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📘#裁判時報第106期

本期裁判時報公法欄位部分，#吳信華 教授針對釋字第794號解釋有關菸害防制法規定之違憲審查，詳細剖析該解釋中涉及憲法上言論自由作為基本權利，其合憲性判斷與審查標準之若干基礎性思維，值得深入研讀！
　　民商法欄位部分，#吳志正 教授觀察最高法院對於共有不動產讓與時如何適用民法第425條之1之實務見解更迭，對於實務認為「同屬一人」應包括「土地共有人數除與房屋相同之共有人外，尚有其他共有人」之見解，提出修正與補充。#陳瑋佑 教授以最高法院最新民事判決為對象，論述法院職務上已知之事實與辯論主義之第一命題之關係，討論「未經當事人主張之事實，得否依職權加以斟酌」之關鍵爭議。
　　刑法部分，#許恒達 教授則以最高法院一則有關子宮外孕醫療糾紛之實例，分析醫療法修正後醫療疏失認定與建議轉診義務之難題。#蘇凱平 教授則參考美國法撰文比較分析法院實務上以通訊軟體之「翻拍照片」作為數位證據的「替代證據」之證據能力難題。
　　在其他欄位，#季若望 教授「醫療損害案件中的延誤治療與生存機會喪失之賠償」、#蔡祁芳 律師、#黃詩淳 教授的「婚姻暴力作為裁判離婚事由之實證研究」，對實務運作均具啟發作用。此外，「法苑．法觀」專欄，#施慶堂 檢察官的法律小品「複製．貼上」，亦值得本刊讀者品味。

【本期精彩內容】http://www.angle.com.tw/magazine/m_single.asp?BKID=2732

《裁判時報》
ℹ「言」必稱「言論自由」？──釋字第794號解釋評析／吳信華 教授

ℹ讓與共有不動產與民法第425條之1之適用—最高法院109年度台上字第2179號民事裁定評析／吳志正 教授

ℹ再論法院職務上已知之事實與辯論主義之第一命題──評最高法院108年度台上字第120號民事判決／陳瑋佑 教授

ℹ建議轉診義務與子宮外孕案的刑法評價──評最高法院108年度台上字第1768號刑事判決及其歷審見解／許恒達 教授

ℹ論數位證據的「替代品」之證據能力—臺灣高等法院108年度原金上訴字第1號刑事判決／蘇凱平 教授

【司法論壇】
👩‍⚖醫療損害案件中的延誤治療與生存機會喪失之賠償—王○華、莊經理與金○宏大醫院醫療損害責任糾紛案／季若望 教授

【法律大數據】
📊婚姻暴力作為裁判離婚事由之實證研究／蔡祁芳 律師、黃詩淳 教授

【會議綜述】科技防疫與個人資料保護（上）
🔳科技防疫與個人資料保護（上）／#邱文聰 研究員、#吳全峰 副研究員、#劉靜怡 教授、#劉定基 教授、#翁逸泓 教授

【實務法學】 　
🔳一行為該當不合營業常規交易罪和特別背信罪，論想像競合犯（108台上大四2261裁定）／#林鈺雄 教授、#王士帆 教授

【法苑、法觀】 　
🔳複製．貼上／施慶堂 檢察官

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【宜蘭現代化之父-陳定南】
　
　2020年3月31日，台積電創辦人張忠謀先生談論他對武漢肺炎對經濟衝擊的看法，他認為，武漢肺炎的影響恐怕將永遠改變人們的生活方式。他形容，這場大疫「有點像一場戰爭」，他拿自己的經歷比喻，第二次世界大戰時，他是個十幾歲的少年，「戰爭完全毀掉了我父親的事業」，在戰爭之前，他沒想過到美國唸書，是這場戰爭，改變了他人生的方向。他認為，美國政府應該像2008年救汽車產業一樣，救餐飲業。而餐廳業背後牽動不動產和農業，如果餐飲業垮了，會有骨牌效應出現。他也分析，餐廳業的規模差異很大，從一年7000萬美金營業額，到一周只有5000美金，但同樣的狀況是，只要沒有銷售，餐廳的狀況就會快速惡化。因此，如果沒有美國政府支持餐廳業的現金流，或員工的醫療保險，美國餐廳業的大洗牌即將出現。
　
　張忠謀先生點出的這個故事，顯示武漢肺炎帶來的全球經濟影響，絕對不止是電子業供應鏈斷鏈這麼簡單，數周的封城，不只讓油價可能觸及個位數，還可能讓許多產業面臨生死危機，即使疫情過去，產業的面貌都將大大不同。--引自財訊
　
　看到如此觸目驚心的預測，不禁讓人更為憂心。在此，不只希望國人謹慎小心安然度過此次危機，更讓人想到超前佈署的重要性。台灣不止在防疫上超前佈署，在各種產業經濟面上、觀光餐飲業、交通運輸業、學校教學上........等等皆須果斷因應防患。
　
　想到一則陳定南勇敢果斷的小故事，本篇原刊載於TVBS週刊372期（2004年12月14日出刊），記者顏彩雲專訪東方廣告公司董事長溫林翠晶談舊屬陳定南的訪問稿：
　
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《這少年仔，日後一定不簡單》
─老闆娘心目中的陳定南─
　
　民國五十六年七月，陳定南服完兵役，退伍後開始找工作，這時他看報得知東方廣告招考廣告業務員，便前往應考，從眾多競爭者中一路過關斬將，成為三、四個東方廣告的新進幸運兒。
　
　原東方廣告董事長溫春雄夫人、現為董事長的溫林翠晶回憶，陳定南在東方廣告兩年半的日子，給他的評語是：「做人誠懇、做事認真、負責任、有效率，尤其是『危機處理』，讓他印象十分深刻！」
　
　她舉例，有一年公司旅遊到花蓮遊玩，回程途中遇到大雨，前面路段坍方，後面塞車，一行人被卡在南方澳附近的蘇花公路上，陳定南自告奮勇打著一把傘，獨自步行十數公里，趕到南方澳公司預定用餐的餐廳，告知更改開飯時間，並打電話通知總公司，將延誤回台北時間，並請轉告相關家屬及人員。
　
　當時通訊條件不好，沒有手機也沒有呼叫器，電話也不普遍，若非陳定南自告奮勇、冒險徒步走到南方澳，做好通知事宜，結果一定亂成一團。溫林翠晶回想這段往事，直誇讚「這不是一般普通人能做到的!」她認為這都因為陳定南出身貧苦，後天養成吃苦耐勞的美德，才有如此出眾的表現，她早知道：「這少年仔，日後一定不簡單!」
　
　陳定南在業務上的表現也十分傑出。像當時的大客戶日立電器、東信製藥等十數家都是他拉到的，溫林翠晶說，她丈夫在世時直誇陳定南是不可多得的人才。
　
　做了兩年半的業務後，台塑王永慶自己有意開一家廣告公司－首席廣告，向陳定南招手，陳定南向溫春雄請教，溫董不但放人，而且替他寫了一封評價很高的推薦信，並願做陳定南的保人，陳定南至今貴為部長，見到溫夫人還說感激溫董的大恩大德，她說：「從這點證明我丈夫沒看走眼，也證明陳定南的人品高尚！」
　
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　上則，於此時此刻，轉貼與年輕人分享。歡迎光臨陳定南紀念園區，歡迎大家告訴大家！敬祝大家身體安康！
　
小編 #大洲小筆
　
　
~~宜蘭運動公園體育館看台的欄杆，因為間距不規則，陳定南下令重做，讓包商多花了十八萬。「我對品質從不妥協」陳定南堅決地說。~~

