From NSP & Twitter & VGTime
1. MMORPG《劍靈2》的課金系統遭受玩家嚴厲批評,NCSOFT 股價五日內下滑 21%,營運團隊也針對付費機制的設計道歉,將會變更設計。
註:就是將《天堂2M》的系統搬過來用。
2. 營運「NICONICO 靜畫」服務的 TRICKSTAR 公司將解散,並為 KADOKAWA 集團旗下 BOOKWALKER 所吸收合併。BOOKWALKE 主要業務為電子書城營運以及數位書籍發行等。
3. Nintendo America 宣布 Switch 主機正式支援串流服務「Pokémon TV」,將可以透過此服務收看世界各地的比賽,也將針對小小訓練家們提供青年向的內容。
#可以給我Netflix嗎
4.《Fallout 76》專案領導人 Jeff Gardiner 宣布離開 Bethesda;他曾擔任過《Oblivion》、《Fallout 3》的設計師,並擔任《Fallout 4》的首席製作人。
5. NAUGHTY DOG 正在為工作室首款「獨立的多人動作遊戲新作」招聘成員,包括遊戲設計、光線與視覺特效、程式人員、QA 人員以及 UI 設計人員。
6. 今天開始《第七史詩》有送十連抽,記得上去抽。
#每日遊戲新聞
「遊戲程式設計師工作內容」的推薦目錄:
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 吹著魔笛的浮士德 Facebook 的最讚貼文
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 飛鳥涼不涼的遊戲營運觀察小站 Facebook 的精選貼文
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 許幼如的職場學習路 Facebook 的精選貼文
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 Re: [程式] 遊戲程式的技術及薪水是不是什麼地方搞錯了 的評價
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 [徵才] 宇峻奧汀徵遊戲程式設計師年薪百萬以上- soft_job 的評價
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 遊戲業人才介紹中心- Posts | Facebook 的評價
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 想當遊戲設計師?32 個必訂閱的YouTube 頻道推薦,一學就上手 的評價
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 #徵才遊戲程式設計師 - 工作板 | Dcard 的評價
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 進入程式產業需了解的4 件事 - TC 的評價
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 [請益] 從外行到可以面試遊戲程式設計,該怎麼準? 的評價
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 月薪6~7 萬找程式設計師真的是吃米不知米價嗎? - Mobile01 的評價
- 關於遊戲程式設計師工作內容 在 遊戲程式設計師ptt – ynny 的評價
遊戲程式設計師工作內容 在 飛鳥涼不涼的遊戲營運觀察小站 Facebook 的精選貼文
【遊戲業究竟在小公司還是大公司比較好?】
