在台灣, 幾乎所有的高科技公司都會把"創新"放在企業核心精神中, 但是, 待過那些公司的人都知道, 其實投注在創新的部分很少很少, 絕大多數的時候, 談的還是標準化, 品質, 成本...
為什麼好點子這麼難出現? 可能是因為, 本來具有創意的好點子就不多; 然後在組織裡, 這些點子常常不被重視; 或者即使被看見了, 在把創意發展成真正可以應用的產品之前, 必須經歷許多的失敗... 商業史上有太多類似的故事發生, 圖像使用者介面和滑鼠, 標靶藥物, 智慧型手機...從創新到應用, 似乎一直都存在著一道難以跨越的鴻溝.
然後, 喔, 我們一直都以為寶麗來無視於數位攝影的發明, 最後導致公司破產, 讀了這本書以後才知道, 寶麗來的創辦人Edwin H. Land在幾乎所有政府高層顧問的齊聲反對之下, 力倡美國政府應該全力發展透過CCD攝影 (早於SONY, Nikon和Canon發展數位攝影之前) 的軍事衛星. 寶麗來為什麼在公司以外知道這是個必須全力發展的科技, 但在公司內卻沒有為自己的公司抓住數位攝影的趨勢?
然後, 這本書的後半段突然 (真心地有種前六章讀完以後突然轉彎的感覺) 就轉而討論管理的問題. 這個部分也很有趣. 為什麼有一些公司的組織政治行為特別嚴重? 如果一家公司在升遷的時候伴隨著高額的調薪, 那麼花時間討好主管, 打壓同事就有回報; 如果沒有, 那麼花一點時間衝刺業績, 研發產品, 追求業績獎金或產品開發獎金可能實際得多. 如果一家公司的管理幅度很小, 層級很多, 那麼在公司裡就必須不斷地和身邊的同事競爭升遷的機會; 但如果組織很扁平, 升遷的機會很微小, 和同事競爭就不切實際. 如果被交付的是自己不擅長的工作, 或是個人績效非常難衡量, 那麼更努力工作也大概難以得到更好的績效, 這時就有了搞政治手段的誘因 (所以越不稱職的人越愛搞政治鬥爭); 但如果努力就可以把工作做好, 這時員工就會花時間在專業工作上 (那些帶來業績的, 開發優良產品的...不太需要討好主管也能得到一定的地位). 當然還是有個人差異和組織差異, 但大抵上來說, 這些因素的相乘結果 (和組織規模有高度相關), 就決定了一家公司會讓創新的點子存在, 或是被辦公室政治給淹沒.
也所以, 當團隊的規模越來越大, 辦公室政治往往就越來越嚴重. 這時需要做的就是調整團隊的結構, 讓團隊成員持續專注於專業上...
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