【新創公司導入 OKR 實戰經驗分享】
傳統公司多以 KPI 作為組織管理方法，然而，在團隊成員不清楚目標的狀況下，可能會為了達成 KPI 不擇手段，反而背離組織目標的原意。近年來許多新創公司及 Google, LinkedIn 等大型公司都開始導入 OKR (Objective and Key Results) 作為管理方法，它是一項溝通工具，幫助團隊了解目標是什麼，由團隊共同訂定目標，並接著擬定數個關鍵結果，以確保所有成員了解如何達成目標。
組織導入 OKR 的四個步驟：
1. 使命聚焦：釐清我們做什麼、不做什麼，帶領所有成員清楚組織定位
2. 設定目標：畫出「策略地圖」，做出多層次的 OKR 並梳理重要環節。
3. 檢視目標：找到關鍵面向後，檢視不同面向間是否有衝突。
4. 依照年/季/月將 OKR 展開：訂完年度 OKR，接續立定季度及月度 OKR 並定期檢視。
綠藤生機共同創辦人鄭涵睿分享組織導入 OKR 的經驗，第一是要強化個人使命跟公司願景的連結，「組織文化就是組織裡不同的人，感覺像同一個人，會有接近的想法跟動作。」第二，OKR 成功執行的前提之一在於同事能熟用並自主管理，綠藤透過內部訓練、冠軍賽等活動，增加同事完成目標的意願並落實 OKR 運作。最後，鄭涵睿用大量時間與成員溝通，並每月與成員一對一面談，表揚同事優秀行為，為組織創造正向循環。
最後，商業思維學院院長游舒帆分享對組織管理的觀察，KPI 在公司達到穩定的狀況下，管理相對容易，與薪酬設計的連動亦較單純，這種狀況下不一定要導入 OKR；如果是新創公司，因為組織、目標都可能快速調整，可考慮導入 OKR，但是不一定能拿此作為獎勵辦法。
By Anne Chen, Investor Relations Manager
鄭涵睿linkedin 在 [創業小聚NO.108] 實戰OKR！看Dcard、綠藤生機創辦人怎麼說？ 的推薦與評價
因此，鄭涵睿試圖改用KPI 聚焦績效目標，希望組織成員找到共同的工作方向，直到2017年才再次導入OKR。 綠藤生機二次導入OKR使用至今，歸納出三點經驗： ... ... <看更多>