嗨嗨大家,在工作中若有遇到雇主積欠薪資、勞退未提繳或未給資遣費的問題,許多人第一時間都會選擇隱忍,等到離職時才一併向雇主追討少拿的各項法定權益,但如果沒有注意到「請求權時效」的規定,很有可能結果會與預期有落差,甚至是白忙一場,今天便想跟大家分享請求權的時效問題。如果有興趣的讀者,就一起看下去吧
✨什麼是請求權時效?
請求權時效正式的名稱為「消滅時效」,是為了不影響法律秩序的正常維持、簡化法律關係並避免太長的時間會造成舉證的困難而存在的規定。簡單來說,從可以請求權利時開始起算,如果一定期間不提出主張,那麼就有可能會喪失了部分權益的請求權。
依民法第125條規定,一般的請求權因15年間不行使而消滅,但並不是所有債務的請求權時效都是15年,而是會因為債務的類型有不同的時效。今天僅就針對在勞動法令上常見的請求權時效來討論(往後滑第三張圖看整理)
值得一提的是👉🏻有關資遣費的部分因法令未明訂資遣費的請求權時效為何,即便勞委會曾在84年9月27日以台勞資二字第134376號函解釋過,應回歸到民法第125條前段,因15年不行使而消滅。但實務上見解認為資遣費既然是勞方長期為雇主服務並於離職時所請求的報酬,則應屬民法第126條所規定的「退職金」,自然就應依照該法規定,在5年內提出請求。總而言之,為避免爭議,建議還是以五年的時效為主,也就是如果有跟雇主間發生是否應發給資遣費的爭議時(勞動契約終止爭議),最好就在五年內提出,避免因為請求權時效消滅而得不償失啦😅
我們之前有針對這主題寫過詳細的文章,有興趣的讀者去瞧瞧:)
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薪資請求權時效 在 賴川、祁明、高宇的民商法教室 Facebook 的最佳解答
<最高法院108年1至5月參考裁判要旨:民法部分>
各位好,我是賴川。以下是最高法院 1 至 5 月具參考價值之裁判要旨,這些都是實務上常見的的問題,並且也非常具有出題價值,建議大家仔細閱讀。
108 年度台上字第 26 號 (不當得利)
按民法第 128 條前段規定,消滅時效,自請求權可行使時起算同法第 179 條所定之不當得利,權利人於不當得利返還請求權發生時即得請求返還不當得利,其時效應自斯時起算。受益人處分其所受利益致利益之形態變更者,其受益於性質上具有同一性,仍應自原請求權得行使時起算消滅時效。
107 年度台上字第 1801 號 (越界建築)
按土地所有人建築房屋逾越地界,鄰地所有人請求移去或變更時,法院得斟酌公共利益及當事人利益,免為全部或一部之移去或變更。但土地所有人故意逾越地界者,不適用之。前條第 1 項但書(土地所有人對於鄰地因此所受之損害應支付償金)及第 2 項(鄰地所有人得請求土地所有人價購越界部分之土地及因此形成之畸零地 )規定準用之,此觀 98 年 1 月 23 日增訂之民法第 796 條之 1 規定自明。揆其立法意旨,在於:對不符合第 796 條規定,鄰地所有人得請求移去或變更逾越地界之房屋,有時對社會經濟及當事人之利益造成重大損害,乃賦予法院裁量權,斟酌社會整體經濟利益及雙方當事人之利益,免為全部或一部之移去或變更。然基於相鄰關係而受限制,係所有權內容所受之法律上限制,並非受限制者之相對人因而取得獨立的限制物權,是土地所有人免除移去越界房屋返還土地,要係法院衡酌公共利益及土地、鄰地所有人利益之結果,始要求鄰地所有人容忍不予拆除請求返還越界之土地,尚非謂土地所有人就越界之土地取得占用之正當權源。為平衡彌補鄰地所有人越界土地之權益受損,立法者賦予鄰地所有人有價購請求權及(不當得利及侵權行為之)償金請求權。
108 年度台上字第 198 號 (名譽權侵害)
按名譽有無受損害,應以社會上對個人評價是否貶損作為判斷之依據,苟行為人之行為足以使他人在社會上之評價貶損,不論故意或過失均可構成侵權行為。至侵害名譽權之行為,不以直接方法為限,倘以間接之方法,例如藉文字影射使他人名譽受損害,亦屬之。又網路使用者收集、彙整關於特定人之相關文章資料,將之公布於網路平台上供人點選,縱非以直接轉述之形態為之,然其行為既足以傳播文章作者之言論,則倘該言論所述事實足以貶損他人之社會評價而侵害他人之名譽,該網路使用者明知該事實為虛偽或未經任何查證即貿然為之,自應負侵權行為損害賠償責任。
