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當員工是否願意花心力在工作上，牽涉到動機或者是否找到意義，心理學家約翰 · 亞當斯（John Adams）就提出了公平理論（Equity Theory）來描述員工的工作士氣與動機。
決定員工投入程度的「公平理論」
美國心理學家 Adams 提出公平理論來解釋員工的工作動機，主要是「個人如何看待自己與他人比較」後所產生的作用，以社會比較理論為基礎，從四個面向來看職場上的感受，分別為：「自己（person）」、「他人（other）」、「投入（input）」和「成果（outcome）」。
【公平理論】
公平理論, 英文是Equity Theory, 由心理學家John Stacey Adams所提出. 只要學過薪資管理的人一定聽過這個理論.
很簡單的一個例子是這樣說的: 假如你的月薪是35K, 你的主管告訴你今年的年終獎金是50K, 結果你回到座位, 發現你的同事普遍只領到20K~30K不等的獎金, 你會喜出望外, 撥電話給自己的老婆, 相約下班後去高檔的餐廳吃喝一頓以為慶祝; 但是當你回到座位, 發現大家都領到差不多的獎金, 你就沒有那麼高興了, 傳個簡訊給自己的老婆, 說自己領了獎金, 下班的時候會繞過去買她平常愛吃的蛋糕, 可以在晚餐後一起享用; 萬一你發現其他同事都領到60K~80K的獎金, 你的內心將感到憤怒, 決定回家以後上人力銀行的網站, 看看外面有沒有合適的工作機會.
所以薪資報酬能否有效激勵員工? 關鍵在於員工對薪資報酬和自身投入的主觀比較感覺, 而比較的對象如果不是自己身邊從事同樣工作的同事, 就是和自己同事出社會, 年資相當的同學朋友.
當員工覺得報酬過低而不公平的時候, 可能會設法尋求提高報酬的機會, 比方說要求加薪, 或者是另外尋找較高薪資的工作機會; 但也有可能會消極地以”降低自己的努力”來取得公平的感覺.
這是一個很好懂的概念. 但是在管理上比較困難的地方是, 這個比較涉及了員工的主觀判斷. 大部份的人都高估了自己的努力, 低估了別人的努力. 這點大概沒有人會反對. 講到公平, 每一個人的標準可能都不太一樣, 大家都領一樣金額的獎金是公平嗎? 還是大家都領一樣月數的獎金才是公平?
所以到頭來, 公平理論在企業裡變成每一個HR都學過, 但卻難以落實的理論...
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