180102《經營者養成筆記》重點整理及讀後感part4◎文/陳泰源

閱讀進度→第三章-建設團隊的能力-經營者是真正的領導者......↓

《第一節-建立信賴關係，既是萬行之始，亦是萬行之本》
經營是團隊作戰，無論經營者自己多麼能幹，多麼有幹勁，一個人能做的事情畢竟有限，一個人能做的事情真的很微不足道。如果經營者不具備創造團隊、運作團隊的能力，不努力提高自己在這方面的能力，那他就什麼也做不成。沒有建設團隊並領導團隊的能力，絕對做不成大事。自私的領導者無法創造成功的團隊，領導者必須是能夠帶領團隊走向成功的人，領導絕不能只讓自己獲得成功。真正的領導者，是能夠和團隊成員共享目標，與大家同甘共苦，真誠相待，並站在最前線引領大家衝鋒陷陣，能夠使團隊的每個成員都能充分品嘗到獲得成就、自我成長及自我實現的甘美。領導者的一言一行如果只是為了一己之利，那麼很快就會被大家看穿，然後再也不會有人肯認真貫徹你的要求。成員也不可能會滿懷熱情地對待工作了，他們會抱持「成敗與我無關，對這份工作不抱持任何情感」。......↓

信賴才是一切，身為領導者的你，如果得不到團隊成員的信賴，即便你有再出色的思路，再輝煌的經歷，團隊成員都不會從心裡接受你，不會產生願意追隨你一起奮鬥的意願，人與人之間如果缺乏信賴，就不可能相互理解。構築信賴關係的基本原則，有些人認為，領導者自己要有能力，要讓團隊覺得你的專業水準非常高，但是也常常出現「儘管他很優秀，但是我不願意追隨他。」的情況。因為領導藝術是產生在人與人之間的，所以源自於人性更根本的東西才更為重要。那就是：你是否是一個言行一致、始終如一的人。言行一致，承諾了，就要遵守。如果你對部下說到了夢想，你就要比任何人都要認真地去追尋它，如果你對部下說「把該做的事情做好」，那你就必須身先士卒、率先垂範。如果你說「讓我們更好地配合、共同攜手奮鬥吧！」那你就要第一個顯示出與大家全力合作的態度。如果你說了「要以最高標準為目標」，那你自己就必須這樣去做，如果你說「我們要打破常識」，你就要欣然地接受部下超出常規的想法，一個言行不一致的人，根本不可能令人信任的。

對於你自己說過的話、承諾的事，或者對於你正在說的話，你自己是否是那個最忠實的實踐者？團隊並不是你說什麼大家就信什麼，他們會聽其言、觀其行，最後再決定對方是否值得自己信任。始終如一，對你自己的信念、你所信奉的價值觀以及你所追求的東西，不要動搖，更不要輕易改變。但不要誤解，為了實現目標而採取的具體方法和行動，應與時俱進，必須根據形勢的變化而改變。最終的目標、你所崇尚的信念和價值觀始終不能改變，裡面具有一種普世性，再深入一點，從這裡可以感受到一種很強的道德觀、社會性以及客觀事物的一種真實性。只有能夠將這些視為自己核心價值的人，才有可能得到對方的真正信任。言行一致、始終如一，這是人應有的品質，由此可看清一個人的誠信度。如果構築不起信任關係，就無法建設團隊，對於領導者而言，最關鍵的就是要構築信任關係，記得，團隊成員對你的認識，就是從你日常的一言一行品味出來的。