107 年度台上字第 769 號(與有過失與次承攬契約)
在次承攬之場合,已完成之工作物通常轉交原定作人使用。倘次承攬人提供之工作物有瑕疵致生損害,而原定作人於損害之發生或擴大與有過失時,原定作人向原承攬人(即次定作人)請求賠償,原承攬人得抗辯原定作人與有過失,以減輕或免除責任。但次定作人向次承攬 人請求賠償時,倘次承攬人不能抗辯原定作人之與有過失,而按損害全額賠償,恐將負擔超額之賠償責任。原定作人雖與次承攬人無直接契約關係,亦非次定作人之代理人或使用人,惟次定作人將工作物交由原定作人管理使用,其本身與有過失之風險降低,原定作人之風險增高。原定作人倘對損害之發生或擴大與有過失,依公平原則,亦應有民法第 217 條第 1 項過失相抵規定之適用。次承攬人亦得抗辯原定作人之與有過失,俾使承攬關係與次承攬關係之風險取得平衡,並簡化三者間之求償關係。
107 年度台上字第 1854 號 (與有過失及勞保申報)
按民法第 217 條第 1 項所謂被害人與有過失,必須其行為與加害人之行為,為損害之共同原因,而其過失行為並為有助成損害之發生或擴大之行為者,始屬相當。又勞保條例第 6 條第 1 項、第 10 條第 1 項規定雇主為投保單位,應為其所屬勞工,辦理投保手續及其他有關保險事務;而勞工月投保薪資之申報係屬有關勞工保險之事務,應由投保單位按勞工之月薪資總額,依投保薪資分級表之規定,向保險人覈實辦理,投保單位向保險人申報勞工之月投保薪資,係履行其公法上之義務,並無事先知會勞工之必要,亦無與勞工合意不據實申報之餘地,此觀同條例第 14 條第 1 項、第 2 項、第 14 條之 1 第 1 項規定之意旨自明。是投保單位縱與勞工合意將投保薪資金額以多報少或以少報多,仍應依法據實申報月投保薪資額,無從憑以解免其據實申報之義務,倘未據實申報,致勞工受有損害,因勞工對損失發生原因之月投保薪資之不實申報,並無從助成其發生或損害之擴大,其依勞保條例第 72 條第 3 項規定求償時,自無過失相抵原則之適用。
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積欠薪資、雇主應提繳的勞退被從薪水裡扣或老闆不發資遣費,這些常見的勞資爭議往往都須透過主管機關的勞資爭議調解機制甚至民事訴訟才能爭取。許多人為了保住飯碗,會先選擇隱忍,然後等離職後再一併向雇主追討少拿的各項法定權益,但如果沒有注意到請求權時效的規定,即使爭議終了,最後很可能會與你的期待有大幅落差。那麼,到底什麼是「請求權時效」,又會對你造成哪些影響呢?
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圖文網誌好讀版:
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積欠薪資、雇主應提繳的勞退被從薪水裡扣或老闆不發資遣費,
這些常見的勞資爭議往往都須透過主管機關的勞資爭議調解機制甚至民事訴訟才能爭取。
許多人為了保住飯碗,會先選擇隱忍,
然後等離職後再一併向雇主追討少拿的各項法定權益,
但如果沒有注意到請求權時效的規定,
即使爭議終了,最後很可能會與你的期待有大幅落差。
那麼,到底什麼是「請求權時效」,又會對你造成哪些影響呢?
請求權時效正式的名稱為「消滅時效」,
是為了不影響法律秩序的正常維持、簡化法律關係並避免太長的時間會造成舉證的困難而存在的規定。
簡單來說,從可以請求權利時開始起算,
如果一定期間不提出主張,那麼就有可能會喪失了部分權益的請求權。
依民法第125條規定,一般的請求權因15年間不行使而消滅,
但並非所有債務的請求權時效都是15年,而是會因為債務的類型有不同的時效。
本文僅針對在勞動法令上常見的請求權時效來討論,列舉如下圖:
|工資請求權時效|
工資是最常見的勞資爭議,
舉凡公司營運不佳而暫緩發薪、無故扣錢、沒有依法計算加班費或如前言所說的將勞退提繳金額從薪資中扣除等,
都會牽涉到工資請求權時效。
由於勞基法並沒有特別規定「工資」的消滅時效,
因此通說是認為工資屬於民法第126條所說的「定期給付債權」,
如果身為勞方想要追討前述的這些權利,還是應在5年內提出為宜。
那麼,實務上該如何請求這些權益呢?
