文化是人群聚集十運作規則、觀念與行動。企業亦是人群的聚集，自然也有其文化。
這篇來自【數位時代】上蕭瑟寡人的文章，帶我們思考台灣為什麼不適合推動遠端工作的原因，也讓我們進一步思考，台灣本身的職場文化是否長時間沒有改變，也塑造了台灣公司的常見管理問題。
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台灣的工作文化問題
台灣的工作文化問題其實已經存在許久，沒有出過亞洲工作的人，說真的是完全無法理解這些問題為什麼是問題。甚至很多在國外短暫工作過的台灣人，都無法完全理解為什麼在一些國家工作薪水會比較高，而完全將之歸功於歷史和經濟因素。
1. 勞資雙方無法互信
首先，台灣的公司幾乎都是處於勞資、主管與員工對立嚴重的情況，公司內部處處充滿了不信任感。
有些人會質疑：哪裡有？
會問這種問題的人，就是已經完全習慣於這種文化而沒有感覺的人。
打個比方，如果主管與員工之間有信任感的話，員工要離職不會最後一刻才提。在歐美國家，員工突然過來跟你講說兩個禮拜後要離職，這基本上就是完全不信任你、跟你撕破臉的做法了。但是，很有趣，這在台灣竟然是常態。
另一個很明顯的例子就是大部分台灣公司的主管與員工之間並沒有例行的一對一對談時間，這看似小事，但大家都沒做，意思就是台灣的主管普遍認為花時間去了解員工的感受和工作狀況不重要，而台灣的員工也普遍認為主管會認為員工都是無病呻吟，因此造成台灣工作環境中很多衝突都是地下化，從正面對談變成了含沙射影。
在這種環境下，員工根本無心為老闆賣命、老闆也不信任員工會把事情做好，根本不可能用遠端作業的方式去合作。
2. 短期成本思維大於長期績效考量
再來，一個很嚴重的問題就是台灣公司多半是成本思維而非績效導向。
台灣公司雖然很喜歡談KPI，但是問題是台灣公司的KPI或是現在大家在引入的OKR，目標都是當下的一些營運考量，而不是長期的營收和績效。
用更白話的方式來形容大部分台灣公司的思維模式，就是如果一家公司可以選用90%的資源去做到市場的前5%，跟節省成本、用50%的資源去做到市場的前30%，台灣公司幾乎9成9都會選擇後者。
比較有遠見的企業會去思考：長久下來，只有前5%內的公司會在競爭中存活下來；但是台灣的公司會覺得用50%資源做到前30%，跟用90%去做到前5%，自己反而是賺到了。
說穿了，太多台灣的新創和大企業都把重心放在如何用大量便宜的人力去做出「還OK」的產品和服務，但是卻很少人會想用國際上最好的人才，來把東西做到最好。
在這種情況下，公司看不到遠端工作帶來的彈性和舒適給員工帶來的無形價值，反而一直專注於「員工上班時是否每分每秒都坐在電腦前面」，其實遠端工作能發揮的效用很有限。
(以上引用網頁原文)
https://www.bnext.com.tw/article/56768/work-remotely-in-taiwan?fbclid=IwAR3g8GhYe-paqCM4GRPL_OCOd0CyD7iNCR8pcaB-ddsQH-TEzMJ1OmGwCb0
(以上引用網頁原文)