【心得】
作者提到，作為一名領導者必須要有很強的道德觀，這是我非常認同的，因為一旦沒有道德觀，如書中所言，部下也會認為「縱使你很強，但我不願意追隨你」的心態。

曾經有位店東跟我閒聊，他說：「為什麼我總是呼籲員工們要努力工作，但進公司上網玩電動的依舊被動？我要求同事們作業都要按照規矩，自己絕對不會占別人便宜，為什麼還是有人總是說我壞話？」

作者表示：成員對你的認識，就是從你日常的一言一行品味出來的……↓

看完這本書之後，我懂了，因為這名店長並沒有嚴以律己，自己沒有設立高標準，尤其是當別人跟他要資料時，他總是一再延遲，什麼事情都能拖上好幾天是他的風格，他總說一切按照規矩走，卻不曉得規矩訂得再嚴謹終究有漏洞，一旦少了道德規範，公司就會產生劣幣驅逐良幣的情況。他總說不占別人便宜？可偏偏有人進店委託物件時，他卻裝傻接了下來，經值班人員提醒後，仍硬要跟員工分業績。……旁觀這名店長/經營者，我想說，縱使這名店長有賺到錢，也絕對無法達到人生所定義的成功。

另外，我也認同書中所說，一個人單打獨鬥確實能力有限，想當第一名，必須要擁有屬於自己的團隊，很慶幸，目前為止有兩名新人願意跟我一起經營大直。我告訴他們，我要做第一名，這是我所追求的目標，你們既然願意跟我一起並肩作戰，我也會無私地全力幫助你們！

我也身體力行，對於新人，我會事先幫他們整理好開發物件的名單與地址，讓他們有明確的目標及方向感，實在沒管道了，我也會給他們屋主的電話，讓他們去跟屋主聯繫溝通要委託；同時，我規定自己每個禮拜一定要做到至少開發一件一般委託進公司，而我也主動分享利潤出去，只要是我自己要去簽的案子，我都主動讓他們當我的「共同開發經紀人」，只要我有成交，他們都有得分。

我很清楚，我必須以身作則，也要無私協助，還要大方分享，我，才能做大。

《第二節-全心全意，全身心面對部下》
人只有在別人百分之百盡全力對待他時，才會改變，不能建立起良好的人際關係，組織就幾乎不可能發揮作用。人際關係指的就是信賴關係，做為領導者要以誠信為本，而且是百分之百。領導者在作為上司與部下相處時，要全身心對待部下，部下才會接納你，才可能打動他，不要妄想只透過表面的交往就能改變一個人。

站在部下的立場認真傾聽，要真正為對方著想。有些人能讓對方體會到「他是真正為我著想才這麼做的！」一定要能夠站在對方的立場上、順應對方的思維方式、感同身受地傾聽對方心聲的人，對方才會覺得「這個人或許能夠理解我。」否則對方只會覺得「即使說了，他也不會理解」因此選擇不說。調動自己所有資源，思考怎樣做才是對部下有益的，所謂用心理解並接受，是指對部下所說的話，運用自己所有的經驗、知識和能力進行分析，考慮應該如何給他提出最好的意見和建議。有一百個人就有一百個正確答案，我們必須認真考慮這一百個答案。邏輯上贏了部下又如何？上司的自我滿足對經營並沒有任何幫助，重要的是如何去感動部下並發生改變，這才是上司應盡的責任。要想讓部下接受自己，就必須讓他覺得你是能夠理解他的境遇和情感的人。那些沒能與部下建立良好的互信關係，或是在與部下的關係上失敗的人，都是因為只想付出百分之三十或四十的精力去應對的緣故，因此要全心投入！

時為魔鬼，時為菩薩，領導的工作就是要讓部下的未來一片光明。因此，如果真為部下的未來考慮，就必須如魔鬼般對其進行嚴格的指導，直至其能夠勝任某項工作。如果在這時看似善解人意地對部下說「不必非達到那個程度」之類的話，當時可以皆大歡喜，但部下的未來卻一片黑暗。如果部下以低標準來要求自己並因此而自我滿足，那你必須做「魔鬼」，豪不客氣向他指出「你失敗了！」而且還必須做一個為部下設立一個又一個的目標，向部下提出越來越高要求的魔鬼。若不這樣做，團隊就無法創造成果，未來就會黯淡。做魔鬼有一點很重要，不能因為不喜歡某個部下，就嚴格要求他，也不能感情用事，憑自己的心情去做，而是要讓部下明白嚴格要求他是為了讓他擁有一個美好的未來。這不用時刻掛在嘴邊，而是真的是這樣想的，下屬一定能感受得到，也許有時部下不能馬上理解而在背後罵，但將來總有一天會得到他們的理解。你要堅信「將來他們一定會理解的」，並堅持去做，雖然也許得不到一句感謝，但你要明白你不是為了感謝才去做的，扮演魔鬼，能給部下帶來一個光明的未來，得不到感謝又有什麼關係？但如果你只是魔鬼的話，部下不會追隨你，也得不到成長，你就要做菩薩，好好地表揚他，並對他的工作予以認可，同樣非常重要！只有這樣，部下才能感受到自己沒有白受魔鬼的折磨，不懈的努力是值得的，也才能因此而理解領導如魔鬼般嚴格要求自己的一番苦心。

