資還是人力公司的獵頭─就會主動接洽你，這時候只要你的簽證、學經歷
、外語溝通都沒有問題，就可以進到面試關了。外語溝通要怎麼練習已經超出了這裡的討
論範圍，簽證問題的解決方法在《概念篇》則已經提過一些解法。
生在這個時代的工程師有一點幸運的是市場上需求仍然比供給多，歐陸因為薪資不如美國
，也是科技業人力短缺的地區，即使簽證有問題，很多公司還是願意主動協助申辦工作簽
證的。
所以理想地找工作流程應該改成這樣：
培養實力、取得簽證
> 準備履歷、更新網路上的專業形象
> 尋找職缺、和招募人交涉
> 主動應徵工作、被動讓工作應徵你
> 進行面試
至於要怎麼建立專業形象又要怎麼讓招募人搜尋到你呢？LinkedIn 是你的最佳解。
LinkedIn是招聘領域中的Google 善用它是你被找到的關鍵
撇開職缺永遠填不滿的明星公司不談，一般招募人做招聘的流程大致如下：
1. 公司部門開出缺額 (vacancies opening)
2. 招募人開始建立符合這次職缺的人才庫 (sourcing)
3. 招募人將真正符合這個職缺的求職者放進面試名單 (screnning)
4. 利用招募軟體管理求職者的面試流程 (interviewing)
5. 完成這次職缺的召募目標 (filling)
這和跑業務很像。假設這次公司目標是招募 5 個工程師，而他過去的經驗顯示人才庫
(talent pool) 裡會有 10% 的人能通過初步篩選，剩下 10% 的人順利通過面試，最後
會接受 offer 並前來上班的人只有 50%，他就得想辦法建立一個 1,000 人的人才庫才能
達成目標 (1,000 * 10% * 10% * 50% = 5)。
一個招募人要上哪去找到這 1,000 個人呢？
- 從過去自己或公司建立的人才庫中篩選出符合這次需求的
- 公佈在公司的官網和職缺平台
- 請信任的人推薦最近在找工作的人
- 在網路上找人
而網路上最方便招募人使用的平台就是 LinkedIn。因為它提供了關鍵字搜尋 (e.g.
javascript, reactjs)、可以進行篩選(e.g. 年資 2 年以上、地點在倫敦)、可以針對特
殊需求找人(e.g. 曾在 Google 工作過)。更重要的是，國際的招募人普遍相信大多數符
合職缺需求的人是還沒出現在人力市場上的「被動求職者」(passive candidat)[5]，所以
不能只是在職缺看板上等待主動求職者(active candidates)，應該要盡可能地主動接觸
任何符合資格的職場人士才有可能達成招聘目標。
並沒有一個明確的研究說明招募人平均花多少時間在 LinkedIn，Quora 上的一則分享顯
示，招募人每天會花大約為 10% 的工作時間(約 1–2 小時)在 LinkedIn 上[6]。我從自
己公司內的招募人的側面觀察，在 sourcing 階段，LinkedIn 的畫面從沒在他的螢幕上
消失過。
身為求職者我們要利用的正是這點。想辦法好好建立自己的 LinkedIn Profile 之後，即
使人還身在台灣，也能接收到來自世界的招募人的電話或站內信(InMail)。
怎麼讓自己的 LinkedIn Profile 更容易被搜尋
怎麼經營 LinkedIn 也是個可以獨立成篇的大哉問，初學者可以先參考這篇文章提到的要
點開始經營："The 31 Best LinkedIn Profile Tips for Job Seekers"
( https://muse.cm/1gynguI )。
這邊的重點有兩個：
- 優化搜尋：讓自己出現在搜尋結果的上半部並被招募人點擊
- 強化專業形象：讓招募人相信你是合格的求職者並主動聯繫
我們可以先試著從招募人的角度看這件事：