對勞方而言,最好的方式還是依照勞基法第23條第1項請雇主提供薪資單,
並依第30條第6項請求出勤紀錄的副本或影本,
以作為各項計算權益的佐證,並儘速向工作所在地的勞政機關申請調解。
|特休未休工資請求權時效|
依勞基法第38條第4項,雇主在年度終了或勞工離職時應發給特休未休工資,
與工資的請求權雷同,這項權益的性質也是屬「定期給付債權」,
因此也是5年內不行使而消滅。
另外要提醒老闆或人資們,
法令也特別規定員工的特休天數與發放的未休工資金額須記載於工資清冊上,
並且要定期通知勞工這些權益才符合法定程序,
同時也能避免不必要的爭議。
|資遣費請求權時效|
資遣費的消滅時效是較有爭議的部分了,
勞委會曾在84年9月27日以台勞資二字第134376號函解釋過,
因資遣費並未特別規定請求權時效,
應回歸到民法第125條前段,因15年不行使而消滅。
然而,也有許多實務上的見解認為資遣費既然是勞方長期為雇主服務並於離職時所請求的報酬,
則應屬民法第126條所規定的「退職金」,
自然就應依照該法規定,在5年內提出請求。
為了避免產生不必要的爭議或是增加舉證的困難度,
無論如何,建議還是以5年的時效為主,
畢竟真的走到民事訴訟求償的階段時,法院可不見得會採納行政機關的解釋。
|退休金請求權時效|
這裡指的退休金,會區分成舊制與新制
(延伸閱讀:預約無慮的老後?教你看懂勞工退休金制度)。
如果你在94年7月以前就在同一個事業單位服務至今,
那麼就會有舊制的年資(如果雇主沒有結清的話),
而依勞基法第58條規定,當在向雇主辦理退休時,
舊制退休金請求權自退休之次月起因5年間不行使而消滅。
現在絕大部分的勞工應該都是新制退休制度,
簡單來說就是雇主會按月幫你提繳6%的退休金到勞保局幫你設立的專戶裡,
並到年滿60歲時可以向勞保局請領。
依照勞工退休金條例第28條規定,新制退休金從可以請領之日起,5年內不行使而消滅。
簡單來說,無論是新舊制的請求權時效都是5年,只是請求對象不同而已。
|職災補償請求權時效|
當勞工發生職災時,除了可以向雇主請求公傷病假以外,
雇主也應給予「原領工資」以及「醫療費用」補償,
白話來說,就是在勞工治療與休養期間,
老闆應依照員工原本的薪資水準補償其不能工作的損失,
並幫員工負擔必要的醫療費用。
但如果老闆沒有給予上述的補償呢?
勞工當然可依法向雇主求償,但按勞基法第61條規定,
這些補償的權利,從可以受領之日起,因2年間不行使而消滅。
另外還要注意的是,這些補償權利不會因為勞工離職而受影響,
而且該權利不得轉讓給他人,也不能用來抵銷、扣押或作為擔保。
|勞保、就保給付請求權時效|
勞工保險與就業保險給付應較少有請求權時效的爭議,
相信當可以請領給付時,大多數勞工應該就會立馬向勞保局提出申請了,
很多時候反而都是針對能否請領給付或給付金額的多寡出現爭議。
我們在退休金一文中有大概提過勞保有哪些給付,
其中最常見的就是生育給付、失能給付與老年給付等,
而依照勞保條例第30條規定,從可以請領勞保給付時,
5年內不行使該權利即消滅,因此有申領給付需求的勞工們,務必要注意該時效性。
除了勞保之外,常見的還有由就業保險所給付的失業給付與育嬰留職停薪津貼等,
但是依就保法第24條規定,就保給付的消滅時效則僅有2年而已,
因此如果要申請前述就保給付的勞工們,更別讓自己的權益過期了。
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最後,雖然上述列舉的部分請求權時效為5年,
但還是強烈建議當有爭議發生時還是盡快處理,最晚也不要超過3年,
為什麼呢?因為按行政罰法第27條規定,
行政機關只能針對3年以內的違法事實開罰,
因此一但過了3年,雖然勞方仍然可以提出訴訟爭取權益,
但勞政機關可能就無法針對雇主的違法事實予以處分,對勞工來說可能會較為不利了。
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