作為菩薩，僅僅表揚部下，對部下的工作予以認可是不夠的，還要關心部下的健康、家庭情況。一方面平時工作像魔鬼一樣嚴厲，另一方面又對部下的是如此關心，只有這樣的領導者才能激發部下的幹勁，使部下願意為不辜負期望而努力工作。要想做一個成功的領導者，你就必須能夠體察他人的苦處，對人性以及與他人一起工作的真諦等有所領悟，你的職位越高，對這些事情的領悟就要越透徹。與他人一起工作並非一件簡單的事，光靠表面的理解是很難把工作做好的，要透過實踐、親自體會。你必須透過「實踐→自問自答→再次實踐」這一過程進行體驗，直至成為習慣。

【心得】
作者提到這一段，我感觸又很深了，最近跟一位同事談到他的前公司的店長。

他說他前店長，只有面對客戶時才懂得要去處理「感覺」，但是面對自己的員工，卻都講求冰冷的規矩，別說是書中提到30%~40%的關心了，幾乎是零關心，甚至他員工家裡有人過世了，店長第一時間說出來的話還是「你去追蹤一下屋主好嗎？我不想再看見被同行成交了。」作為一名經營者/店長，如果沒有對部下、員工付出關心，如何對領導者產生向心力？作為一名經營者，一旦腦中只想著獲利，沒想過要對員工付出關心，員工又怎會接納你？

至於「時為魔鬼，時為菩薩」的領導模式，我一直覺得在「無底薪」的業務體制裡很難扮演魔鬼角色，但我後來也體悟一件事，一旦我想扮好人，一旦顧慮對方沒有領我薪水，選擇柔性勸導，反而是在害了對方，也剝奪員工成長的權利，因此，我在培育新人的《飛鷹計畫》裡，我有這樣的決心，只要我真心希望新人可以成長，我就要嚴格，哪怕最後只剩下一名新人可以帶都沒關係，甚至全都走光了，我也不用難過，相反的，一旦我只想扮演好好先生，新人做不出成績，將來他們反而會怪罪到我頭上。

舉一反三，我想作者也是同時想跟一些只想當好好先生的房仲店長說：「如果貴公司有業務員成天進去上班只會打電動、看影片，不作業，你不嚴格對待他，又不趕他走，將來有一天，這名員工一定也會對你這名店長有所抱怨，因為你剝奪了他成長的機會。」

《第三節-共享目標，責任到人》
只有反覆傳達目標，才能共享目標，對於一個團隊而言，首先要做的就是目標共享，也就是讓所有成員都清楚自己的團隊到底是什麼樣的成果為目標。搞不清楚目標，工作就會變成機械操作，也搞不清楚是否達成了、這麼做是否為公司做出了貢獻。這樣的狀態下，員工不可能充滿幹勁地來工作的。為了建設好團隊，領導者必須努力明確團隊的共同目標，並與每一位成員共享。要做到目標共享，就需要不厭倦一遍又一遍地向成員傳達，直到所有成員都能夠理解團隊的共同目標。當團隊成員能夠用自己的語言對其他人充滿熱情地描述這個目標，或者大家自發地為實現目標而開始行動時，我們才可以說：「大家真的已經了解了目標。」

責任必須明確到個人，團隊作戰的基礎就是每個成員都要擔負起各自的責任。每個成員都要從擁有強烈的責任感，必須清楚哪些工作是自己的責任。責任意識的形成，最重要的是要明確「這個工作是誰的責任」，明確責任，就是一人一責。由團隊來負責是不可取的，即使是團隊一起做一項工作，也要明確「責任的主體是誰」，不把責任明確到個人，最後的結果就是無人負責。只有把責任明確到個人，才能真正底負起責任來，沒有責任，就不會有成果。讓本人去思考如何工作，是責任感產生的根源，如何讓成員們帶著責任意識去工作呢？方法就是讓他自己思考、讓他自己動手。別人下了指令就按別人的指令去做；上面分配了工作，就按上面的分配去完成。這樣的工作，沒人會真把它當成自己的工作來做。這個世界上，沒有人會高興地去做別人的工作，除非他認為這是他自己的工作，否則不會認真，也不會有責任感，更不會去追求更高的目標。因此，多讓本人去自由思考，盡可能下放權力，結果會更好。這樣她會把工作當成自己的工作來做，也便於追究責任。

【心得】
想到在美商ERA不動產，總裁要我舉辦《飛鷹計畫》帶新人，他幾乎是全權授權我自己去設計內容，完全不干涉，同時，我自己也有查覺，如果參加《飛鷹計畫》的新人們，最終無法實質產生業績，我也就會被跟著質疑：陳泰源會不會帶新人啊？他似乎不懂領導？他有藏私嗎？是不是敷衍了事？

