《不，你太好》
「為何我在 Interview 中已盡力，而 interviewer 亦覺得我的經驗很適合，但最後卻得不到Offer 呢？」我曾收過不下於一名讀者有類似的疑問。
趁著這篇文章向大家探討 HR 對此的心態。我係穆琛，跨國企業HR，FILLTURE CAREER COACHING LTD HR團隊的成員。
首先，不少人都誤解 HR 是要幫公司聘請一個表現最好、能力最高的人。其實，現實中 HR 的職責是幫公司聘請一個「最適合的人」(Recruit the best fit candidate, not the best candidate)。HR 在聘請一個職位時，需要考慮到公司的行業上的定位、團隊文化、職能等等而篩選 candidate。
例如，曾經有一名讀者過往十多年的工作經驗都是在國際大型投資銀行 (Bulge Bracket Investment Bank) 工作，他因家庭因素而想轉往相對較輕鬆的本港中小型銀行工作。他的 profile 絕對勝任中小型銀行的職位有餘，而他在 interview 中亦表現甚佳，但最後卻敗給了一名只擁有本地銀行 (Local Bank) 經驗的 candidate。他對於感到甚為不忿，續與我分析箇中原因。
我一看他的 CV 和所應徵職位的 JD (Job Description)，便立即說：「你太好，不是該 role 最適合的人」HR 固然覺得他的 profile 很理想，但同時深明自己公司的規模、資源以至福利都絕對及不上他以往所工作過的僱主，因而有以下幾點考量：
1. 這個 candidate 會否是騎牛搵馬？
HR 會懷疑這個 candidate 是否因為找不了其他 top-tier 大公司的職位才退而求其次考慮 local 中小型公司的職位，覺得把他請回來後的穩定性欠缺，若他找到了 top-tier 公司的 offer 便會很快離職。
2. 這個 candidate 對職位的預期會否有很大落差？
HR 會認為這個職位的職能上跟 candidate 過往有相當大的落差，例如從過往管理15人的團隊變為只管理 3人、從以往負責整個亞太區的 10 個國家變為只負責大中華區的 3 個國家等等........ HR 會認為若果職位符合不了 candidate 的預期，最後亦免不了離職收場。
3. 這個 candidate 與團隊的合作性能否融洽？
HR 會考慮到這個 candidate 的工作模式/文化與現今公司團隊是否融洽，例如公司團隊規模相對較小，職位需要一腳踢地處理所有大小事務和 paper work 等等，相對於 candidate 以往把這些鎖碎工序都交給 junior 同事的模式有明顯差別。這些工作模式上的差異亦令 HR 會懷疑 candidate 能否與團隊融洽。
當然，我們亦明白不少 candidate 都因個人、健康、家庭、發展空間等因素而想從一所大公司轉往 second-tier 或中小型的公司發展未來事業，而我對此的建議是在 interview 時儘量向 HR 和 line manger 坦然地解釋自己轉工的原因和對未來工作的預期，詳細地以例子比較該公司與你過往的公司有何差異，再解釋你會如何習慣並適應這些差異。 HR 會覺得你自己在 interview 前已做好心理準備和管理自己對職位的預期，間接地令他們釋除上述所提及的數項疑慮。
預期管理 (Expectation Management) 是一門學問，妥善處理可以運用於 interview 當中增加你的勝算，而忽略它的話則會摧毀你整個 interview。在 Coaching with HR 中其中一個環節，我會以 HR 的第一身角度去評量讀者的 CV，究竟是太 jumpy、太保守、所展示的內容太雜亂、太多不必要的 details 、還是太空洞。然後，我會代入 candidate 的身份在 interview 時如何管理 HR 的期望。曾經有讀者的 CV 列明曾在某科技巨頭中任職，所描述的成就亦非常 吸引，但經過 mock interview 深入了解後才知道原來她只是團隊內最 junior 的一員，主要負責 support 而非 execute。若 HR 收到她的 CV 後便容易有過高的期望 (over-expectation)，在實際面試後會出現期望落差，從而影響 HR 的印象。你的履歷固然重要，但如何恰當地 present 自己的履歷，更為重要。
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