從圖片中我們就可以看出，一般招募人最常使用篩選欄位就是：
- 職稱 (job title)
- 地區 (location)
- 技能 (skills)
- 曾經工作的公司 (company)
- 教育 (education)
換句話說，這些欄位就是你在建立個人頁面時必填的項目，這將決定招募人是否找得到你
。想在倫敦找工作地區就得放倫敦，想找工程師的工作技能就得放相關的語言，職稱也最
好改成目標職位的職稱。
而每一筆候選人搜尋結果在點擊前會呈現的資料包含：
- 大頭照 (photo)
- 個人標題 (headline)
- 地區 (location)
- 產業 (industry)
- 現職的公司名和職稱 (current experience)
- 過去工作的公司名和職稱 (past experience)
這些欄位同樣也是必填的欄位，這將決定招募人是否願意點擊你來看看你的 個人頁面。
上述的這些欄位都在 profile 編輯頁面最上部的位置，可以直接點擊做編輯。
其他一些比較基本的原則包括：
- 照片一定要放：官方公布的資料是，有放照片的求職者的點閱率比沒放照片者多七倍，
LinkedIn 本身的搜尋演算法也會給有放照片的候選人比較高的權重積分[7]。
- Headline 可以做客制化的修改：個人標題是名字之下的第一個訊息，預設會合併顯示
你現職的職稱和公司名。但如果你想呈現吸睛的內容或轉換職能也可以另外調整。比方說
你的職稱一直都是 Marketing Specialist, 就可以嘗試在個人標題說自己是 Growth
Hacker。同理，也可以把 System Admin 重新定位成 DevOp[8]。
- 最新的工作經驗一定要放還在現職的工作：從圖片中可以看到，搜尋結果的排序上會把
包含現職的人排在前頭，所以如果你的現職是空白的，就會掉到搜尋結果後面的頁次。如
果真的沒有現職──比方說我正在旅行尋找人生方向或正在刷題準備面試──那你可以直
接新增一個 "Self-Employed" 的公司並把職稱寫成 Traveler/Freelancer 即可 ，然後
勾選："I currently work in this role"。
- 在技能和經驗中多放一些和應徵職缺相關的關鍵字：這並不只侷限於技能那個欄位
(Skills & Endorsements)，也包含你工作經歷中選擇的用字。舉例來說如果你要應徵前
端工程師，多提一下 javascript/ES6, Angular/ReactJS 之類的必備技能比較能夠讓你
被篩選出來。
- Profile 完成度越高越好：完成度高不是指文字越多越好。LinkedIn 會提示你還有哪
些區塊的資料需要補齊，並提供你一個完成度的百分比。完成度百分比越高的搜尋積分也
會越高。
- 想辦法取得技能的背書(Endorsements)：這個背書的目標不在數量，而是讓它產生可信
度。假設你技能放了 Fire Eating，但卻沒有任何人背書，難免讓人存疑。但反過來說一
個技能如果已經有 50 個人背書了，那麼再努力找人把它刷成 100 個也沒有太多額外意
義。
對於台灣人來說，另有幾個地方可以特別注意：
- 在 LinkedIn 上全部使用英文即可：主要的目標是方便招募人進行關鍵字搜尋，同時也
有助於把自己定位成國際人才。
避免錯字：可以使用像 Grammarly 這類瀏覽器插件直接線上改錯字。
- 把地區改成要求職的目標國家：如果要找英國的工作，務必把自己的地區改成 UK，如
果要找其他地區，概念亦同。
可以在 Summary 的欄位提及自己的簽證狀態：如果已經有合法工作身分的，可以主動表
明自己不需要額外的簽證贊助 (e.g. I am legally authorized to work at UK.)