前幾天看到國外的一位遊戲設計師的文章,建議遊戲新鮮人「一開始不要選擇大公司」。因為表達自己的機會很少、接觸決策高層的機會有限、分工明確工作重複性高容易疲勞、遊戲業的大公司並沒有想像中有保障、以及公司越大疏離感通常也越大。
這個問題我在新鮮人的時候也問過自己,所以看到內容時也有點感觸。我覺得挺難回答的,因為有些人就是在第一份工作進入大公司後獲得"血統",之後平步青雲不斷在各大公司中遊走。有些人就是習慣打游擊戰,最終學到各種本領成為一方之霸。
不過以我自己在這產業的經驗,還是提出不同規模公司出身人員會有的特點,提供比較資歷比較淺的朋友參考:
通常出身較大公司遊戲公司的營運行銷人員,由於手中的預算較大,產品也較成熟,最大的優勢在於擁有別人沒有的「成功經驗」。遊戲業要從失敗總結出成功模式的難度很高,因為市場變化太快,大部分的成功其實都是依循、抄襲、借鏡過往的成功經驗而來。
這種成功的經驗,包含可以一個市場的最高下載量有多少,玩家的付費深度可以達到多深,收入天花板在哪裡,以及怎樣無所畏懼的花錢(這其實沒想像中容易)等等。在一個成熟產品+高額預算的組合中,行銷營運人員能不斷吸收各種成功方程式,並內化成自己的思考模式。
但也正是因為這樣,這類出身的人員,比較難應對變化快速,資源稀缺的環境。過往遊戲產品的高度成熟性,使得營運沒什麼可以施力的空間,行銷容易受限品牌而缺乏靈活。他們常懷著自信去新創團隊,然後接受現實無情的摧殘。
而小團隊出身的營運行銷,最大的問題是格局比較小。比較容易先想不要輸、不要虧錢,到最後容易忘記了要怎麼賺錢。因為遊戲業產品夭折率高,公司越小代理的產品品質越低,越容易不斷接受失敗的經驗而形成避免犯錯的思考模式。
但小團隊出身的好處是,做事情通常對細節的要求較高(因為要省錢),工作也比較有彈性不會自我限制,機動性與節奏也都比較快速。當他們去了大公司,在政治氛圍、計畫擬定、目標設立、資源爭取上都會產生適應不良的問題。
不過我自己認為,去大公司或小公司,大多不是自己能選擇的,機會常常跟緣分綁定,尤其遊戲業變動又快很難強求。每個人只要換個環境都需要改變自己,不管從大到小,還是從小到大都是一樣。
遊戲業又是個高度變化的環境,坦白說能從一而終,持續在某家公司到老的是非常少數。大部分的從業人員,不管主動或被動,都會有機會經歷各種不同體制的公司。當然,如果你能搭上一家從小成長到大的公司,那真的是運氣非常好。
另外,我覺得與其選公司,選上司的重要性更高些。雙方溝通是否無誤,是否能從他的思考模式中學習,能否有揮灑成長的空間可能都比"公司規模大小"本身更重要。
當然,最重要的還是能不斷自省自己,在不同環境下所磨練出來的做事方法,是否適用於目前的環境,是否已經落於俗套而不自知。
時時審視自己,切勿沉溺自我舒適區而不自知。
#如果沒辦法做到那抱對大腿就很重要
#但抱大腿這件事我外行
遊戲程式設計師工作內容 在 許幼如的職場學習路 Facebook 的精選貼文
前言:
測試學習是個理論簡單,但實作起來會遇到很多疑問的學習過程。曾經跟Sean Ellis 一起工作的曲卉寫的這本書不但實用,而且還訪問了一大票測試專家。
他們對於測試主題的選擇(大題目還是小題目)、AARRR漏斗的重點,還有測試團隊在組織內的發展也都有不同的見解。
我覺得很值得多看看,所以做了筆記跟大家分享。
這次分3 part,先來一串九個人我印象最深的測試心得,再來九個人的訪談摘要,最後是九個人對於組織與人的看法。enjoy~
..........
《硅谷增長黑客實戰筆記》曲卉
#Greylock Partner / Pinterest(圖片秀), Casey Winters
"不要只做優化,要做有高影響力的事情。不過,得先做優化累積影響力。"
#Mobile Growth Stack / Sound Cloud (Podcast), Andy Carvell
"不要把所有數字綁在一起看,用戶分群是有效優化的開始。"