因此，一旦新人們表現不佳，我就有「連帶責任」，我必須要有「責任意識」地做這件事，才能讓新人們產生業績，同時自己也能獲得成長。

《第四節-託付工作並予以評價》
工作中要盡可能地聽取成員的意見，如果是錯的，當然不能採納，若沒錯，而是另一種可執行的方案，如果領導者的方案只是稍微好一點的話，那還是應該讓成員按自己的方案去做。如果領導者總是抱著「這件事就得這麼做、我的方案比你的好」這樣的思想，成員的工作熱情就會降低。「工作成果=能力X幹勁」，能力再好，若沒有幹勁也不會有好成績。自己處理所有環節、自己企劃、自己去完成，人只有在這種情況下才能獲得自我實現和成長，這樣的工作方式是最讓人感到開心的。如果失敗了，教訓與經驗依舊寶貴，一樣能獲得成長，但如果成員把工作當作別人的事來做，那麼失敗時他就會把「我是按指示來做的」當成藉口，這樣的失敗經歷，只會讓成員逐漸消沉。談到失敗，不妨讓成員早點面對失敗，經歷一些小挫折，才能從中學到很多，以免將來遭受致命的失敗，這其實是一種為成員著想的人才培養方法。此外，領導者還應該鼓勵成員：「失敗了也沒關係，有我呢，放心大膽地幹吧！」並不斷放手讓成員去做。不對成員過度指揮，一旦把工作託付給了成員，就要有睜一隻眼、閉一隻眼的勇氣，也就是說，要懂得忍耐。

雖然過程中你可能有很多話想說，但是既然對部下說了「請按照你自己的想法和做法在某月、某日之前完成這項工作。」領導者就必須忍耐，必須放手讓成員做到最後。當然，放手，又不能完全放手，放手不等於放牛吃草，不能放了不管，還是要時常關注，提出建議進行修正。但是，如果成員的作法並沒有偏離根本，就沒有必要對他進行過細的干涉，這點非常重要！過度指揮會使員工失去工作意願。干涉越多，愈優秀的成員越會離你而去。放手很重要，放手的方式也很重要。放手前，必須共享目標願景，進行反覆溝通，讓成員清楚自己希望達成什麼目標，執行什麼標準。若成員對領導者要求的目標和標準尚不清楚，就要不斷溝通，直至雙方達成共識，否則切不可放手讓成員去做。有些成員貌似聽懂領導人的要求，其實並沒有真正理解，領導者必須很敏感，一旦察覺有人在不懂裝懂，就必須反覆說明，直到他聽懂並理解為止。放手後，必須準確地傳達評價，領導者在放手讓成員去做之後，還必須對成員的工作進行評價，這樣才算給自己的「放手」劃上了句點。成員完成的好還是不好，領導者必須認真進行評判，並在日常交流時，尋找合適的時機將自己的評判結果告知成員。成員取得好成績時，不要忘記表揚他「做得很好！」如果發現成員做錯了，就要告訴他這樣做不對，或是做得不夠。放手讓人員去做，做不好沒提醒，成員會以為自己做得好，若做得好還接受表揚，成員幹勁就會更高，接下來會更加努力。放手讓成員去做，並認真給予評價，這是使人成長的一個很重要的因素。若領導者不能清楚給予評價，成員就無法獲得成長，甚至會讓成員覺得，領導者根本不在乎自己，接下來就會開始敷衍工作。

【心得】
房仲店頭文化大致上分為兩種：

一種就是時常激勵員工，只要成交了就會表揚，哪怕只是一個小租案也一樣，整個公司很融洽，也充滿作業的氣氛。

但有些房仲店頭很奇怪？只要公司有人成交，都極度低調保密，深怕別人眼紅的心態，常常成交了，公司同事們都不知道？甚至店長也不會特別去表揚？這類的店頭文化，往往向心力不足，同事間彼此只有競爭與八卦，不會有關心。

《第五節-提出期望、發揮部下長處》
以自己的方式傳達期望，在商場上，平凡人也可以獲得超凡成果，這就是團隊的威力。因此，如何激發每個團隊成員的幹勁就成為一個極為重要的課題。很關鍵的一點就是要委以重任。另外還有一點也非常重要，不要忘記，那就是「期待」。一定要對每個團隊成員寄予期待，將「你一定行、我相信你」這樣的資訊傳達給他們。人對於自己是否被別人期待是能夠感知的，成員其實非常了解領導者到底是怎麼想的。因此，越是要求成員獲得出色的成果，就越是要對成員寄予更高的期待。如果只提出要求，卻沒能同時讓成員感受到被期待，那麼他在提高成員幹勁這一點上，領導者沒有盡到職責。有了發自內心的期待，縱使是斥責部下，對方也能從中感覺到你對他的期待。人一旦感覺到別人對自己的期待，便會產生絕不能辜負對方期待的心理。表達期待的方式很多，重點不在技巧，而在誠意。要求成員獲得成果，向成員傳達自己的期待，也是責任。這樣成員才會全力以赴。了解成員的優點和缺點，清楚成員的真正實力，能夠對成員寄予期待的人，一定是認真觀察成員的人，也就是認真觀察他有那些優缺點。我們必須從「這個成員能勝任什麼工作？也許他能勝認這項工作！」的角度去觀察團隊成員。對於缺點，我們要帶著「怎樣才能幫他改正呢？怎樣做才能使他的缺點不至於成為致命傷呢？」等意識進行觀察。我們必須全面了解並接受團隊成員，包括他們的優點和缺點。並且還要認真地思考怎樣做才能讓他們發揮最大限度的作用，這才是領導者對待成員的基本態度。

認真思考如何發揮人的優勢，在人才使用方面最關鍵的就是要讓其能夠發揮出自己的優勢。因為人在獲得發揮自身優勢的機會後，就會產生發揮優勢來創造成果的意願。這樣一來，他自然就會設法克服自身的缺點。人不會因為被別人指出了缺點而去改正，但是，一旦意識到這樣做有益於自己的話，就會主動想辦法去克服自己的缺點。如果是你的強項，即使你提出更高的要求，他也一定能夠發揮足夠的力量來完成。人無完人，如果你要求每個人都必須圓滿地完成所有工作，那你就很可能僅僅因為那些優秀人才身上的一些缺點而不去重用，使他們無法發揮自身優勢。

