李宓Mina 抒情搖滾新單曲〈新娘紗〉👰
數位收聽 >> https://minalee.lnk.to/TheBride
李宓2020年推出「無畏的勇氣」EP,用歌聲傳遞「勇敢」的正能量,讓大眾對李宓有了新的認識。2021年疫情肆虐,每個人的日常生活都被擾亂,在這個時刻更需要正向的支持,新婚的李宓這次以「幸福」為主題,透過歌聲將雙喜臨門的喜氣分享給大家。身為桌遊店老闆娘,平常熱衷於桌遊尤其瘋玩「狼人殺」的李宓,因為狼人殺而與陳零九結緣,特地邀請陳零九創作新歌「新娘紗」,將新婚的喜悅與對「狼人殺」遊戲的熱愛寫成歌曲。特別的是,這次「狼人殺」官方實體卡牌廠商與李宓合作推出「幸福特仕版」卡牌組,特別新增以李宓為靈感的角色牌「靈魅新娘」,以及MV男主角陳璽安為靈感的「喚愛使者」角色牌,讓熱愛狼人殺正版桌遊的的粉絲們都可以珍藏!
「新娘紗」單曲由陳零九與張暐弘擔任共同製作人,陳零九作曲,李宓與陳零九共同作詞。李宓因玩狼人殺而與陳零九結緣,因此在想要為「靈魅新娘」角色創作新歌時馬上想到最熟悉狼人殺玩法與情境的才子陳零九,邀請到他擔任製作人。
陳零九在了解「靈魅新娘」卡牌角色玩法與李宓本身新婚的喜悅之後,很快就創作出「新娘紗」初步版本,李宓再將原本的歌詞加上女性角度,描述為愛堅持的真心,除了有「天黑做惡夢」、「天亮的幸福」等狼人殺情境關鍵詞,更將角色牌「靈魅新娘」要在好人與狼人陣營之間殺出重圍與新郎「喚愛使者」存活獲勝的任務寫進歌詞:「是刀是毒 我不在乎 若失去了你 勝負算什麼」,將愛情與狼人殺完美結合,結尾「有你的笑容 一切就足夠 我願意一輩子牽你手 我的老公」深情的傾訴更是閃瞎眾人。擔任編曲與配唱的共同製作人張暐弘引導出李宓新的細膩唱腔,從冷靜一路唱到激昂的情緒鋪陳,搭配抒情搖滾曲風充滿張力的編曲,讓「新娘紗」成為最適合傳唱勇敢與幸福的熱門K歌!
#新娘紗
#李宓全新EP九月即將發行
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遊戲客服招聘 在 報導者 The Reporter Facebook 的精選貼文
【#線上博弈帝國──涉洗錢上億遭檢警3波搜索 17人依賭博、洗錢罪法辦】
《報導者》在去年7月以「看不見的線上博弈帝國」揭露了遊走在法律灰色地帶,橫跨中國、台灣、菲律賓、柬埔寨的「中國金主、菲國總部、台灣代工」博奕帝國體系。我們也深入報導了數家博弈業者,包括業界的龍頭「奕智博」公司。刑事局6月搜索奕智博相關帳房與公司,上週(2日)更要求奕智博的潘姓代理執行長與經理等人到案說明,最後依洗錢、賭博罪嫌,將17人移送法辦,目前潘姓執行長遭羈押,其餘的人5至10萬元不等交保。
根據刑事局資料顯示,奕智博專門透過網路徵才廣告,找人到中國銀行開戶,以4000至6000元新台幣作為申辦人頭戶酬庸,再將人頭戶賣給線上博奕公司,每戶個人戶賣2萬新台幣,每戶公司戶賣5至10萬新台幣,每天洗錢量高達1000多萬人民幣,最高紀錄8天洗近50億台幣。
在《報導者》2019年的「看不見的線上博弈帝國」調查專題中,發現他們憑一紙「經營許可」,宣稱自己是「台灣取得首家外資博弈境外辦事公司」。奕智博受訪時更說:「市場推廣、風控、客服等,都是非博弈活動,我們做的是技術後勤。」提供背後金主(中國運營商)需要的人才招聘、辦公空間租賃、法規避險諮詢等服務。
2017年開始,掛著薩摩亞這個島國之名的境外博弈公司數量激增,目前登記在薩摩亞的境外博弈公司保守估計就有300家;若加上登記在緬甸、泰國、柬埔寨的境外博弈公司,應有600家以上。在台灣,還有許多透過「薩摩亞」模式建立、遊走法律邊緣的公司,透過委外模式、多重分身,招攬至少3萬名年輕工作者投入這個爭議和充滿投機的行業,為境外的博弈網站服務。
「經營許可」到底是什麼?台灣為何成為亞洲的線上博弈代工之島?工作者有哪些風險?台灣政府各部門又是什麼態度?《報導者》邀您再次閱讀專題,正視房間裡的巨象。
#完整專題
【3萬台灣年輕人,如何成為中國線上博弈產業的重要拼圖】http://bit.ly/2GdK7SE