# GloStation / Postmates(送餐), 陳思齊
"限制供給可以透過奇怪的方式,製造FOMO(害怕錯過fear of missing out) 社交地位(social status)等,讓產品流行"
# Growthstructures / Sofi Finance(學貸轉貸), Steven Dupree
"低垂果實摘完後,會陷入低潮與瓶頸。全公司(或跨團隊)的創新idea大匯集會讓大家一起幫忙,並且不要浪費對失敗案例的紀錄與策略學習。"
#Cerberus Interactive/Acorns (微型投資), Sami Khan
"醜陋、原始的廣告更像是朋友在對用戶說話,有更高機率穿透用戶的防衛心"
#Camera360(修圖), 陳思多
"漏斗的無限解構,原本以為是單純解決留存率問題,結果深究了四層(留存率—>推送更新覆蓋率—>推送更新展示率—>下載權限設定)才達到目的。"
#Square(支付), 羅揚 James Luo
"增長與嚕羊毛黨的鬥智鬥勇,對獎勵的設計要有吸引力,又要養成使用習慣,還要善用推薦者的資訊讓新用戶感受到個性化的感覺。"
#探探(校園招聘)/ 美圖(修圖), 韓知白
"要做增長先要備好基礎設施(行為數據後台,A/B測試框架),才能夠更快速迭代與勤能補拙。"
#專訪 Keep(運動)/豆瓣(社群), 張弦
"有些問題除了用數據作判斷外,直接問用戶可以達到更直接的效用,而且幫助增長團隊打開視野。"
---九篇專訪的摘要全文---
#9-1 Greylock Partner / Pinterest(圖片秀), Casey Winters
-北極星指標是會變動的
-產品(也就是核心地帶)通常是增長的投資報酬率最高的測試,但很難直接說服公司其他成員直接拿產品動刀。
-增長團隊一開始成立時候,選擇三不管地帶,以證明自己;之後才進展到核心地帶
-核心地帶的創造新價值、改善原有價值,通常是產品團隊負責。傳遞已有價值給更多人則是增長團隊負責。
-增長團隊必須是全職的,不能跟人共用成員,否則優先順序會被影響
-做測試時候,如何在容易衡量但效果慢跟全新設計但不知哪個因素產生作用之間做取捨?優化測驗要一個個做,改變方向測驗則直接直搗黃龍。而改變方向的測試才能反應高影響力。
-當低垂果實摘完後,要做高影響力需要高資源的測試需求,而不是低資源但也只需要低影響力的需求
#9-2 Mobile Growth Stack / Sound Cloud (Podcast), Andy Carvell
-對行動應用來說,留存是所有指標中最重要的,因為客人離開沒有成本,但留存會對你有無限好處。留存指標包含以日、週、月計算。
-增長團隊大約7-8人,包含產品經理、分析師、設計師、程序員,最多的是程序員。產品經理需要對分析、UI/UX設計、程序都略懂,才能跟他們溝通。
-以每週的循環討論測試設計、結果與去留。
-SC的做法不是所有用戶綁在一起看留存率,是用戶分群後看留存率,包含新用戶、流失後重新造訪用戶、重複使用用戶。
-當移動應用要藉由更版推送提升客戶體驗的時候,如何達到最好的整體效果?衡量指標是RRF 覆蓋率(reach), 相關性(Relevance), 頻率(Frequency) 三個都達到高水準則影響力最大。但覆蓋率是這當中最重要的
#9-3 GloStation / Postmates(送餐), 陳思齊
-我的前一間公司(Stolen),每個增長流程與工具都做得很好,但就是產品不夠好。當我到Postmaster之後發現他們什麼成長技巧都沒有,但產品很符合市場需求。
-增長最令人喜歡的是,能量化你的影響力,當你實驗做得好,結合了創造力與分析能力得出很好的想法,就像寫程式一樣,你做了某件事就有某個結果。這是令人上癮的。
-增長最令人不喜歡的是,會讓你偏向那些容易衡量並且很快衡量的東西。但有時候最重要的事情,例如產品與市場的契合度,反而不是容易衡量的。