【心得】
很多領導者，總是忽略給部下「期待」，只會一昧地提出「要求」。

總是認為：我是老闆，我提出要求是應該的。
卻忘記補上：我相信你做得到，你一定可以的！

作者強調，這不是話術，也無關乎技巧，重點在誠意，你若發自內心給予期待，員工一定能感受到。

讀者泰源謹記。

《第六節-積極肯定多樣性》
日本一直以來的教育模式就是「正確答案只有一個，沒有其他答案」、「如果不按老師教的正確答案去回答，就會被扣分。」日本全國都可以感覺到這個弊端文化，長期接受這樣的教育，人有時候會表現得有些偏執。在企業活動中，很明顯的，正確答案不會只有一個，特別是在這個變化激烈的時代。因此，兼容並蓄是一個領導者必須具備的素質。人有選擇公司的權利，同樣，公司也有選擇人的權利。沒有努力去理解公司的原則、目標、使命，一味地認定這跟以前待的公司的做法不同，那很遺憾，這樣的人無法成為我們團隊的一員。方法和智慧可以多樣，但是公司本質的、不容讓步的東西不可以動搖。任何時候，都不要照本宣科、沿用以往的模式判斷事物，正確的做法是遵循現場、實物、現實的原則，結合當時的具體情況來思考「做什麼、怎麼做對顧客而言才是最好的？」並透過這種自問自答找到答案？

希望領導人能夠針對每個人的不同情況，對團隊成員給予關懷，因為人不僅僅只有工作，若是面露愁容，多半是家庭或是健康方面出問題，做為領導者應該設身處地為成員著想並給予洽當的關懷。這樣，成員感覺到自己所在的公司是好公司，領導是好領導，並因此產生要更加努力工作的意願。領導者面對這種特殊情況，能否真正站在團隊成員的立場上，設身處地為他著想，這也是評價領導者的一大要素。如果領導者不這樣做，只是冷漠地套用公司的規定，成員對領導者會失去信任，也會對公司失去信任。對於「有特殊情況的成員給予關懷」，不僅幫助他一個人，同時也能讓團隊力量變的更強大，不懂得體察別人心情的人是做不好經營的。如果領導者能夠體察每個成員的不同情況並給予關懷，團隊成員一會更願意跟隨你一起努力！

【心得】
從事房仲業，看似無本/微型創業，但其實有可能一個消費糾紛，就能讓你瞬間負債幾十萬甚至上百萬。

有個同業，他很認真積極，但沒經驗，幾年下來都是靠自己跌跌撞撞去學習，過去曾經遇到消費糾紛，要賠屋主錢，很大一筆錢，當時的店長沒有主動提出關心，只有檢討、檢討、再檢討，屋主急著催要錢，同業的媽媽再有錢也需要時間周轉，最後還跟別人借、跑去標會，同業告訴我，那個店長從頭到尾，只專注在事件本身的檢討，完全沒有關心，縱使他當時已經看精神科、吃憂鬱症藥了，店長也完全「沒感覺」。也沒有主動提說「要不要店長也幫忙出一些？從你日後的業績去扣？」通通都沒有，這件事情，讓他耿耿於懷多年。

另外一個同業的故事，他家裡有人剛過世，結果那名店長明明已經知道，看到人第一句話不是關心，而是「你可不可以去掌握一下屋主的狀況？我不想再看到被同行成交了。」這點也讓另外一位同業感到心寒。

看到書中提到，領導者要關心部下的特殊情況，這樣部下就會更願意追隨你，就讓我聯想到以上兩個案例，真的是心有戚戚焉。唉~~

《第七節-保持最強烈的取勝慾望，堅持自我變革》
必須保持比任何人都更強烈的取勝慾望，團隊作戰的前提條件是全體成員都要抱持強烈的取勝慾望。為了讓成員都抱持取勝慾望，首先領導者自己的取勝慾望必須比任何人都更強烈。如果領導者能夠抱持著「即使戰至最後一兵一卒也要取勝」的意識加入團隊，並能身先士卒的話，成員就會逐漸理解你的激情，凝聚力也會越強。反之，如果領導者總是一心想凸顯自己個人的作用，就會被孤立，並因此一敗塗地。需要注意的是，儘管領導抱有強烈的取勝慾望，但在工作中一定要讓成員成為英雄，這是管理的藝術，不渴望勝利，不求上進的公司終將倒閉。如果真想取勝、想發展的強烈意願，自然就會發現自己哪些地方做得不夠，那些地方做得不好。這種自我認識又會引導我們去學習、去改善並去嘗試新的事物。想要持續獲勝、成長，就需要永遠保持想取勝、想發展的動機，這必不可少。領導者對挑戰要以身作則，成為「有所追求」的表率，要具有比任何人都更強烈的取勝慾望之後，接下來要做的就是鼓舞成員接受挑戰。領導者自己身先士卒迎接挑戰是很重要的，領導者不去挑戰，成員也不會去挑戰，不斷進行挑戰，不斷追求高標準的工作方式和生活方式，是非常有意義的事。領導者必須率先垂範，將這一點向團隊成員展示出來，這對於鼓舞成員迎接挑戰是非常重要的。

