《做過HR都返唔到轉頭了》
早幾日睇完多啦AV夢,心情仲未平伏,以後都唔知點面對胖虎了,一切都返唔到轉頭了。做HR都一樣,一做咗,好多嘢返唔到轉頭了⋯
1.知得太多了
自從第一日返,打開咗「潘朵拉系統」之後,第一秒覺得新奇,第二秒覺得驚奇,第三秒扯白旗,第四秒想逃離。因為如果AV夢有下集,大雄應該會死於非命,因為佢「知道得太多了」
2.你太高要求了
有一次幫人整ppt,將圖同字置中都畀人話要求太高了。
「我嘅缺點係要求太高,令同事好有壓力」呢句經典對白interview聽得多,喺HRD入面其實好真實,連返屋企呀媽都問點解啲衫要摺到起角。
3.「HR,我要進來了」
因為被太多唔見得光嘅嘢包圍,平時你永遠坐喺一個生人勿近嘅地方,攪到個人平時都好似生人勿近咁。邊個搵你都要先講聲「HR,我要進來了」,shit...我又諗起胖虎了⋯
4. 兩面不是人了
企喺老細同同事中間,要將「見人講人話,見鬼講鬼話」修練到成為一種藝術,有時連自己都覺得自己不是人了,但都返唔到轉頭了⋯
有冇失憶電筒?有冇人生reset 制?睇嚟做過HR,一世都要流住HR嘅血活下去了
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薪酬管理ppt 在 郝明義Rex How Facebook 的最佳貼文
【Netflix 成功的秘密】
1.
先看一段故事。
『克里斯汀.凱瑟 (Christian Kaiser),原任職美國線上(AOL ),管理一支二十五名程式設計師團隊。此前,我和該團隊的一些人面談過,因為他們做的技術工作相似於 我們需要做的事。但是,他們全都不想離開美國線上,在當時,Netflix 是個遠比美國線上更誘人的公司,因此,我很疑惑,為何他們全都不想來 Netflix。
『我詢問他們,他們說:「我有個最棒的上司!他是我所見過最優秀的溝通者,我捨不得離開他。」於是,我告訴我的招募人員:「去把這傢伙找來。」』
說這個故事的人,叫珮蒂.麥寇德(Patty McCord) ,她從Netflix 創立起就擔任人才長,長達十四年,幫助這家公司塑造出獨特的高效能文化,從1997年美國加州一家小型地區DVD郵寄租片商,到2010年,擊潰當初市值大自己1,500倍的影音出租巨人百視達; 到2018年,公司市值超越娛樂龍頭迪士尼,乃至跟Google、Facebook、蘋果、亞馬遜等一線科技巨擘,平起平坐。
珮蒂.麥寇德寫過一份100多頁的ppt,闡述Netflix重視的價值和人力管理方式,稱之為 Netflix Culture Deck 「網飛文化集」,在SlideShare上的點擊率超過 1,800萬次,被Facebook營運長桑德伯格之為:「矽谷有史以來最重要文件」 。
現在這份文件擴展成一本書---《給力》(Powerful)。我們這個月剛出版。
上頭的故事,出自書裡。
2.
我特別拿這個故事來開頭,是覺得那一位克里斯汀.凱瑟實在太厲害了。在美國那麼功利現實,大家莫不樂於跳槽到更好環境的時候,他以一己之力能吸引住下屬跟住他,這是何等本領。
而珮蒂描述她見到克里斯汀.凱瑟之後的情況,也很精彩:
『見到克里斯汀時,我非常驚訝,他不僅有著濃厚的德國腔,還是個口吃者,我心想:「這傢伙是個優秀的溝通者嗎?」
『不僅如此,他顯然很緊張,因為他已經多年不曾為工作而面談了,這對他、對我,都相當痛苦。可是,當我請他用非常簡單的詞語說明他從事的極其複雜的工作時,他整個人都變了,儘管仍然口吃,但他給了我一個非常有趣生動的解釋,我頓悟:這就對了!他擅長把非常複雜的東西解釋得易於理解!