-K因子(referral 用戶轉介人數)持續大於1是不可能的,尤其當你的產品越做越大,群體越來越多。即使是社交軟體,要讓k因子大於1 也需要一些違反自然規律的設計。
-稀缺性可以透過奇怪的方式,讓產品更加流行。從Stolen 得到的認知是,限制供給,造成稀缺性。心理因素是害怕錯過(FOMO) 社交地位(social status)等
-即使在矽谷,增長團隊也不多見。Google就沒有。但是FB就有一大批增長團隊並且擴散到其他地方。增長就是技術驅動,易於衡量的行銷。增長團隊更像升級版的行銷團隊,有了程序員的支持可以把推薦系統做得更精準,未來增長團隊會和市場團隊在一起而不是產品。
-用少於10%的流量,可以做任何測試。
#9-4 Growthstructures / Sofi Finance(學貸轉貸), Steven Dupree
-數學不會就是不會,增長沒效就是沒效。增長可以很快做出改變,並且追蹤哪些改變有效哪些無效。
-增長的低垂果實摘完後,會陷入疲乏,就需要大量idea。創新idea 兩種重要想法:每週五的全公司頭腦風暴 & 忠實紀錄失敗的測試並從中學到策略想法。
-增長團隊刷存在感兩種做法:(1) 在例會中說明有趣但違反直覺的實驗,已讓大家有印象(2) 把大象(重大影響力但耗資源)跟螞蟻(容易但效益有限)的實驗混合起來,避免人家覺得你沒貢獻或者只會做小事情
-新產品開始獲取客人的三種方法:(1) 付費搜索廣告,可以找到真的需要產品並且非常有興趣的人 (2) 抄競爭對手的做法,可以找到他們已經開發過的市場(3) 根據產品特殊屬性的增長手法
#9-5 Cerberus Interactive/Acorns (微型投資與機器人投資), Sami Khan
-靠創意的廣告狂人時代已經過去,excel 跟計算機才是你的好朋友。
-檢視總預算,跨通路預算調整(放大表現好的),通路內預算調整(用七天平均放大表現好的)
-2C新產品上線的建議是先在FB做小量A/B測試,找出好的再往其他通路擴散。測試前要設好追蹤,沒有追蹤,測試學習的迴路就不會成立。
-比起其他app,遊戲是最不需要擔心用戶獲取的,因為人們下載無成本;比較需要擔心的反而是用戶留存。因此要一小批一小批的獲取用戶後,關閉其他溝通通路,只針對這小群人做各種產品測試與改進,確定30 日留存率到達可用水準後才能繼續獲取用戶。
-臉書上,越醜的廣告表現越好。因為大家對電視已經疲乏,精美的廣告創意讓人想到電視會自動跳過,但粗糙的原始的則像是你朋友分享的。
#9-6 Camera360(Photo Editor), 陳思多
-漏斗的無限解構,以解決留存為例。原本想藉由app更新處理留存率低的問題,但發現更新覆蓋率不夠高,後來又發現問題是更新的展示率(被看到)低,而展示率低的原因又是app一開始下載時候的預設權限。所以回頭更改預設權限設定,在更改後次日留存率實現5%增長。(但如何在用戶已下載後調整權限啊)
-各地區的差異化溝通,以美國市場為例,經過逐一測試不同族群發現40+婦女喜歡此產品,於是將廣告視覺改為該族群會喜歡的可愛孩子展示功能,降低33%的獲客成本
-增長的成功要素是CEO的有意識支持。因為增長會用到很多資源,或是影響很多資源。若是沒有CEO的支持,無法成功。
-增長團隊需要的數據分析師,是對產品有深切了解的數據分析人,而不是純粹解讀數字。
#9-7Square(支付服務), 羅揚 James Luo
-留存主要是產品決定的,但在早期留存(D14-D90)增長可以起到很大作用,只要透過各種管道(信件、推送、Retargeting 廣告)重新提醒用戶,就會對早期留存產生明顯效用。
-要做全產品用戶推薦的指標的先決條件,是內部有堅實的大數據團隊,足以做獲客通路歸因。
