嗨嗨大家，我們跟 法律百科 Legispedia 合作的貼文，很快的就來到第四篇了~在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時，可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣，才能進一步檢視是否有符合法定的要件。
實務上，當老闆想要合法地請員工走人時，大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見，因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項，概略地跟大家說明囉🙂🙂🙂
🐟資遣(經濟性解僱)
當企業因為遇到經營上的困難，再繼續聘用員工顯然有所困難，或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時，便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約，這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。
但事實上，要資遣員工並沒這麼簡單，很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範，很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時，就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考:
❶確認是否符合法定事由
基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工，並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地，如果並沒有符合法定事由便要遣散員工，事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴)，甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資，對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後，還要繼續付薪資?」一文)
❷依照年資預告資遣
依照勞基法第16條規定，雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作， 如果事先預告的話，與法定標準不足的部分則應計算預告工資。
❸辦理資遣通報
依照就業服務法第33條規定，事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處)，否則就會面臨相關的罰則。
❹依法計算資遣費
資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統，只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。
❺折算未休畢之特別休假工資
其實無論員工是否是被資遣，只要勞動契約終止時，雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後，再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。
❻開立非自願離職證明及服務證明書
依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用，特別是服務證明書，如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔😅
🐟開除(懲戒性解僱)
依照勞動基準法第12條規定，若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時，雇主便可不經預告終止契約，而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分，並且也會剝奪了員工的工作權，因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時，法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。
實務上常以此規定開除員工的情況，除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外，應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」較為多見。
然而，要以上述條款開除員工，除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外，雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀，而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。
簡單來說，其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易，如果沒有注意到上述的說明，勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴，以主張雇主為違法解僱。
以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享，如果有興趣瞭解更多內容的讀者，我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章，都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享，如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者，可以去 法律百科 Legispedia 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷❤️
追蹤 @workforce.tw
獲取更多勞動法令小知識
#Workforce勞動力量 #勞動力量 #資遣 #解僱 #開除 #勞工 #員工 #老闆 #雇主 #法律 #法令 #勞資顧問 #離職 #求職 #找工作 #職場 #職涯 #法律百科 #特別企劃
非自願離職未通報 在 Re: [發問] 有關資遣通報- 精華區HRM 的推薦與評價
※ 引述《Mavis (祝你開心＊≧▽≦＊)》之銘言：
: 有個資遣通報的問題想請教一下各位從事人資的作法。
: 我知道勞基法有規定資遣員工依據其年資要有多少預告日期
: 且有規定若無依照預告日期，可在資遣費裡補上預告不足的工資
: 請問，
: 一、假設雇主於12月22日告知員工被資遣隔天不用來了，公司會發給你資遣費和補給
: 你預告不足工資（符合勞基法？），所以公司於12/22將資遣通報寄出給主管機關及
: 就服中心，為了要符合就業服務法的規定於十日前通報，因此於資遣通報單上將生效
: 日填為1月1日，而勞健保勞退也配合生效日才退保，非自願離職證明也在生效日才提
: 供（用寄的）。請問這樣做合法嗎？感覺這樣做等於無預警資遣員工，但該給的公司
: 其實都還是有給。
公司會將生效日設定在未來日期，無非就是在實務性操作和法令規範上取得平衡，
基本上如果離職日是12/22日，那假設被資遣人員是年資低於一年的員工，
那往前推十天，12/12日當天就必須告知員工資遣的訊息。
試問：
如果換成你是被通知的人員，你還有心情在往後十天繼續做下去嗎？
會不會有被資遣員工利用接下來十天搞破壞？
會不會有員工開始蒐集資料提供給對手(非自願性離職，你很難提競業條款)
這些人來上班會不會影響其他在職員工心情？
種種因素都是造成公司不得不直接發給預告工資，直接要求員工不用在回來。
至於資遣通報，當然最好的話是可以在 12/22 往前推 10 天去通報，
因為不論是以資遣費發放日或是離職生效日來看，都是符合提前 10 天的要求，
如果這樣做，絕對不會有任何爭議。
至於您提到的有無預警資遣員工，基本上公司有給予符合勞基法要求的預告工資，
就已經不會違反勞基法規定，況且連勞健保退保日也是配合生效日，基本上是OK的。
: 二、想請問依據就業服務法第33條應於10日前通報，那請問若資遣未滿三個月的員工
: ，仍需於10日前通報就業服務中心嗎？還是像勞基法未提到的，未滿三個月其實就不
: 用提前預告？（我知道要在三天內補上資遣通報給主管機關，只是有疑問就業服務中
: 心也是這樣嗎）
未滿三個月不需要發給預告工資。
: 以上，麻煩知道的先進指點指點，謝謝。
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc)
◆ From: 58.114.100.43
... <看更多>