「生活平凡、過得去，何必接受挑戰給自己找罪受？生而無求」的理念逐漸被社會認可進而成為一種社會風氣，這其實是看不見的敵人，一種風險。我認為，我覺得只要認真努力，就一定會從中獲得成就感並得到成長，這樣的人生才是快樂的。要讓成員感覺到：不管外面的社會是什麼觀念，在自己的公司，越追求就越能獲得工作和生存的價值。讓每位成員體會並意識到這一點，這是領導者的工作，也是責任。領導者身先士卒，展現出敢於迎接挑戰及不懈追求的態度，並把這種工作方式、生活方式所帶來的充實感向成員展示出來，今後的時代裡，這種領導能力將變得越來越重要。

領導者必須做到以下三點，才能不斷迎接挑戰。

第一點是自我期許，否定自己沒有希望就不會有挑戰的慾望，因此，想要進行挑戰，就要對自己抱有希望，相信自己「說不定可以做到」，這是很重要的。所以不妨用「這件事情只有我能做到、這種事是我的強項」之類的話來鼓勵自己。想要提高部下的幹勁，領導者就要先鼓足自己的幹勁。

第二點是自我變革，不想面對失敗於是對挑戰敬而遠之，如果平時不注意改變自己，不認真思考如何才能讓自己成長的話，是無法帶頭發起挑戰的，只有渴望成長並為此作好準備的人才有未來。要冷靜客觀看待自己，抱著謙虛的態度，不斷進行自我變革，公司才能持續成長。

第三點是自我管理，也就是自律，作為經營者不要旁門左道；切忌過度奢侈；要一步一腳印扎實經營，否則很快就會被時代所拋棄。

還有就是健康管理，經營者無論在體力還是精神上都是非常辛苦的，如果身體垮了就無法承擔重任，顧好自己的身體，是義務也是責任，一定要牢記。

【心得】
美商ERA總裁曾說過：領導的本質就是管理自己，影響別人。

作者談及取勝的慾望，我在《飛鷹計畫》裡帶新人時，我總是表現嚴格自律、高標準對待自己的給新人們看，包含我幾乎每天都會將自己的工作行程，我做了哪些事情，po到群組裡，讓新人看見我的努力工作，跨年我忙到晚上11:30，元旦我也上班忙到晚上近午夜，我相信成員看見了，凝聚力也會跟著有，起碼，當新人們哪天在哀嘆自己怎麼沒有成交時，看看自己並沒有像我這麼拼命，也不敢抱怨吧？

我最近也時常自我對話：我要當大直業績的一名的房仲，我可以做得到，而且這是我的強項！如果我做不到，誰還能做得到？我只要增強我開發的能力就無敵了！買家無專任，但是我對於掌握買家的能力卻頗有心得，我現在只要加強我開發、找到屋的能力後，再將我經營買家的互動方式套入賣家身上，我的業績就一定能有所突破！

談到健康，確實是我要注意的，目前我也只能盡量擠出時間運動，只要沒有下雨，只要沒有帶看行程，我都會利用晚餐時間後，帶著我家的毛小孩─布丁，一起散步走路1小時，這應該有達到維持運動的最低標準吧？

未完待續……

部落格網址→http://taiyuanchen1223.blogspot.tw/2018/01/180102part4.html

160923夢想街57號 好市多進駐等於房市利多？預售、新成、中古、公寓挑哪個好？
影片網址→https://youtu.be/VcJm9aNSJDI

【好市多促進中壢房市分析】

答：基本上像這種「大賣場」進駐，一定是趁生活機能還不是那麼樣成熟、完善時就會進駐，因為附近相對點燈率比較低，房價、租金、土地取得成本也都相對會比較便宜。如果是在人潮密集之處，再進駐，那就來不及了，東西也無法薄利多銷。例如：內湖五期的好市多也是如此。反觀中壢也是如此，那附近的空屋率也是相較整個中壢來講是偏高的。

【現在的時間點，買什麼划算？】

答：......↓
第一-價格取向
其他條件都一樣的情況下，挑新成屋，特別是預售屋，因為建商在這樣現在這樣的景氣下推案，都會有比較大的「賣不掉、銷售期拉長」的心理壓力，以前賣一間就少一間，現在是擔心價格在可口也未必能賣掉，所以現在建商推的案子多半會以「最短時間之內完銷」為第一目標，其次才是「價格」。
因此，在這樣的前提下，新成屋、預售屋價格極有可能出現比周邊中古屋還來的便宜的情況發生！在比價效應下，未來周邊的中古屋也就不得不跟著降價了。所以如果從置產、投資角度切入，房子越新越好。

第二-一定要是接近滿分的好房子
如果擔心資產縮水的話，在各方面條件都差不多，只有屋齡新舊的不同，當然是選新的。可是如果是在蛋黃區、大安、信義、大直，一些土地取得成本已經很貴的地方，就算是新房子，可能也會因為地點、房型格局、基地過小等等，導致有明顯的抗性，反而中古屋社區評價優，住戶們共識極高，選中古屋就是不錯的選擇。

舉例1：內湖區有一個新建案，豪宅規格、大樓外觀也很氣派，而且建商也很願意讓價，可是基地位置在山坡地可能有土石流的疑慮，然後景觀看出去雖然樹景一片、鳥語花香，但也看得到福地景觀，像這樣子情況，如果附近有中古屋，格局、採光等等其他條件也都不錯，而且還沒有福地景觀，那當然就選中古屋了。

舉例2：在房市盤整期，房子再便宜，也都還是會被市場質疑，像是基河國宅，房市最高檔與現在的實價登錄相比，差距將近快三成。所以記得，無論新舊，一定要買「缺點最少的好房子」，其次才是價格。

