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新北地檢署一名吳姓檢察官，被檢舉上班期間不在辦公室，政風人員發現他曾曠職跑去按摩、探往岳母等，多達5次曠職事實，移由檢審會議處，並認定應給「促其注意」處分。
另外一名顏姓檢察官，被檢舉以不正當訊問方式逼迫被告認罪，還質疑律師的專業能力等，被檢評會認定有違失，決議將她移送懲戒法院，成為《法官法》新制施行後，首位直接被檢評會移送懲戒的司法官。
▶️今天發生什麼國際大事？
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↑↑↑ #新聞全球話 ↑↑↑
這兩天新聞報的很大，街口支付執行長在收購其他公司（愛評網）以後涉嫌違反解雇該公司所有勞工。該執行長條列諸多罪狀，但，真的都可以解雇嗎？
🎸愛評網員工有哪些罪狀？
根據媒體報導，街口支付執行長認定的罪狀最主要有兩點：
1⃣8位勞工過分曠職，嚴重違反勞動契約，立即開除免職
2⃣另8位勞工應於4/14日前完成特定工作，不然視為違背指示，違反勞動契約，將開除免職
🎸員工曠職可以解雇嗎？曠職算是重大違反勞動契約嗎？
曠職，其實就是員工不到工作場所的意思，應該與勞動基準法的「曠工」是同一個意思。
勞基法第12條規定，「無正當理由」「繼續曠工三日或一個月內曠工達六日」者，雇主可以不經預告終止契約。
但問題在於，這8位員工是不是有執行長所說的 #曠職事實？ #日數有沒有符合法定標準？
舉例來說，如果這些員工根本就是依照跟公司簽的契約放周休二日、放特休，那麼根本不能算是曠職；又例如員工確實有曠職，但沒有連續三日、一個月內也沒有超過六日，那也不符合法定解雇標準。
另一方面，如果員工曠職有 #正當理由，那也不能解雇。
什麼叫正當理由，實務偏向個案判斷。
例如，雇主違法解雇，不讓勞工來上班，勞工提告勝訴，但雇主遲遲不讓勞工復職，另一方面又說勞工是曠職。
（怎麼聽起來很像是本案的情況？參考臺中分院106年度勞上字41號民事判決）
🎸無法依照期限完成工作，就是違反勞動契約嗎？就可以免職嗎？
勞工應向雇主提供勞動服務，但服務的內容也必須在勞動契約內寫清楚。
如果勞工不能達成契約內的服務內容，確實算是違反勞動契約，但依照勞動基準法，並非一違反契約，就可以解雇。
以「不能實現工作內容」來說，可能有兩種解雇條件：
1. 依照勞動基準法第12條，證明違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
2. 依照勞動基準法第11條，證明勞工對於所擔任之工作確不能勝任時
重大違約，實務上沒有一個特定標準，從勞工的主觀上是不是故意的到造成的損害是否嚴重，法院會綜合各種事情來判斷。以職業駕駛當例子的話，常常不依公司規定作業，被多次輔導，有內部酒測未通過的紀錄，隨意請假造成班次大誤點，可能就會算是一種重大違約。
（可以參考我之前寫的勞工重大違約貼文：https://www.facebook.com/LawyerGuitar/posts/1460128207405934）
而不能勝任工作，實務上通常會看「主觀上有沒有意願工作」跟「客觀上有沒有工作能力」去判斷，有時候很願意工作但沒有能力的人，也不見得能解雇；反之，很有能力但沒有意願工作的人，說不定也能解雇。
（可以參考我之前寫的勞工不能勝任貼文：https://www.facebook.com/LawyerGuitar/posts/1465189913566430）
不管是哪一種解雇條件，都必須符合法定條件，不是隨著雇主的意思隨意掃地讓勞工出門。而勞工是依約提供雇主勞務的，不是阿拉丁神燈用來許願的，萬一雇主要求勞工做的工作，根本就超乎當初說好的契約內容與勞工的能力時，更有違法解雇的疑慮。
🎸可以不付資遣費嗎？
就算街口支付執行長真的是依法解雇勞工，也要注意，除非勞工是重大違約，否則還是要支付資遣費。
所以就算執行長認為愛評網的員工辦事不力、不能勝任工作，也要依照員工的年資去發放資遣費，才算是合法解雇。
🎸老闆換人，員工也要換人，並不是少見的事，但是我國法律保障勞工的基本權利，就算想要換人，也應該遵循法定程序；如果法律不許換人，就不能強詞奪理、逼人捲鋪蓋回家。改朝換代這件事，前應該事前規劃清楚，如今落得撕破臉的下場，實在是很可惜。
得這件事情更多的問題在凸顯我國人民（老闆）對於勞工權利的態度嗤之以鼻。講真的，老闆請人離開的態度如此惡劣，做牛做馬的勞工，該做何感想呢？
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