-通路關鍵三大指標(CPA, ROI, LTV)中,最難建模的是LTV。因為涉及對長期留存率與資本折現率的重要假設。
-好的推薦系統會牽涉到三大項目,獎勵、曝光、轉化。其中獎勵的設計是與嚕羊毛黨鬥智鬥勇的活動。獎勵內容要考慮『有吸引力的額度、合適的條件限制、養成使用習慣的限制,累進式獎勵、考慮對稱式獎勵(利己又利人)』
-即使是最忠誠的用戶,也不會時刻記得你的獎勵項目。
-新用戶進來後,可以用推薦人的資訊提醒他們使用獎勵,不僅給新用戶個性化的感覺,也提醒新用戶『我確實獲得了某人的推薦』
#9-8 探探(校園招聘)/ 美圖(Photo Editor), 韓知白
-美圖的用戶留存指標設在N張照片保存,一開始是基於通路管理的需要,因為有些通路留存數據會有回饋延遲以及作假的問題。
-探探的市場部與增長部的區別在,市場部負責花錢,增長部不負責花錢。
-增長不是先做KPI管理,而是要有好的基礎設施(行為數據後台,A/B測試框架)才能開始觀測指標與迭代增長。
-快速迭代的價值在於,當你沒有人家的靈感,人家一次增長效果比你好3倍(+60% vs +20%)的時候,只要你迭代速度有三倍,還是可以得到一樣的成功增長效果。
-增長要避免的第一個坑就是局部優化,這裡改一點截圖,那裡改一點文案。其實也許改產品名字與圖標是最有效提升app商店轉化率的途徑。增長經理要能夠跳脫盒子思考(out of box thinking)
-剛開始做測試的人,要忘記喬布斯張小龍等產品的大神,他們是靠直覺也很少看數據:正常人要靠數據與即時反饋,勤能補拙。
#9-9 Keep(運動)/豆瓣(社群), 張弦
-全景漏斗,關心橫向的產品功能交互關係。當一個產品不只是工具,還有社交,內容等多種功能。可以根據不同功能設計指標,再看看功能
之間的交互拉提作用,決定整個產品後續的發展。而不是只看單一指標。
-量化與質化的兩腳思維,曾經做測試時候只看指標,以為是A與B的相關性,但從未想過中間還有個C。學到後就會在產品中安插小問卷直接問用戶,但要把握3個題目之內的精簡原則,不可以打擾用戶。
-加法與乘法,做增長後了解了加法與乘法的關係。增加一條溝通管道是加法,優化轉化率是乘法。一般來說,乘法的好處更大一些,但這也是基於加法已經帶來足夠的初始流量,否則盤子太小的乘法也沒啥意義。
-做產品像開船,動力與方向最重要。產品小的時候,著重動力,加速度要夠。產品體量大了後,動力已經比較足了,著重方向,往哪兒發展就更重要。
---以下是關於團隊的摘要---
#Greylock Partner / Pinterest(圖片秀), Casey Winters
"增長團隊必須是全職的,不能跟人共用成員,否則優先順序會被影響"
#Mobile Growth Stack / Sound Cloud (Podcast), Andy Carvell
"增長團隊大約7-8人,包含產品經理、分析師、設計師、程序員,最多的是程序員。產品經理需要對分析、UI/UX設計、程序都略懂,才能跟他們溝通。以每週迭代的循環討論測試設計、結果與去留。"
# GloStation / Postmates(送餐), 陳思齊
"增長最令人不喜歡的是,會讓你偏向那些容易衡量並且很快衡量的東西。但有時候最重要的事情,例如產品與市場的契合度,反而不是容易衡量的。"
#Growthstructures / Sofi Finance(學貸轉貸), Steven Dupree
"增長團隊刷存在感兩種做法:(1) 在例會中說明有趣但違反直覺的實驗,已讓大家有印象(2) 把大事(重大影響力但耗資源)跟小事(容易但效益有限)的實驗混合起來,避免人家覺得你沒貢獻或者只會做小事情"
#Cerberus Interactive/Acorns (微型投資與機器人投資) , Sami Khan
"靠創意的廣告狂人時代已經過去,excel 跟計算機才是你的好朋友。"