- 國際級的證照 (certificates) 可以多放：科技業其實是最不重視證照的行業，因為檢
驗你實力的方法很多。但如果你已有國際通用的證照，放上去總是好的，比放說 PM 領域
常見的 PMP (Project Management Professional Certification)，敏捷開發顧問常見的
CSM (Certified Scrum Master) 等。如果你有上 Coursera 或 EdX 這些具有公信力的
線上課程並購買證書的話，這也是一個有用的項目；特別是對於學歷相對弱勢的人而言。
- 想辦法讓自己的連結人數提升到 100 人：就像你在 Facebook 也會透過好友人數來判
斷一個帳號是否為假帳號，如果提高你的好友數量 (connection)，尤其是相關領域的專
業人士，也會有助於建立你的專業形象並提升搜尋積分。平常沒有經營 LinkedIn 的人，
可以試著從朋友圈、同校的朋友、專業社群認識的人等等開始擴張自己的網絡。
- 想辦法取得英文的推薦 (recommendations)：這和搜尋結果無關，但卻是一個讓招募者
相信你是高績效人才的關鍵。如果一直都在本土的公司，要取得英文的推薦，並請推薦人
到 LinkedIn 上幫你留言可能較難；對方甚至可能也沒有 LinkedIn。這時不妨嘗試其他
切入點：比如主動表明可以先寫中文再由你幫忙翻譯；自己先自己擬好一份第三人稱的推
薦稿，再請對方過目並加到 LinkedIn 上；或尋找同事擔任推薦人等等。不論是否出國，
每個升遷和轉職如果都能多做這點，很容易就能建立起自己的品牌。這是個人職涯發展的
基本功，需要時間慢慢積累。
除了經營形象 選對方向累積實力也是很重要的
如果上述都有做到，工作經驗也有好好填寫的話，應該就能慢慢開始收到獵人頭寄來的信
了。假設依然杳無音信，你可以從自己個人頁面的資訊看板 (dashboard) 來 debug，檢
視問題出在哪裡：
- 如果是 Search Appearance 過低：那就表示你的搜尋優化還沒完成，可以檢查看地區
、技能、關鍵字是否符合目標工作的用語。
- 如果是 Search Appearance 很高但 Who viewed your profile 過低：那就要思考照片
、headline、和公司知名度的問題。
- 如果 Who viewed your profile 很高但收到的站內信很少：那就要思考自己的工作經
驗是否寫得不好、技能背書或推薦不夠、或檢附的連結是否能展現你的專業能力 (工程師
是否附上了活躍的 Github[9]帳號？設計師是否有完整的作品集？)
這其實也是很好的一個自我職涯檢視時機，假設你已經按照上述做法完善了你的
LinkedIn Profile，卻還是效果不彰，可能就是該認真思考職涯規劃的時刻了。這有幾
種可能：
- 你的工作資歷還不夠：資歷不是單指年資，也包含你工作的深度和廣度。這個必須靠自
己主動選擇：有沒有可能在現職開創一個新的技術專案呢？是否要先轉職到讓自已可以成
長更快或國際名聲更響亮的公司呢？有沒有辦法參加一些開源 (open source) 專案來增
加自己的專業形象？
- 你建立的技能樹可能剛好不是現在國外需要的：因為產業區位的不同，每個地區需要的
工作技能並不相同。舉例來說台灣硬體相關的產業較發達，對於寫 C 和比較底層的人就
比較吃香；但在歐美剛好是完全相反的，可能是 web 相關的技術人力比較缺乏。如果有
心要找歐美的工作，可能可以先透過職缺看板調查該地區的職缺需求，看看該地區主要缺
那種技能的人，再慢慢開始累積新的技能樹，或直接改朝其他地區發展。
很多時候選擇真的比努力重要，選定了方向就義無反顧地前進吧
Github 可以強化你的專業形象 但無法優化你被搜尋到的機率
講到這裡，工程師可能會開始好奇：我沒有 LinkedIn，只有 Github 和
Stackoverflow[10]有用嗎？這同樣要從招募人的角度來思考：一個招募人有辦法從
Github 和 Stackoverflow 上找到你嗎？很不幸的，這兩個平台的定位並不是給招募人