【集團分身術與跨境操作解密!台灣業者創「薩摩亞模式」,踩在合法化鋼索上】http://bit.ly/2YaxHoA
【這不是一場遊戲一場夢──資深博弈工作者的告白】http://bit.ly/2JCAn6s
【吃「菠菜」的人──那些南漂菲律賓的台灣博弈移工】http://bit.ly/2LTSo1C
#博弈
遊戲客服招聘 在 台灣物聯網實驗室 IOT Labs Facebook 的最讚貼文
履歷 OUT!聯合利華用 AI 找人才優選率增 6 成
作者:王茜穎 / 若水 Flow AI Blog 編輯團隊
本文重點:
1. AI 可加快人才篩選的速度和規模,節省成本,並改善求職者的經驗。
2. 根據職位量身打造演算法,僅納入被證明可預測工作績效的數據點,並考量文化差異。
3. 垃圾進垃圾出。需靠嚴謹的審查過程,消除演算法中的偏見,讓人才招募更公平。
人對了,事就對了。說的簡單,但對全球最大的雇主之一,聯合利華 Unilever 要如何從每年180萬份的履歷汪洋中,挑出那萬中選一的員工呢?
「我們去大學招募人才的方式,就跟我 20 年前被招募時一樣,這感覺有點不太對勁,」聯合利華北美人力資源副總裁 Mike Clementi 接受美國商業新聞網站《商業內幕》(Business Insider)訪問時說。
負責中亞市場的聯合利華人資副總裁瑪莉莎‧ 芝‧基(Melissa Gee Kee)則公開自嘲自家系統過時又冗長:「在 34 個國家,當我們要開始選人時,第一輪就有50%的申請人退出,連申請表都沒寫完。過時的技術耗了他們45分鐘,還不能在手機上填。」
她接著說:「所以我們化危機為轉機。 這轉機,不是翻新,而是真正具有破壞性的創新。」
與其派招募人員去菁英大學收集履歷,人工篩選,再一一安排電話面試,聯合利華和Pymetrics 與 HireVue 兩家科技新創攜手,用 AI 人工智慧來選員工!前三關由 AI 把關,過了才有機會跟真人面試。
結合社群活動,巧妙收集最佳 AI 訓練數據
第一步,履歷出局,演算法上場!
年輕人是網路的動物,與其進入校園,聯合利華改在臉書,LinkedIn 領英,與熱門人才招募網站 The Muse、WayUp 上進行精準行銷,申請人只需上傳其 LinkedIn 領英個人檔案的連結,時間最多不超過10分鐘。這個階段,演算法約刷掉一半,只留下符合職缺要求的求職者。
下一關,玩線上遊戲!
申請人將在20分鐘內玩12款Pymetrics開發的腦神經科學遊戲。這些小遊戲考驗受試者在高壓下專注力、短期記憶力、風險的評估能力、以及對情緒和情境脈絡的解讀能力。
「(答案的)光譜沒有對錯,這可不是為了讓你感覺良好而編出來的,光譜兩端可能適合非常不同的職缺,」Pymetrics 執行長芙烈達·波莉(Frida Polli)說。
至於適合什麼工作,聯合利華讓公司內各種職缺的優秀員工玩這些小遊戲,他們的結果就是衡量求職者的基準。每場遊戲結束,求職者就會得到立即的回饋,若結果符合基準,就晉級至下一關:透過HireVue系統線上面試。
HireVue的科技長羅倫‧拉森(Loren Larsen)稱之為「隨選面試」(On demand interview)。求職者可以用手機、平板電腦或裝有攝影機的桌機,在他們方便的時間,錄下對一系列問題的回應並上傳。
「觀看」這些影片的,不是真人,而是HireVue的AI。AI用自然語言處理(Natural Language Processing)和臉部辨識技術等,分析求職者的反應時間、用詞、聲調、說話速度、陳述方式、肢體語言和整體表達能力,並從聲音和表情分辨情緒,如對該主題的熱情程度。而這些訓練數據(AI Training Data Sets)成為讓 AI 變精準的最佳教材。
「機器會看 25,000 個不同的特徵和它們彼此間複雜的關係,」拉森說,但因為各職缺所需的條件殊異,「我們僅納入被證明可預測工作績效的數據點,而忽視無關緊要的特徵。 這消除了許多可能無意間影響人類招募者決策的特徵。」
此外,由於表達方式和情緒表現具有文化差異,拉森強調:「我們採用同一文化的人的數據來訓練模型。」