# Camera360(修圖), 陳思多
“增長的成功要素是CEO的有意識支持。因為增長會用到很多資源,或是影響很多資源。若是沒有CEO的支持,無法成功。”
#Square(支付), 羅揚 James Luo
“通路關鍵三大指標(CPA, ROI, LTV)中,最難建模的是LTV。因為涉及對長期留存率與資本折現率的重要假設。”
# 探探(校園招聘)/ 美圖(修圖), 韓知白
“快速迭代的價值在於,當你沒有人家的靈感,人家一次增長效果比你好3倍(+60% vs +20%)的時候,只要你迭代速度有三倍,還是可以得到一樣的成功增長效果。”
# Keep(運動)/豆瓣(社群), 張弦
“做產品像開船,動力與方向最重要。產品小的時候,著重動力,加速度要夠。產品體量大了後,動力已經比較足了,著重方向,往哪兒發展就更重要。”
遊戲程式設計師工作內容 在 [徵才] 宇峻奧汀徵遊戲程式設計師年薪百萬以上- soft_job 的推薦與評價
【希望性別】不限【工作內容】電玩程式設計師、軟體設計工程師、Internet程式設計師【徵求條件】1.有遊戲產業程式設計經驗。 2.有完整(從開發到完成)大型多人線上角色 ... ... <看更多>
遊戲程式設計師工作內容 在 遊戲業人才介紹中心- Posts | Facebook 的推薦與評價
唯晶科技誠徵UNITY遊戲程式設計師, 以開發Steam、PS4、PS5等平台的遊戲為主, 需熟悉Unity引擎及C#之程式設計開發。 工作內容: 1. Unity 衍生自製遊戲引擎之開發及維護 ... ... <看更多>
遊戲程式設計師工作內容 在 Re: [程式] 遊戲程式的技術及薪水是不是什麼地方搞錯了 的推薦與評價
※ 引述《lovesnake (LoyalDog)》之銘言:
: 小弟出社會在一般軟體業上班
: 每天就當個碼農刻刻UI、寫寫DB,工作不可不說是十分愜意。困難的點反而在怎軟體工程,
: 最近覺得這樣不行,自己下班寫遊戲的速度,跟把遊戲當工作的學習速度實在太慢了,覺得
: 開始拿起忘了N年的微積分、線代、統計機率、電腦圖學、AI、ML、基礎物理。開始回鍋寫s
: 然後疑問就來了,遊戲的技術要求實在高得離譜,要會的東西隨便抓一個都搞死當碼農的UI
: 大部分演算法工程師也只需要專精一個領域,遊戲工程師卻要同時專精好幾個領域。
: 但是薪水卻是我現在薪水的對折。
: 這究竟發生了什麼事會導致這種情況呢?
: 一句興趣、熱情,可以讓遊戲公司把技術能力要求這麼高的工作,薪水壓到這麼低嗎?
又到了過年,老司機獨處思考人生未來講廢話的時間
我的偶像 卡莉菲奧莉娜 曾在演講中說過,
她曾以為接電話的秘書,與在董事會裡面的人會有決定性的差異.
但事實是,這兩種職業的人的本身,差距並沒有想像中的大.
至少沒有他們所得數字來的巨大.
NDARK 也曾經在演講對(真的)同學講過
"我觀察,且在職場多年真正領悟到的是.
如果錢(薪水)真的對你很重要,
請走入正確的國家,正確的產業,選擇龍頭公司,盡量待久一點."
"能力只對於同一時間應徵同一職位的不同應徵者有明顯差距,
因為對公司來說,這些應徵者的年資都為0."
"這不代表能力不重要,
為了進入正確的國家,正確的產業,龍頭公司,不被淘汰,
能力在這些選別時都會發揮作用."
以上這個些理論,到了我現在在阿拉伯打工,感觸比起在台灣還更深.
在阿拉伯這裡,雇員的三六九等現象更加嚴峻.
我問過幫我搬家的搬家公司員工,他們的月薪比我房屋的月租還要少.
我現在還是常常覺得.人生真是太不公平.
好回到正經的
我們可以從 市場薪資統計結果 年薪增加原因
以及從 產業差異 三個面向來思考薪資的問題.
市場薪資統計結果
用我的幾個研究所同學可以很簡單比較,
因為能上相同等級的學校,能力應當不會差距太大.
我的同學好幾位都在科技業當紅公司(台GG等級),都快可以開同學會了
領的全薪是我的兩到三倍.