和求職者媒合的平台，並沒有提供讓招募人方便找到你的工具，所以無法達成「讓工作找
的到你」的目標(無法優化搜尋)。但你在這兩個平台上的活動確實可以讓你在被找到之後
，獲得面試邀請的機率提高，就像是你的作品集一樣(可以強化專業形象)。
這個概念在其他領域也是相同的，你必須設法找到該領域的國際認可平台。以設計師來說
，Behance 和 Dribbble 是招募人很常會主動瀏覽的，以 PM 來說，如果你主導的產品曾
上過 Product Hunt 那也會是個很大的加分。
當然也會有比較專業的招募人，直接嘗試從這些專業網站上搜尋漏網的大魚，但現實是，
擁有足夠專業知識去辨識特定領域人才的招募人並不多，所以在有限的時間下，投資在
LinkedIn 上的效益還是比較高的。
題外話，如果你是 Linus Torvalds[11]或 John Resig[12]的話，只有 Github 帳號也是
無所謂的。不過即使是這類不需要找工作的技術大神，他們也都有自己的 LinkedIn
Profile。
每次與招募人的交手 都可以是站上世界舞台的排練
在你開始收到如雪花般紛飛的招募信之後，你可能很快就會發現多數招募人就像是你最厭
惡的那種直銷業務一樣：纏人、搞不清楚狀況、而又喋喋不休。有的人會在你的主要技能
寫 Java 的時候把 Javascript 的職缺寄給妳；有的人會問你「你會 ReactJS，那你會
Javascript 嗎」；有的人會在你拒絕之後又把同樣的職缺再丟給你；有的人則會神秘兮
兮地和你說這是一個祕密的職缺，最好立刻把握機會否則就沒了，但你很快又從其他三個
獵頭得到一模一樣的資訊和一模一樣的神秘兮兮。有人專門寫了一篇文說明為什麼這麼多
工程師痛恨招募人1 3 ，既然如此，為何不把時間用來專心鑽研本質學能，還要特別經營
一個招蜂引蝶的管道來煩死自己呢？
因為大海中還是撈的到珍珠的。如果你真的遇到了好的招募人，他可能可以是協助你建立
人生職涯方向的顧問。
即使遇到不好的招募人，你也可以把每次接觸當成是訓練英文書信和英文會話的機會，久
而久之，你就能抓到目標地區的招募人大概都會問哪類的問題，五花八門的口音也不會對
你造成任何阻礙。這樣與招募人頻繁的接觸還可以協助你建立自己的自信：當你知道自己
手頭上有這麼多潛在的機會時，你就不會患得患失也不必屈就於自己不喜歡的機會，真正
拿回自己選擇的權利。
以我自己為例，抽到英打簽之後，我還沒找到工作就隻身前往英國了。出發前我從沒去過
倫敦，只帶了 3,000 英鎊在身上，那時估計大概只能夠我在倫敦撐三個月，可是我卻沒
有太多緊張。因為我在出發之前已經接到過 10 通以上的招募人的電話，從一開始鴨子聽
雷到後來能侃侃而談，我就知道自己一定可以辦的到的。我相信你也可以。
在什麼情況下要主動投履歷？
講到這裡，大家可能心裡還是會有點不踏實：所以我真的都不需要主動應徵任何工作嗎？
答案是：需要。如果你的目標很明確的話。
只要有目標，你就必須做出選擇並主動爭取，擬定不同的策略來實現。舉例來說：
- 如果目標是進特定的公司：直接去該公司的 career 頁面投遞履歷吧。也可以試著在
LinkedIn 上搜尋已在該公司工作的招募人、學長姐、二度連結等，詢問他們是否有幫忙
投遞履歷的機會。
- 如果目標是進新創公司：在新創領域特別有效的世界平台是 AngelList[14]，你可以仿
照經營 LinkedIn 的方式在上面建立自己的 profile，然後透過平台主動投遞給心儀的公
司。新創公司本身也很常透過這個平台來找人，所以比較能對接到雇主方的招募人，跳過
獵頭。
- 如果目標是一線公司：內部推薦 (internal referral) 才是最重要的[15]。這類公司
的特色是僧多粥少，對專業能力的要求較高，職缺不會出現在其他平台上，直接透過公司
官網應徵的話很容易收到無聲卡。但如果能找到內部員工幫你背書作推薦的話，就可以保
證公司內部的招募人會看到你的履歷，但你的履歷師否能過關和你是否能通過面試則是全
