期望與他人正向討論不同意見時,因應心智模式不同,我們可以怎麼做呢?(需要不斷練習)
## 在說明自己的看法時
- 不要只有說明結論,而要讓自己的推論過程明確具體一點描述出來(最好還可以透過一些圖表來呈現思路),例如因果邏輯的推論、脈絡 context、限制假設等說明
- 發表自己意見前後,額外且主動提醒(發自內心請對方幫忙),鼓勵對方探究自己的看法,有沒什麼盲點,有沒有邏輯謬誤(例如 #思考的藝術 裡面提及的問題),有沒有哪些限制或假設不合理(或是會隨著環境與時間變化的假設)
- 主動鼓勵他人提供不同的看法(發自內心),因為我們的目標不是說服對方接受我們的看法,而是一起找出雙方都認同或可接受(或不至於否決)的可行方案或決定。
把雙方說出自己不同的想法,當作找到最後有共識的決定,視為合理且必然的過程,而不是把說服對方接受自己說法當作目標。
- 表達完自己看法後,主動邀請他人提供不同意見、不同的資料、不同的推論。
## 探詢他人想法時
- 說清楚自己的假設(甚至是很無聊的,「如果我的理解是正確的話」),並承認它只是個假設,最好還可以說明為什麼你會有這樣的假設(一樣只是為了幫助對方了解你的思路)
- 承上,為什麼你會有這樣的假設,有沒有明確的資訊來源作證
- 如果你對他人的反應並不是真的感興趣,就不要問他問題。
## 陷入僵局時
- 詢問對方需要怎樣的邏輯或資料、證據或前提,對方才可能改變想法或是接受目前的 option
- 在理解了彼此的思路、擔憂、推論、限制與假設之後,詢問對方,在多了雙方這些資訊之後,是否有機會一起再來思考推論一次,找到我們共同認知的解決方案或結論。
——
書籍:《#第五項修煉》
順帶一提,裡面非常非常早就提到了 #適應性組織,其實就是 #敏捷組織 想達到的目的,萬法歸宗,要解決的問題跟達到的目標,其實都是大同小異的,而解決方案跟過程是可以有許多選擇(或不同名字)的。
故,其實應該不會有什麼「導入敏捷(可自由替換成別的東西)失敗/成功」,而是他們現在能因應變化的適應力提高了,組織是學習型組織,成員是自組織管理,不需要太多命令與控制,大家能自動自發的持續改善、能自發性找到最有價值的事情去完成與交付價值。
導入XXX,往往是舉個大旗,好似說明不認同這個「過程」的都是該檢討、剷除的異己。卻忘了他們才是真正居中的一份子,我們要做的是如何完成我們共同認同的目標,又快又好又可行的方式。
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