#老闆信箱 #3 #流動率
我是無毒農的負責人逸峰，又到了老闆信箱單元，今天來分享這篇：
"嗨老闆，支持你們一陣子了，蔬菜水果箱品項很不錯，產地直送送朋友也很棒。一直以來都有默默在社群平台關注你們，但感覺你們流動率很高，好不容易記起一個小編，過沒多久就換人了，如果真的是內部問題的話，建議你沒們這點也要好好思考喔！留得住好的員工就會留得住消費者～善待員工也是良心企業的一種，希望你們繼續進步"
坦白說，我們公司的流動率確實很高，開玩笑來說，真的比我們消費者對無毒農的流動率還要高...。我很認同這位朋友說的『留得住好的員工，就會留得住消費者』，但要在電商這麼快節奏的產業裡面，特別又是生鮮電商，談白說真的不容易留才。
就拿疫情期間，我們工作量是平常的三倍，旺季的兩倍，但生鮮電商的毛利低、成本高，也導致薪水沒有辦法跟上來，當然會想離開這種吃力不討好的地方。而且農產品有耗損問題更有天候因素，在極端氣候日趨嚴重的狀況下，每天都充滿不確定性，工作壓力自然很大，是我也想離開這。
這也讓我了解到，為什麼大老闆總是說人才難尋、交棒困難等，但我們不氣餒，今年開始我們增加了人資部門，也會導入考核機制（之前真的沒有），並增加專題講座跟最近也會開始增加專業技能外的課程，例如沖泡咖啡、甜點烘焙等。
所以，如果不能留才的話，是不是可以改變成另外一種思維呢？
LinkedIn 創始雷德．霍夫曼在他寫的 『聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式』 提到，他觀察發現，許多傑出公司在面對「組織與員工」關係中，逐漸在形成新的合作模式，是以一種打破終身制的合作模式，因為是合作關係，流動就變得自然，當任務結束後，人員就可以離開，當其他任務需要他的時候，他又可以快速回來崗位上。最核心的關鍵是「合作關係」，這是對彼此的目標，與任務有共同的共識，並且為此承諾，做出新的合作模式。
不過最大的原因應該還是我，因為我是一個喜歡變革跟經常朝令夕改的主管，這也讓很多主管跟工作夥伴不適應，也許是我應該先改變。
------------------------------
無毒農的為什麼永遠要比我們賣什麼重要，這就是核心價值，不容動搖的根本。
如果您也想給我任何建議或只想要聊天，歡迎您透過下面連結提供給我，我都會看
https://forms.gle/DTcQ3EiEdsrqizhN9
#找回到農產品的信任價值
電 商 小 編 薪水 在 [問題] 電商美編設計薪資這樣合理嗎？ - 看板Salary 的推薦與評價
各位大大好：
朋友公司徵才，怕薪資設計不符市場要求，所以想給大家批評一下，聽聽各位意見，
工作內容相當貼近版上 Cuscula大大分享的心得，
你設計出來的東西會需要貼近數據成效，做得好的素材會你會直接看到反應表現，
所以也會需要行銷的概念，倒是很欣賞Cuscula大大為了工作還去進修文案，
來提升電商素材設計上的數據表現，原討論下是規劃採績效制，
徵員內容大致如下：
小福利：
心情不好可以在家上班（只要事情有搞定就好）
數位時代的付費演講需要一起參加充實
薪資結構：
NT26,000 （全勤+NT2,000，只要當天有做完事就算，在家也照發）
日素材績效獎金500（日績效獎金最高NT10,000，
若你周末也想拼新素材，則最高15,000）
月績效獎金1,000
季績效獎金2,000（每3個月考核，過關同月績效獎金同發）
每年按績效調高薪資（獎金）前3個月試用期無績效獎金
績效和量沒有關係，評估標準會比較偏向Cuscula大大分享的內容，
是一些數據上面的表現，所以若表現不好，也會要求修改至數據回穩，
原本是預計含獎金可以拿到4萬，但是沒想到好像大家對於績效制不太有信心QQ
經討論後將可能改成，
試用期3個月期間26K，試用期過後3萬6，帶助理+2000，
若月績效有達到+1000，季績效達到+2000（季績效與月績效同發）
希望各位前輩提供對這兩項薪資設計的意見，感謝各位
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 59.115.249.101
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1470292306.A.426.html
... <看更多>