『克里斯汀加入 Netflix, 成為一位傑出的團隊建立者,但他也總是毫不猶豫地離開他打造的團隊,去接掌新計畫,只因為那些是必須做的計畫。他重新定義了何謂「我的團隊」:他打造的優秀團隊縱使沒有了他的領導,仍然繼續表現出色。」
看到最後一句嗎:『他重新定義了何謂「我的團隊」:他打造的優秀團隊縱使沒有了他的領導,仍然繼續表現出色。」』
3.
《給力》整本書談的都是有關人才的故事,因為 Netflix 成功的核心秘訣就是聚集人才。
而他們聚集人才的秘訣不在於提供特別高的薪酬,而在於讓你感受到和一群特別厲害的人一起工作,享受那種工作的刺激和樂趣,讓大家渴望於每天上班去解決手邊的難題。
因為他們相信:工作上真正並且持久的快樂,來自深度致力於解決問題。而員工重視的是給他們學習的機會,不是康樂活動、飲食福利。
Netflix 一切都環繞著這個展開:所以他們讓員工有機會聆聽、觀看公司頂尖的人才如何辯論公司最迫切需要解決的難題;為了讓員工能真正了解這些辯論,所以每個人都要有相同於高階管理者的視野與觀察;為了做到這一點,所以公司的經營狀況和資料需要是透明的。
也因為可以做到這些,所以他們盡量廢除各種繁文褥節的程序,給予員工自主權。給予自主權又不是完全放任,而有基本的行為紀律。其中之一,就是彼此要坦誠地討論問題,誠實以待。
他們最受不了的事,就是聽有人說:『噢,我本來也覺得有問題,可是沒有人問我。』珮蒂說,會說這種話的人,就像是在停車場裡看到有車子朝他/她開過來,也知道危險,卻不出聲也不動,那就是自願被車輾過。
而就所謂的主管而言,也不是當指導教練或顧問,而是當以身作則的模範,以身作則地示範這些誠實的原則,這樣就可以上行下效。
4.
也因此,他們可以讓各個崗位上的人有很大的決策權。好萊塢傳統要製作影視節目,都要拍試片、試錄,再經過高層討論後決定要不要進行。
但是在 Netflix 沒有這一套。他們覺得那種決策模式反而把責任給分散也模煳了。他們的方法是,相信哪個創意人才有能力做出熱點影視,一做就是整季地做下去。
也因此,Netflix 的高層主管會議開會討論的就是三件事「開始、停止、繼續」(Start、Stop、Continue):討論哪些事該做了,哪些事該停了,哪些事繼續下去。
5.
Netflix 相信公司的競爭力,來自於鍛鍊招募優秀人才的肌肉。
要鍛練這種肌肉,得一體兩面:知道何時該讓哪些員工離開,以及何時該招募什麼樣的優秀人才。這兩件事情一定是不然就兩樣都很拿手,不然就哪一樣都做不好。不可能只有其中之一的肌肉。
所以珮蒂在書中說了一句話:「解雇表現不佳的員工,已經是夠困難的事了,解雇那些表現優秀、但技能已不符需要的員工,那更是難上加難。」
但是因為他們相信必須如此,所以珮蒂說她要請那些不是能力不好,只是公司進行新階段而不需要的人才離開的時候,也會盡量為他們尋找適合的去處,保持聯絡。書裡有一節就談「當個好的前東家」。
所以,這本書的核心理念是:『公司就像一支球隊,不是大家庭。優秀的球隊總是持續發掘優秀的新球員,淘汰目前團隊中不合適或不理想的球員;同理,我們的團隊領導人也必須持續尋找人才,重組團隊。』
6.
《給力》說的真是 Netflix 成功的秘密所在。
這本書還有很多精彩的內容,提醒也改變了我一些觀念。以上只是我的筆記之一。
相信大家各自的體會會更多。推薦一讀。
《給力》
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