總言之,「我們分析面試(影片),並預測他們的未來表現。我們分析該職缺重視的特徵,並產生一個洞察分數(Insight Score),基本上那就是他在我們所見過的求職者中的排名。」
建立龐大對照 AI 數據庫,消除演算法的偏見
讓看不透的機器決定一個人的聘任與否,招致不少黑箱批評,然而不論是Pymetrics或HireVue都強調他們致力於消除機器的偏見。Pymetrics有一套嚴謹的方法,能找出並移除演算法中隱藏的偏見,「並非所有的演算法皆平等,它們不是一開始就客觀公平。 若你用存在偏見的訓練數據去訓練機器,它只是直接複製人類的偏見,並往往讓偏見更加惡化。」
他們建立了一套擁有上萬人資料的對照數據庫,用來檢證潛在的偏見,一旦發現問題,即降低其權重,直到消除演算法的偏見,服膺5分之4法則(註:根據美國公平就業機會委員會的《員工篩選程序統一指南》,任一群體的選擇率若低於選擇率最高的族群的80%,即顯示該族群受到不當歧視),「我們相信任何獨厚單一族群的演算法,只是反映噪音,不是反映信號,」Pymetrics官網說。
HireVue也反駁,人類面試官的判斷常會不自覺的受到性別、種族、美醜、身材等跟工作成功無關的因素左右,對勝任工作的定義也相對模糊,還往往靠「直覺」來做判斷,無視於偏見常躲在直覺的背後。
他們認為嚴格檢視機器產生的結果,反而能讓人才招募更公平。拉森舉例,機器可能會發現公司裡最優秀的技術客服工程師說話的速度比其他人慢。
而男性說話的速度可能也普遍比女性慢。這可能導致演算法認為男性優於女性。一旦在測試中發現這點,可忽略說話速度,以免性別導致結果偏差,並重新訓練和測試。
在這兩關,機器分別刷掉6至8成的人。通過AI這三關後,該是讓「人類面試官」上場了!求職者會受邀至聯合利華的辦公室進行一日生活體驗,當天面試官就會做出決斷。
從數據開始 AI 革命,讓企業運作更有人性
目前,AI已接手聯合利華在全球68個國家的基層人員招聘,精通15種語言,分析超過27萬份求職申請,節省75%的招聘人力,求職者5萬個小時的寶貴生命,並把招聘作業時間從4至6個月縮至2週,幫公司每省1百萬英鎊(約4千萬台幣)。
進到最後一關的求職者,有80%拿到工作,82%接受工作,皆高於過去63~64%的水平。不僅如此,員工的多樣性前所未有,非白人的比例提高,大學的來源從原本的840所增加到2600所。
「(在我們所有的客戶中,)聯合利華是唯一從零到百分百投入的公司,」波莉說。聯合利華在不到一年內,未先進行小規模測試,就直接運用在所有基層職缺的招募上。
任何的改變,當然並非一帆風順,「那把我們的招募人員和某些招聘經理嚇壞了,」領導這場AI革命的瑪莉莎說,「我向你保證,他們的心目中,他們當初經歷的招募過程顯然是最好的,所以只須照舊複製就好了,」
她調皮的豎起大拇指。這些不安和不信任,讓計畫延誤了5個月,「有人跟我們說這太荒唐了,幸好現在那些人已經不在了。」
其中最大的迷思,就是機器怎能取代人性?
瑪莉莎的回應很簡單:今天,68%的求職申請根本石沉大海。但透過AI,聯合利華所有的求職者在每個階段,都會獲得寶貴的回饋,「至少有一頁A4,詳述你為什麼適合與否,需要加強什麼能力,有何強項……Pymetrics也會幫忙找到他們在公司裡找到更適合的職位。」
「這是AI讓我們更有人性的例子,」聯合利華首席人資長琳娜·拿爾(Leena Nair)說。
附圖:圖說:聯合利華的基層人員招募流程。AI 為前三關關主,最後一關才真人面試。
Pymetrics的小遊戲,求職者每打一次氣,就會獲得0.5美元,但氣球破掉則歸零。測試受試者的風險評估能力。 來源:Pymetrics
HireVue的AI會分析求職者影片中的25000個特徵,並依此預測其未來的工作表現。來源:HireVue
資料來源:https://ai-blog.flow.tw/how-unilever-uses-artificial-intelligence-to-recruit-train-thousands-of-employees
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