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🙈早前想搵對波鞋襯下衫，點知隔太耐門市冇晒貨😩
俾我靈機一觸諗到去Carousell度搵下，結果皇天不負有心人，真係比我搵到🤩🎉🎉雖然我用左Carousell唔係好耐，但係真係好方便，因為好容易搵到心水產品，揀啱產品仲可以同賣家對話兼且了解到其他人對嗰個賣家嘅評價👏🏻快D去App store download 返個＂Carousell＂啦！
#免費下載 #買嘢話咁易 #一人一個carousell嘅理由 #carousellhk #letscarousell
@carousell.hk
身邊參與保險計劃的對象，更多是比自己年紀大一截的事業有成uncle和auntie。年紀接近的，當然是參與基本低負擔的為多。有Uncle直白跟我說，買保險，他寧願跟和他年紀相當的、有共同話題，可能會成為朋友的人買。年輕人，他溝通不了。我的看法很簡單：保險產品，最重要的，是誰跟隨你為你服務？10年8年後你需要他為你處理理賠和其它查詢的時候，他還會在嗎？還精壯嗎？不是說當你中了風住院的時候，他也在你旁邊房的病床上（當時大家都80歲）。但當你臨老的時候，我就到了你當年參加保險計劃時如日中天的階段。我會最能服務你。
為什麼讓一位有知名度的人成為你的專門經紀呢？是虛榮心嗎？不，是因為這種人，比其他人更有必要去維護他們的聲譽。因此，他們不會輕易離開這行、不會回覆怠慢，更不願意讓任何人的保障成為孤兒單。只需要看看我於 林作工作室 @jolamchok2 及 Carousell上獲得的服務好評，大家就明白為何名人服務確實有保證。I have more to lose.
選擇一位事業正向前衝的30歲當打年輕人，為20年後你退休時我正好50歲，快要2047的時候由我來頂住，絕對是明智之舉。
Suit: @richardjamesofficial Japanese line (Made in Japan)
Shirt: @tomford
Shoes: Crocket & Jones for Richard James
#林作保險
【身為新創創辦人，要如何找到適合的好人才？】
找到好人才很重要，找到「適合的」好人才更重要，人海茫茫，要怎麼找到適合的好人才呢？我透過在 AppWorks 的觀察，整理以下幾點建議和提醒給大家：
1. 創辦人自己參與面試：對於早期的團隊來說，前十位員工會形成公司的文化，在還沒有找出適合你們的徵才制度前，甚至從尋找、看履歷、面試，都應該自己先來。當員工人數不斷增加的時候，或許可以有專門負責徵才的 HR 同事，但創辦人作為最後一關，不管是文化的確認或是最後的 Final check 都是很重要的。例如 Carousell 規模已經超過 200 人了，Co-founder 都還是會親自在最後一關和每一位面試者談話，確定面試者是適合公司的文化。
2. 多問「Why」和「How」：在面試過程中，多問「Why」和「How」，而不只是「What」，有什麼樣的能力固然重要，但能力其實都是可以學的，做事情的背後的邏輯和尋找答案方法是更重要的能力，所以透過詢問，知道他以前怎麼決定事情、遇到困難怎麼解決、和同事有爭執的時候怎麼解決。也可以透過這個機會知道他為什麼想加入公司，想前往的方向是不是和公司的方向一致。
3. Referral 計畫：物以類聚，公司內的好人才，一定也會認識其他的好人才，千萬不要為了省錢就不願意提高 Referral 的獎金，如果可以帶進一個好人才，對公司的價值遠遠高於一次性的 Referral 獎金。也因為有這樣的誘因，內部的同事也更會願意在聚會、在社群媒體上分享公司的職缺和公司的優點給其他朋友知道，對於 Branding 也是一個加分。
4. 切忌急著把人找進來：徵才最切忌的就是在緊急的時候找人，常常遇到的情境像是，公司有同事突然離職，為了找到有即戰力的人選，即時能力不夠符合標準，但是還是能減緩現在的困境，因而降低了原先的標準；又或是符合這個職缺的人選不多，好不容易才找到一位能力符合的人，但其實無法融入公司的文化或是跟同事相處不融洽。換個角度想，如果公司暫時沒有這個職位，公司會有立即倒閉的風險嗎？如果不會，那千萬不要短視近利而造成更多問題。
5. 避免一獲得融資就徵一大批人：能夠找到好人才當然很好，但一口氣找太多人進來可能會有副作用，例如從 20 人擴張到 30 人，管理的分級可能需要重新調整；或是新進同事太多，很難讓他們快速的了解公司的文化、以及有足夠的人力來進行 Onboarding 的訓練。建議還是同時評估公司的資源和需要人力的緊急程度，並檢視一年期的目標來做一年期的人力規劃。
以上是個人的觀察和分享，有任何好方法也歡迎在底下留言，分享給其他人知道。
(Image source: ipleaders)
By Sandi Wu, AppWorks Analyst
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