(當然他們的工時有很多時候也是我的兩倍,他們會有他們的煩惱,我不太羨慕他們)
或是以原PO當例子,從科技業跳到遊戲產業.
能力不變,工作內容也雷同的情形下.
薪水卻折半.所以可以證明產業別對於薪水確實是有影響.
有人說是台灣的問題,那麼我們也可以比較基準拉到國外.
用payscale簡單做比較我們可以看到
Average Video Game Programmer (64k)
https://www.payscale.com/research/US/Job=Video_Game_Programmer/Salary
Average Computer Programmer Salary (61k)
https://www.payscale.com/research/US/Job=Computer_Programmer/Salary
看似差不多.
但是如果我們 改個關鍵字
Average Software Engineer Salary (83k)
https://www.payscale.com/research/US/Job=Software_Engineer/Salary
就凸顯了差異.
當然這些很粗略的比較不能代表甚麼.
也絕對不是證明:
遊戲業職稱有沒有問題? (統計數量還不足形成一個高等職業職稱)
遊戲業需要的技術有沒有IT產業來得高? (需要"工程師",而不只是"程式員")
年薪增加原因
各位上班族可以想想在公司內部年薪的增加是來自於甚麼?
如果年薪是來自於能力的提升,
那麼公司內部每年的調薪應該會有一個檢測模式,
偵測了這個員工比起前一年,新增了甚麼具體的能力:
學會了新的技術或工具,除錯能力增強(每個臭蟲解決的時間減少),
實作能力變強(功能實作時間減少)等等.
(我看到的是以上這些極少成真,就算有也是一種很形式化(並非反應真實現象)的手續.
)
如果敘薪來自能力,那麼敘薪的手法應該是會多少項技術.
而非來自公司依照自身經濟水準來提供一個範圍.
我觀察企業調薪的依據其實比較接近:
年資(每年調整多少%),
工作表現(加班為了公司著想),
忠誠度,
認真不抱怨程度(合作服從係數),
或是 "公司懶得訓練新人所以你終於會了就希望你不要走"的投資成本.
產業差異
遊戲產業比較像是娛樂產業,比較接近漫畫產業,或是電影產業.
我們可以從很多文章中知道,即便是日本的漫畫產業,
每年都是有一群燃燒熱血前仆後繼窮到快被鬼抓走想要發光發熱的新人進入產業,
供給大於需求自然容易削價競爭.
如果觀察電影產業,
我們也可以知道鋼鐵人小羅勃道尼在鋼鐵人一前後的片酬差距二十倍
(50萬美元->1000萬美元)
他的演戲功力有因為鋼鐵人系列加強二十倍嗎?
他的演戲功力比起同電影的其他影星有差距很大嗎?
如果說能力差異不重要的話,為什麼電影公司不乾脆換一個人來演呢?
編劇產業為什麼連年都在靠北甚至罷工抗議薪資呢?
雖然我們不要外行下斷言 ,
但我們至少可以斷定 電影產業存在能力之外的要素 來讓特定人員的薪資提高.
而這個要素,可能就是從其他產業來看覺得 不可思議/是不是搞錯了甚麼 的地方.
最後 讓我改寫我所知道 網紅商人 Gary V 的幾段話語 來總結
1. 請尋找並只做自己擅長的事.
2. 學校是培養勞工的地方.而不是培養(能掌握利潤的)商人的地方.
3. 如果你是有背景有關係的人,當實習生才有用.
而如果你不是一個會跟人攀關係或能夠社交的人,
就不要試著做你不擅長的事(當實習生).
試著直接面對你的粉絲,用粉絲數目證明自己很行.
或是蹲在家十年,做出驚世駭俗的作品.
共勉之
--
"May the Balance be with U"(願平衡與你同在)
遊戲設計教學,討論,分享。歡迎來信。
黑水溝歷史文庫 https://ndark.wordpress.com/
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 94.200.43.108
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/GameDesign/M.1549288580.A.D8A.html
... <看更多>