憑實力。這類公司內部的招募人通常也具有很高的專業素養，有的會直接在該領域的專業
平台上找人，但最常使用的仍是 LinkedIn，有許多台灣朋友就是透過 LinkedIn 被帶到
FAANG 級公司的海外辦公室的。
- 如果目標是取得身分：通常在領域專門的網站上都會附加職缺看板，常常也會有一些簡
略的篩選器功能。以 Stackoverflow Career 為例，你可以透過勾選 "Visa
Sponsorship" 這個選項來找到願意提供簽證的雇主。前面提到的 Angellist 其實也有同
樣的篩選器。這類職缺看板和綜合型的職缺看板不同，因為你已經在平台上展現了自己的
專業能力，有較高的機會可以直接對接雇主，主動應徵的效益也比較高。
不是只有你能應徵公司 也可以試著讓公司來應徵你
歐美現在也開始流行起一種新型態的人力仲介服務：概念上是由公司來應徵你，而不是你
去應徵公司。這類型的網站需要你先在網站上建立好自己的 profile，上傳一些專業相關
的證明 (作品集、開源專案等)，平台方會有專業的業內人士針對你的能力進行考核。考
核通過之後，平台方會主動派出一個求職顧問 (talent advocate/representative) 與你
聯繫，並在每次有公司要找你面試時提供一些專業的教戰守則，甚至包含薪資談判的訓練
等。許多一線的公司也會透過這類平台來徵人，也可以算是一個有趣的嘗試管道。這些平
台發跡的國家不同，職缺數量通常在發跡的國家最多，但多少都會涵蓋到一個以上的國家
，不妨都去試一試。Hired.com 是其中最悠久職缺也最優質的平台，對自己專業實力有自
信的人可以先從那兒起步。以下依缺地區列出各地較大的平台：
- 北美：Hired.com ( https://tinyurl.com/ybwkkkh3 )
- 英國：Snap.hr( https://tinyurl.com/ybyx9cfb ), Hired.com
- 德國：Honeypot.io( https://tinyurl.com/ydalpvad ), Talent.io
- 法國：Talent.io( https://tinyurl.com/ycg94s8e )
事實上這個趨勢也印證了，建立個人 profile 才是尋找國際工作的有效方法。你在
LinkedIn 上建立好的個人頁面，可以直接如法炮製到 Angellist, Stackoverflow
Career, Hired.com 等各平台。
幸運真的是可以傳遞的
總結一下這篇的重點：
- 不要去找工作，而要讓工作找的到你。建立好個人的專業形象和容易被搜尋的
LinkedIn Profile 才是找國際工作最有效的途徑。
- 如果已經盡力優化個人頁面仍沒有下文，就必須重新思考自己的職涯方向，先重新做好
選擇再朝目標努力。
- 主動應徵時應選擇領域專業性較強的平台，也比較容易找到願意提供工作簽證的雇主。
針對一線公司的工作，請善用內推。
你可能和我一樣幸運，因為讀到這篇文章而有了出國的動力，又因為自己悟出的心得而順
利站上世界的舞台。到時候請別藏私，我們真的可以把這種幸運傳遞下去。
後記
上回提到的「饅頭計畫」(mentor program) 遠比我想得還要踴躍，在短短三天內已經有
超過一百名 mentor/mentee 報名了，我原本擔心這樣願意無償提供的 mentor 可能會比
mentee 少很多，想不到情況是完美的 3:1，這讓我有足夠的信心相信我們真的是有機會
建立起一個自發的互助圈的 (reciprocity ring)。因為人力有限，請已經報名的朋友再
稍後片刻，我會在近期陸續透過 email 和大家說明這個活動的進行方式。
如果你願意每個月付出三小時的時間，認真參與一段 mentor-mentee 的學習關係，請在
這份表單 (https://goo.gl/forms/7McgN65o89gRMMBc2) 留下你的 LinkedIn 資訊和簡單
背景，我會在審核之後盡快和你聯繫。只要你是已經在工作的台灣人，不管你在世界的哪