【砍價絕招】

A.實價登錄再砍價法
答：基本上現在多數人都是這樣來砍價的，實價登錄往下出價已經是相當普遍的談價法，多半只要有誠意出售的屋主，心態大約都會是「最高紀錄的八折、最新紀錄的95折」為成交區間。
B.銀行估價砍價法
答1：實務上的觀察是，現在銀行都會估得比較高喔！？因為銀行都是參考已經成交的時價登錄，而現在買家出價，都是低於實價登錄，成交價也是低於實價登錄，所以只要是自住型的買家，現在進場其實都是相對比較可以安心的。

答2：銀行估價砍價法，比較適合用「豪宅」。

2-1.因為總價越高，下修壓力/幅度比較明顯，銀行會評估得更保守、謹慎。

2-2.現在「豪宅限貸令」仍然是沒有解除的，對「財力證明雄厚」的「首購族」而言，6999萬的房子最高可以貸到八五成，也就是5949萬，但只要多1萬變成7000萬，最多只能貸六成，也就是4200萬，一來一回就要想辦法多準備1749元的自備款。

2-3.所以如果你是豪宅買家，「自備款多」，可能其實沒那麼在意銀行可以貸多少，可是你想買的房子總價超過7000萬，那你就很適合用「銀行估價砍價法」，假裝自己籌錢很辛苦，跟賣方多議一點價。
C.東扣西扣砍價法(扣車位、扣管理費...)+房屋謄本算屋主買價算出屋主利潤

答：
【車位砍價法】

不管任何一個地方，車位都有一個「固定的“行情”」，請注意，重點在“行情”這兩個字，很多仲介都會跟你說：「車位是『死豬仔價』，通常沒有人會砍車位價錢，車位價格該是多少就是多少，只能針對房屋價格去砍價。」但是，
1.一樣是坡道平面，因為坡度的不同，有的社區無法停低底盤的跑車，消費者知道嗎？
2.還有一樣是車位，B1、B2、B3的價格，應該是一樣的嗎？
3.同樣樓層的車位，你是靠邊邊牆壁、夾在中間車門很難開，跟你單獨在空曠角落、動線好停、車門好開，價格應該一樣嗎？
4.有的機械車位是上中下三層輪動式的，有些機械車位位置在中間/平面層，簡直跟平面車位沒啥兩樣，有的車位在下層有限高不能停休旅車，一樣是機械車位，價格應該一樣嗎？
所以，請記得，車位價格不是死豬仔價，不是固定價，而是固定行情，可以參考行情，依照車位好不好停，再做一些加加減減。說不定又殺了50萬。

【扣管理費】

豪宅社區的管理費一坪動輒200元以上，中午屋目前平均落在100元上下，有些一層一戶、獨棟、有游泳池的，管理費特別貴，長久下來養房的成本就差很大！像這次的故事主角，就是利用「他們認為合理、他們可以負擔的」管理費是多少，與想要購買的標的物去做10年、20年的累積計算，然後將這些多出來的養房成本，放進斡旋談判議價裡面。

【房屋謄本算屋主買價、算出屋主利潤】

答1：其實這一招比較無效，因為屋主當初買得便宜，難道就要便宜賣給你嗎？那屋主當初買貴了，你是否願意用比較貴的價錢承接呢？不過基本上還是秉持一個原則，民國101年之後取得的，因為成本較高，而且是屋主賺多少的問題，應該賠多少的問題，所以會比較難殺價。

答2：從謄本算出屋主成本，前提是
2-1屋主是在101年6月以前購買的房子，實價登錄查不到，再用此招。
2-2必須要有貸款。
2-3屋主設定抵押的類別是「最高限額抵押」。如果只是「一般的抵押權」，就代表當初屋主自備款比較多，並沒有把房子的價值完全給貸出來。
2-4通常銀行都是「成交價的八成」去做設定最高限額抵押，換言之，如果你在謄本看見設定1200萬，加個兩成上去，就代表屋主當初大約是用1440萬去購買這間房子。而設定1200萬打八折等於960萬，大約是屋主「實貸」的金額。

【斡旋絕招不藏步】

1.交易安全：有太多案例層出不窮了，有些房仲一心只想成交，有些買家對於自己的財力證明過於自負，每隔一段時間就會發生「貸款貸不到買家要的成數，籌不出自備款，只能解約，而被賣家沒收訂金。」的慘劇，所以在斡旋的一開始，我們會建議消費者，在出價談之前，請算清楚自己到底有多少自備款，然後記得在斡旋書上註明「如果貸款未達？成，買家可主張無條件解約」等字樣來自保。

2.不要斤斤計較服務費，買賣房子是三方面的事情，絕對不是只是買賣雙方的事情而已，試想三國時代：劉、孫、曹，其中的兩方只要真心團結合作，第三方必死無疑！

所以，買家可以用力跟屋主砍價，賣家如果不甘心當然也可以堅持不讓價，請記得很重要的一件事情「服務費，多給，也只是多給1~2%，少給，也只是少給1~2%」，我們會建議消費者訂出一個目標、級距，如果價格滿意，服務費給滿%，把「服務費」放進談判技巧裡面。只要利用服務費，讓房仲替你賣命！或許你多給了1~2%服務費，我絕對相信，房仲幫你砍的價錢絕對不止1~2%。

(以上部分內容，出自陳泰原的新書《一眼看穿房仲賣屋手法》。)

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