個角落，不管是想當 mentor 還是 mentee，都歡迎來共襄盛舉。讓我們一起灌溉這個互
助圈吧。
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現在的我們都還只是種子
但只要大家都願意發芽的話
我們就能創造一片森林
而會呼吸的森林是可以改變環境的
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附註
[1] 這是 PTT Tech_jobs 或 Soft_jobs 版上的術語。希望向鄉民循求建議的求職者可能
因為擔心違反保密條款或被雇主方的 HR 認出，常使用 N 作為薪資的基數，再以增減的
方式來描述不同 offer 間的相對薪資。除了特定的幾家科技廠，N 在不同地區、產業、
學歷的前提下皆不相同，事實上可能沒有人真正知道 N 是什麼。
[2] 國際上也有類似 104 這樣的人力銀行，雖然平台取得職缺的方式不同，本質上都是
媒合求職者的職缺佈告欄。較大型的跨國平台包含 Monster, Indeed, 地區型的則有英國
的 Reed，紐澳的 Seek 等。
[3] 試著到這些網站搜尋職缺並上傳履歷，你可以自己實測看看。
[4] 這就是行銷中的定位 (position) 概念：就像想到 google 你就會想到搜尋。並不是
所有人都能成為該領域的最強人士 (category king)，我們的目標也不是非得成為大神不
可：只要讓人知道你在這個產業裡就行了。
[5] 根據 LinkedIn 做的研究，他們認為市場上有 75% 的求職者是 passive candidates
，也就是仍在現職但也願意接受新的工作機會的候選人。詳細介紹可參考 LinkedIn
Blog: Recruiting Active vs. Passive Candidates
[6] Quora 上的問答出處：Are there any stats or research on how much time
recruiters spend on LinkedIn to source candidates?
[7] 來自 LinkedIn 的研究：How to Rock Your LinkedIn Profile Picture!
[8] 在瞬息萬變的科技業，很多職位會在結合了一些新技能要求之後改用更現代的名字。
常聽到的有：Growth Hacker, Customer Success, DevOps, Site Reliability
Engineer 等。
[9] Github 是一個程式碼託管平台，很多開源軟體都在這個平台上有備份，參與開源專
案的工程師會在自己的個人頁面留下紀錄。大部分軟體工程師都會有一個 github 帳號，
活躍與否則不一定。
[10] 專業性的軟體工程師問答網站，許多軟體工程上的疑難雜症都可以在此獲得解答，
提出好問題或好答案的使用者可以獲得積分。
[11] 軟體業的傳奇人物，Linux 和 Git 的發明人。
[12] Javascript 中的傳奇，jQuery 的發明人。
[13] Why so many developers hate recruiters, freeCodeCamp
[14] Angellist 是創立於 2010 年的公司，原始的目標是協助新創企業找到資金和人才
，特別是天使輪 (angel round) 和種子輪 (seed round) 的投資。
[15] 內部推薦不是「走後門」，而是對公司而言也比較有效率的招募方式。邏輯是：我
僱用員工的同溫層朋友或前同事，當然也有比較高的機率會是合格的候選人。要注意的是
內部推薦是會影響推薦人本身的信譽 (credit) 的：如果求職者本身的表現遠低於水平，
可能會影響人資對於推薦人識人能力的疑慮。所以如果有朋友願意幫你作推薦，或甚至願
意公開幫助自己台灣人，好好感謝他們吧，千萬別作過河拆橋或打壞台灣人名聲的傻事。
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